L’eterna diatriba “recruiter – candidato”

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colloquio selezioneL’argomento del post è uno di quelli diventato tormentone, riguarda l’eterna discussione tra chi si candida per posizioni lavorative aperte e chi, dall’altra parte, si trova a dover gestire la selezione ovvero i recruiter.

In particolare il focus del discorso va posto su un momento ben preciso dell’intero processo di selezione, quello iniziale in cui, a fronte d’innumerevoli candidature, sono ovviamente pochi coloro che iniziano il percorso vero e proprio di selezione attraverso il colloquio conoscitivo.

Qui si apre la discussione, che ormai riempie con costanza forum, gruppi di discussione sui social network e via dicendo; chi non rientra nei canoni della selezione deve o meno ricevere una comunicazione da parte del recruiter che il suo profilo non è allineato alla selezione?

I candidati ne fanno una questione di buone maniere e pretenderebbero, a ragione, sempre e comunque un segnale da parte di chi si occupa della selezione con incluse, magari, le motivazioni per cui la loro candidatura non è appropriata. Dall’altra parte ci sono i selezionatori che, anche loro giustamente, si giustificano per la mancata risposta asserendo semplicemente che a fronte di centinaia se non migliaia di cv ricevuti (in particolare in un periodo come quello che stiamo vivendo) è impensabile rispondere singolarmente ad ogni candidato.

Una discussione da cui temo, non usciremo mai; cerchiamo però di vedere le cose dall’esterno, se prendiamo la parte del recruiter ad esempio concorderemo senza difficoltà sul fatto che avere a che fare con centinaia di cv da analizzare durante tutto l’arco della giornata, rende praticamente impossibile rispondere a tutti, servirebbe un giorno di 48h. La cosa ulteriore da notare e che indispettisce i recruiter tanto da invogliarli ancora meno a rispondere, sta nel fatto che molto spesso le persone si candidano a ricerche anche quando i loro cv sono lontani anni luce dalle job analisys, pensando comunque di avere qualche chance, al contrario invece si crea una ulteriore ed ingiustificata perdita di tempo al recruiter.

Facciamo un esempio: se nell’annuncio viene riportato tra le altre cose, “la residenza del candidato deve essere nel raggio di x km dalla sede di lavoro” e/o “saranno valutate solo le candidature di persone provenineti dal settore” è completamente inutile inviare il cv se si abita altrove (anche se sappiamo bene che si può ovviare a questo ostacolo inventando un domincilio in loco) o se le esperienze lavorative, seppur simili, sono state fatte in altro settore rispetto a quello di interesse della ricerca. Capite bene che un recruiter che selezione centinaia di cv quando legge di una candidatura che non rispetta i parametri della ricerca non può far altro che scocciarsi; dirò di più è probabile che il candidato si sia bruciato anche per future ricerche perchè, paradossalmente, rimane più impresso (in negativo) rispetto a chi invece pur essendo in linea, non viene selezionato.

Il consiglio in questi casi è di inviare candidature spontanee, ovvero non rifarsi ad una specifica ricerca in cui sappiamo di non essere in linea ma di inviare il cv (preferibilmente non in formato europeo ormai in odio a buona parte dei selezionatori) accompagnato da una lettera di presentazione in cui si dimostra interesse per l’azienda e ci si candida per future possibili posizioni. Ecco in questo caso, sono dalla parte dei candidati, se si invia una autocandidatura (sono molto meno rispetto ai cv ricevuti per una ricerca) credo che il tempo per scrivere due righe di risposta lo si possa trovare da parte della funzione HR.

Prendo le parti dei candidati anche quando, questo accade sempre più spesso, si leggono job description che potrebbero essere assimilate a quelle di un dirigente con anni di esperienza e poi si richiede “età massima 35 anni”, per non parlare delle RAL (Retribuzione Annua Lorda) che sono praticamente quelle di un normale impiegato ad inizio carriera. Come voler andare sulla luna con la bicicletta. Da questo punto di vista credo che le aziende devono chiarirsi le idee: se si cerca una persona di esperienza la si deve retribuire per il suo valore, come del resto esperienza e gioventù non vanno certo a braccetto; queste ricerche hanno spesso il sapore della presa in giro ed in questo caso le recriminazioni dei candidati sono più che giustificate.

Che fare allora?? Sicuramente occorre fare un passo sia da una parte che dall’altra, cito un paragone fatto da una mia collega di Milano la Dott.ssa Carlotta Devruscian che ho trovato particolarmente calzante ed interessante; Carlotta mi ha detto: “il processo di selezione è un pò come un uomo che essendo interessato ad una donna, vuole invitarla a cena, per farlo l’uno deve rendersi interessante agli occhi dell’altra ma l’altra non deve tirare troppo la corda, aggiungo io.

Alla prossima!!

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