Il vocabolario delle Risorse Umane: ASSESSMENT

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Riprendo dopo un po’ di tempo la rubrica intititolata “Il vocabolario delle Risorse Umane” in cui tento di spiegare in forma semplice le parole tipiche del mio mestiere e di tutti coloro che operano nelle risorse umane.

Oggi è la volta di della parola assessment; chissà quante volte vi sarà capitato di sentirla, o magari siete stati voi stessi parte di un “assessment center”, forse anche inconsapevolmente.

Ma andiamo con ordine, per prima cosa occorre dire che la parola assessment deriva dal latino “assidere” ovvero “sedere in qualità giudice”, parliamo infatti di un processo di valutazione complessiva della persona che può essere utilizzato sia in psicologia clinica che nella psicologia delle risorse umane; in questo ultimo caso il processo viene utilizzato per la valutazione e conseguente selezione dei candidati e per la valutazione dei dipendenti in modo da selezionare le figure maggiormente adatte per uno sviluppo di carriera.

Normalmente il termine assessment viene utilizzato nei processi selettivi di gruppo prendendo il nome di “assessment center”, all’interno di questi colloqui di gruppo, i vari candidati vengono esaminati verificandone il loro comportamento all’interno del gruppo stesso, simulando in un certo qual modo, la vita lavorativa quotidiana. Ciò serve per far emergere eventuali criticità di interfacciamento con le altre persone o al contrario per mettere in evidenza capacità di relazione, leadership e di problem solving. In questi casi il selezionatore difficilmente interviene nella discussione ma si pone come osservatore annotando i comportamenti dei vari candidati e le dinamiche di gruppo che si vengono ad instaurare.

A questa tipologia si affianca l’assessment individuale, le motivazioni all’uso sono le medesime elencate per l’assessment center, quello che cambia è il processo; mentre l’assessment center è utile per valutare le dinamiche di gruppo con l’assessment individuale si pone l’accento sulle caratteristiche del singolo andandone ad esaminare il lato psicoattitudinale.

In questi casi vengono chiaramente somministrati dei test di personalità e dei questionari comportamentali per avere maggiori informazioni sulla persona, questo consente al selezionatore di avere anche indicazioni di natura scientifica, depurando il giudizio da eventuali condizionamenti soggettivi che comunque esistono (diverse ricerche testimoniano che spesso il selezionatore è condizionato nella valutazione da numerosi fattori connessi alle caratteristiche demografiche del candidato quali: il genere, la provenienza etnica, l’età, ecc.) . Anche nell’assessment individuale si procede con delle simulazioni che richiamano a specifiche situazioni lavorative che potrebbero verificarsi nel caso la persona venga poi selezionata per il ruolo a cui si è candidato; ciò consentirà di rilevare la presenza o meno nella persona di competenze adeguate a ricoprire tale ruolo anche attraverso la presentazione di casi aziendali a cui trovare soluzioni.

Terminati entrambi i processi, viene redatto un report da parte del selezionatore che presenta al committente per la selezione finale, difficilmente chi fa selezione è anche colui che decide chi assumere, spesso suggerisce pareri e da consigli sulle figure più interessanti, presentando una rosa di candidati ideali, ma la scelta finale è sempre demandata al Direttore del Personale, nel caso sia presente, o a chi inizialmente ha avviato il processo selettivo.

Alla prossima!

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