Mese: febbraio 2014

Creare una cultura del feedback

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Iniziamo a parlarci, non facciamo monologhi!
Iniziamo a parlarci, non facciamo monologhi!

L’argomento del post di oggi lo ritengo particolarmente importante in quell’ottica di cambiamento delle nostre abitudini, ormai fuori tempo e non più in linea con il nuovo mondo di pensare il lavoro e di fare impresa; sto parlando della necessità di creare una cultura reale del feedback.

Partiamo dal cosa si intende con il termine inglese feedback, composto dai termini feed (dare, fornire) e back (restituire, ritornare) può tranquillamente essere tradotto in italiano come la capacità di restiture ad ipotetico interlocutore, la nostra opinione in merito a quanto da lui esposto.

La maggior parte di voi dirà “beh non è quello che facciamo ogni giorno quando parliamo con le persone che incontriamo?“, in effetti la comunicazione non è altro che un processo circolare, rifacendomi a Paul Watzlawick (5 assiomi della comunicazione) possiamo dire che “all’interno di un qualsiasi sistema interpersonale, ogni persona influenza l’altra con il proprio comportamento ed è parimenti influenzata dal comportamento altrui“. In questo contesto però voglio parlare della comunicazione in ambito lavorativo, siamo così sicuri di saper ascoltare il nostro interlocutore? Siamo certi di essere in grado di accettare la sua opinione specie se diversa dalla nostra?

Sono sicuro che molti di voi a questo punto non troveranno più così scontati i concetti di questo post; nelle aziende ed in particolare nei rapporti tra ruoli più elevati e collaboratori, non sempre questa regola basilare della comunicazione umana è applicata. Sarà capitato a tutti di essere stati chiamati dal proprio referente e sentirsi dire che alcune cose non sono state fatte bene o che sarebbe possibile migliorare alcune delle attività di cui vi occupate ed uscendo dall’incontro vi sarete ripetuti nella vostra testa o con i vostri colleghi davanti alla macchina del caffè: “ecco come al solito non gli va mai bene nulla“; viceversa altrettante volte vi sarà stato chiesto dai nostri referenti di compilare questionari di valutazione sulle attività dell’azienda per cui lavoriamo o di esprimere la vostra opinione su determinate circostanze senza poi vedere cambiare alcunché. Perchè accade questo?

Perchè quando riceviamo un feedback che non combacia con quello che vorremmo sentirci dire ci mettiamo subito sulla difensiva e lo rifiutiamo a priori, perdendo l’opportunità di cogliere sfumature diverse che possono aiutare a crescere ed a migliorarci.

In un momento come quello attuale, questa chiusura non porta più da nessuna parte, il cambiamento che deve investire la nostra cultura in modo sicuramente più ampio, passa anche dal cambiare il nostro approccio nell’ascoltare punti di vista diversi dal nostro, sia che siamo collaboratori, a maggior ragione se siamo figure manageriali.

Come dare un feedback?

La cosa principale è quella di restare fermi sui comportamenti mai scendere sul personale, un conto è dire: “questa cosa poteva essere fatta diversamente” un’altro dire: “non sei capace di fare nulla“. Nel primo caso sto dando la mia opinione su un fatto ben delineato e delimitato nel secondo la mia opinione riguarda la persona nella sua interezza, cosa ben diversa.

Come ricevere un feedback?

Beh dobbiamo imparare una cosa fondamentale saper ASCOLTARE, sembra facile ma non lo è affatto ed in seconda battuta non rispondere mai a caldo, ma prendersi il tempo per riflettere e rielaborare ciò che ci è stato detto.

Far crescere la cultura del feeback in azienda permette sicuramente di instaurare un clima più confidenziale, si instaura un processo di miglioramento continuo delle persone ma soprattutto se portato avanti dal management permette di aumentare il livello di motivazione delle persone, perchè fa si che i collaboratori anzichè sentirsi obbligati a dover fare determinate cose perchè imposte dall’alto, scelgono di fare quelle determinate cose in maniera autonoma perchè frutto di una discussione aperta e senza pregiudizi. Questo significa far aumentare nei nostri collaboratori la convinzione di “saper fare” che in automatico innalzano i livelli di autostima che a sua volta sostiene la motivazione, in un loop circolare positivo.

Alla prossima!!

Lo stato del Management in Italia oggi

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La locandina dell'incontro
La locandina dell’incontro

Venerdì scorso Manageritalia in collaborazione con l’Università Politecnica delle Marche ha organizzato in ISTAO (Istituto Adriano Olivetti) ad Ancona un incontro dal titolo “L’evoluzione del management delle imprese nelle Marche“; tra gli ospiti il Prof. Gianluca Gregori Preside della Facoltà di Economia che ha presentato la ricerca su come stanno reagendo le aziende marchigiane ai cambiamenti imposti dal mutato contesto economico e dal ricambio generazionale.

Sono emersi dati estremamente interessanti anche se, per chi come me opera nel mercato dell’outplacement e ricopre la carica di Vice Presidente di AIDP Marche (Associazione Italiana per la Direzione del Personale), non sono sembrati lontani da quello che è il mio pensiero; ciò che forse differisce dal mio punto di vista è l’interpretazione che è stata data a questi dati da parte di alcuni intervenuti alla tavola rotonda che ha seguito la presentazione del Prof. Gregori ed a cui hanno preso parte: il mio amico e Presidente di AIDP Marche nonchè Direttore Generale di ISTAO Dott. Giuliano Calza, il Dott. Mauro Carbonetti AD del Gruppo Gabrielli di Ascoli Piceno, il Prof. Sauro Longhi Rettore dell’Università Politecnica delle Marche, l’Assessore al Lavoro e Formazione della Regione Marche Marco Luchetti, il Dott. Massimiliano Polacco Direttore di Confcommercio Marche e il Dott. Antonio Votino di Manageritalia.

Non vi tedierò con i numeri, pur interessantissimi, della ricerca ne mi sogno di mettere in discussione le opinioni degli esponenti eminenti di cui sopra, voglio però cogliere l’occasione per dire la mia idea circa quello che sta accadendo nel mercato manageriale marchigiano e non solo, ritengo infatti che ciò che accade nelle Marche possa tranquillamente essere riportato a livello nazionale pur con le dovute correzioni del caso.

Circa un mese fa il Corriere della Sera pubblicava i dati di Federmanager riguardanti la perdita di posti di lavoro manageriali dal 2010 al 2013, emerge che sono passati da 1.680.000 del 2010 ai 769.000 del primo semestre del 2013; la ricerca del Prof. Gregori evidenziava oltre questo anche il fatto che diminuiscono il numero di dirigenti ed aumentano quello dei quadri.

Personalmente ritengo che in prima battuta sia necessario scindere tra PMI e multinazionali o grandi aziende, nel primo caso le cose sono estremamene chiare: questa diminuzione del numero dei manager non è dovuta al fatto che le imprese non ritengono più necessari esperienza e professionalità quanto al fatto che in questa situazione di crisi oggi le PMI non possono permettersi un manager a tempo pieno, le retribuzioni che giravano solo qualche anno fa oggi sono impossibili da sostenere per cui gli imprenditori si vedono costretti a tagliare i costi. L’unico modo che hanno le aziende di questa dimensione di usufruire di queste professionalità è solo attraverso temporary manager, contratti di collaborazione o consulenza (p.iva).

Discorso diverso per le multinazionali e per le grandi aziende dove comunque è in atto un discreto taglio di figure manageriali e non solo; per onestà intellettuale occorre dire che la situazione economica degli ultimi anni ha portato molti manager a sedersi sui propri scranni, dimenticando di aggiornare le proprie competenze, di implementare anche le conoscenze a livello tecnologico (non immaginate quanti siano i manager che oggi non sanno neanche inviare una mail), sono diventati senza neananche accorgersi, un fardello per l’azienda non più sostenibile in un momento di ristrettezze come quello attuale. Altre volte invece si assiste ad un indescriminato taglio di costi, ampiamente giustificabile per le PMI, un pochino meno spiegabile per le multinazionali; ottimi manager si trovano fuori dell’azienda sostituiti da giovani in erba che, seppur con una mentalità più fresca ed energie maggiori, non possono certo essere paragonati a chi si muove nel mercato da anni, senza contare che questi ragazzi si trovano privi di mentor.

In conclusione ribadisco che l’esperienza è ancora importante, l’esperienza e le competenze sono assolutamente necessarie alle aziende, occorre però che il manager si disposto a rimettersi in gioco: sul versante PMI proponendosi in modalità diverse alle imprese da quelle del lavoratore dipendente, nelle multinazionali pur essendo necessario un ricambio generazionale, non dimenticare che i giovani per crescere hanno bisogno di senior in grado di trasferirgli know how ed esperienza; organizzare dunque politiche di affiancamento junior/senior in una sorta di staffetta generazionale (mentorship).

Alla prossima!!

Obiettivi: la strada per il successo.

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In qualità di coach l’argomento obiettivi mi è paticolarmente caro, sarà perchè rappresentano il fulcro di un percorso di coaching, sarà perchè porseli è comunque la base per trasformare un sogno in realtà, ho deciso di dedicare il post di questa settimana proprio a questo argomento.

Può sembrare assurdo, banale, persino noioso ma… credetemi non potete immaginare quante persone, aziende, società sportive, aingoli atleti anche professionisti, non hanno per nulla chiaro quali siano i loro obiettivi.

Ognuno di noi sogna, ha in mente un punto ideale che vorrebbe tanto raggiungere, eppure quando arriva il momento di incamminarsi, di tracciare la rotta per quel punto, capita spesso di perdersi, di imboccare strade sbagliate, di fermarsi davanti ai primi ostacoli che inevitabilmente si parano davanti al cammino. Altre volte invece abbiamo persino paura ad intraprendere quel viaggio e rinunciamo ancor prima di essere partiti, lasciamo i sogni li nel nostro immaginario e ci rinunciamo per il resto della nostra vita adducendo frasi del tipo “tanto non ce la farò mai“, oppure “ti pare che una cosa del genere si possa realmente realizzare?“.

Il filmato che ho inserito in questo post (tratto da La ricerca della Felicità con Will Smith) lo avrete visto e sentito sicuramente, stavolta vi chiedo di guardarlo ed ascoltarlo, ascoltarlo con la testa ma anche con il cuore; quando avrete terminato fermatevi un attimo, prendete qualche minuto per voi e domandatevi “quali sono i miei sogni?“, “possibile che non possa raggiungerli?“, “sto percorrendo la strada giusta per arrivarci oppure non l’ho neanche imboccata?“.

Il primo passo per trasformare i sogni in realtà consiste proprio nel porvi gli obiettivi; partite dal macro obiettivo, quello che rappresenta il soddisfacimento del vostro sogno e scomponetelo in tanti piccoli obiettivi intermedi. Per farvi capire di cosa parlo, pensate ad un autobus che per arrivare dal punto di partenza al punto di arrivo compie un percorso composto da tante fermate. Stabilite la direzione da intraprendere (marco obiettivo) salite sul vostro autobus che riporta scritta quella destinazione e percorrete tutte le fermate (obiettivi intermedi) sino alla destinazione, solo in questo modo sarete in grado di realizzare i vostri sogni professionali, personali, sportivi, aziendali….

Se hai un sogno tu lo devi proteggere…

Alla prossima!!

Risorse Umane… o Umane Risorse

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Risorse Umane...
Risorse Umane…

Torno dopo una assenza involontaria di una settimana causa della influenza, per parlare di Risorse Umane, termine che ormai ognuno di noi ha sentito più e più volte.

Si sono fatti film sul ruolo del responsabile delle risorse umane, scritti libri sia tecnici che romanzi, insomma è ormai impossibile non essere a conoscenza di questo termine; già… impossibile… ma quanti in realtà conoscono veramente il significato di queste due parole: risorse e umane?

Prendo testualmente dal vocabolario: risorsa – “Qualsiasi fonte o mezzo che valga a fornire aiuto, soccorso, appoggio, sostegno in situazioni di necessità.umano – “Dell’uomo, che è proprio degli uomini.“; risulta chiaro che se prendiamo alla lettera queste definizioni possiamo tranquillamente affermare che l’uomo è una risorsa come tante altre (economiche, energetiche, ecc..) all’interno del processo produttivo di un’azienda. Una visione un pò fredda e démodé tipica di un periodo in cui quando si alludeva alle risorse umane, si parlava sostanzialmente di gestione amministrativa delle stesse con un occhio rivolto più al lato contrattuale e di controllo.

Erano i tempi in cui si iniziava e si andava in pensione nella stessa azienda, tempi in cui l’importanza i dare il giusto peso alle persone in azienda, era tutto sommato di secondaria importanza, tanto al 90% non si sarebbero mai scollate dal loro posto di lavoro, semmai chi era demandato a gestire quel tipo di risorse umane era più attento alle relazioni industriali che non a tutti gli altri aspetti.

Erano i tempi in cui ci si rivolgeva ai lavoratori chiamandoli “maestranze“, “dipendenti“, termini estremamente passivi, che implicavano persone tanto più valide quanto maggiormente malleabili e atti a recepire i comandi che venivano impartiti dall’alto.

Oggi il contesto storico è notevolmente cambiato, concetti come flessibilità, lealtà, crescita, valori, meritocrazia, sono al centro della funzione risorse umane. Le aziende sono attente al valore insito nel personale, sono perfettamente consce che il successo di un’impresa passa necessariamente per il valore delle persone che la compongono; le aziende oggi sostengono fortemente i propri “collaboratori” (non più dipendenti o maestranze) ad essere assertivi, a manifestare il proprio potenziale, a tracciare percorsi di carriera coerenti con le capacità ed i sogni professionali dei singoli che le compongono.

Naturalmente questo cambiamento in atto fa si che anche la funzione risorse umane in azienda prenda una nuova connotazione, nessuno la chiama più solo “gestione risorse umane” dato che il termine gestione è relativo al presente, ovvero si gestisce ciò che si ha ora, praticamente tutte le aziende oggi hanno aggiunto al termine gestione anche sviluppo proprio perché in questo modo risulta chiaro e palese che oggi le persone in azienda non le si gestisce solamente ma le si supporta nella evoluzione del loro percorso di carriera, un concetto assolutamente dinamico.

O forse mi sbaglio … ???????????

Alla prossima!!

Post liberamente tratto dal libro “Psicologia delle risorse umane” edito da Raffaello Cortina Editore a cura di Argentero, Cortese e Piccardo