Vocabolario Risorse Umane

Vocabolario delle risorse umane: MERITOCRAZIA

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Meritocrazia... mah?
Meritocrazia… mah?

Non pensavo di tornare ad affrontare, subito dopo aver parlato di “talento”, di un’altra parola stra-abusata nel lessico relativo alle risorse umane e non solo: MERITOCRAZIA. Poi però accadono delle cose ed inevitabilmente non puoi esimerti dal dire la tua (in questo caso la mia) su questo termine così tanto sbandierato quanto poco realmente utilizzato nel nostro bene amato Paese.

Sapete ormai, come a me piaccia andare a leggere come il vocabolario definisca i termini di cui parlo, anche questa volta non sono da meno ecco quindi come il vocabolario Treccani definisce il termine meritorcrazia:

MERITOCRAZIA: s. f. [dall’ingl. meritocracy, comp. del lat. meritum «merito» e -cracy «-crazia»]. – Concezione della società in base alla quale le responsabilità direttive, e spec. le cariche pubbliche, dovrebbero essere affidate ai più meritevoli, ossia a coloro che mostrano di possedere in maggior misura intelligenza e capacità naturali, oltreché di impegnarsi nello studio e nel lavoro; il termine, coniato negli Stati Uniti, è stato introdotto in Italia negli anni Settanta con riferimento a sistemi di valutazione scolastica basati sul merito (ma ritenuti tali da discriminare chi non provenga da un ambiente familiare adeguato) e alla tendenza a premiare, nel mondo del lavoro, chi si distingua per impegno e capacità nei confronti di altri, ai quali sarebbe negato in qualche modo il diritto al lavoro e a un reddito dignitoso. Altri hanno invece usato il termine con connotazione positiva, intendendo la concezione meritocratica come una valida alternativa sia alle possibili degenerazioni dell’egualitarismo sia alla diffusione di sistemi clientelari nell’assegnazione dei posti di responsabilità.

Che bello il vocabolario!! Purtroppo scarsamente utilizzato non solo nella vita di tutti i giorni, ma anche e soprattutto in quei contesti dove invece dovrebbe essere alla base dell’insegnamento ovvero il sistema scolastico. Eh si, il sistema scolastico perchè guarda caso, proprio qui si manifesta la prima stortura nell’uso del termine, un esempio? Pronti!! Accade che mio figlio (1 media) torni a casa da scuola ed intavoli questo discorso:

Figlio: “Papà mi spieghi una cosa?”
Io: “Certo dimmi pure se posso”
F : “Lo sai che oggi la prof ha interrogato e su quattro compagni che ha chiamato: uno è andato bene, uno così così, mentre altri due sono andati male”
Io : “Succede figlio mio specie se non studi, immagino che sei rimasto male per i compagni che non sapevano la lezione, ecco perchè papà e mamma ti dicono sempre di studiare, perchè lo studio serve…… omiss” (evito il pistolotto)
F : “No no papà non sono rimasto male per quello, se non studi è normale che accada questo”
Io : “E allora per cosa?”
F : “Ecco volevo chiederti è normale che ad uno dei due che è andato male e che si è messo a piangere la prof abbia detto: vabbè dai non ti metto il voto e ti rifaccio l’interrogazione la prossima volta?”
Io: “Beh… in realtà no però sai forse la prof ha voluto essere comprensiva verso il compagno di classe”
F: “Si ma è la quarta volta che succede sempre con lui e poi mi spieghi perchè all’altro non ha detto la stessa cosa?”
Io: “…………….”

Ecco poche parole che ci fanno capire come il concetto di meritocrazia e, aggiungo, di giustizia in questo Paese si sia perso (se mai lo abbiamo avuto) sin dai primi gradini educativi, facile capire come, con il crescere, questo concetto così semplice in realtà sia completamente dimenticato.

Eppure le cronache ci innondano di meritocrazia, aziende che basano le loro employer branding sulla meritocrazia, ma poi a far carriera sono sempre i soliti noti, politici che si riempono la bocca con il merito, salvo poi trovarci nella realtà in ben altre condizioni.

Venerdì scorso sono stato al forum dei Giovani Imprenditori di Confindustria dell’Interregionale centro che raccoglie Marche, Umbria e Lazio, ci sono stati ospiti illustri tra cui Marina Salamon; Pupi Avati, il Prof. Zamagni ecc. credo che da queste persone occorra ripartire, da persone positive anche in un momento negativo come quello attuale, che hanno guadagnato la stima e l’ammirazione dell’Italia e di Paesi esteri, che hanno con la fatica e l’impegno “meritato” il posto che oggi occupano nella società.

Facile quindi agganciarmi ad un’altro concetto che da mesi propongo su queste pagine, CAMBIAMENTO, è arrivata l’ora, non è più prorogabile occorre CAMBIARE, nulla è e sarà più come prima: modificare la nostra visione, stabilire nuovi obiettivi, ritrovare l’etica del fare in qualsiasi campo esso sia in una società finalmente effettivamente meritocratica, perchè come dice ZamagniFelice per il crollo se la ricostruzione renderà più bello l’edificio“.

Alla prossima!!

Il falso mito dei talenti

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La parabola dei talenti
La parabola dei talenti

Talento, parolona di cui oggi sono pieni testi, articoli di giornale, senza contare che nel linguaggio aziendale il talento è costantemente sotto i riflettori, non sono poche le aziende che si sbizzarriscono nel creare politiche per attirare e trattenere i talenti. Bene peccato che in realtà il talento non esiste!!!

Sono forse esagerato? Nelle righe che seguono cercherò di dimostarvelo. Partiamo dall’etimologia della parola: talento deriva dal greco talanton che altro non era che il piatto della bilancia, cosa lo ha erroneamente portato all’attuale significato di “predisposizione, capacità e doti intellettuali rilevanti in quanto naturali ed intese a particolari attività” come recita l’enciclopedia Treccani? Sicuramente una errata interpretazione della parabola riportata dal Vangelo di Matteo chiamata per l’appunto parabola dei talenti.

Per chi non la conoscesse ancora, la parabola recita testualmente: “Avverrà come di un uomo che, partendo per un viaggio, chiamò i suoi servi e consegnò loro i suoi beni. A uno diede cinque talenti, a un altro due, a un altro uno, a ciascuno secondo la sua capacità, e partì. Colui che aveva ricevuto cinque talenti, andò subito a impiegarli e ne guadagnò altri cinque. Così anche quello che ne aveva ricevuti due, ne guadagnò altri due. Colui invece che aveva ricevuto un solo talento, andò a fare una buca nel terreno e vi nascose il denaro del suo padrone. Dopo molto tempo il padrone di quei servi tornò, e volle regolare i conti con loro. Colui che aveva ricevuto cinque talenti, ne presentò altri cinque, dicendo: Signore, mi hai consegnato cinque talenti; ecco, ne ho guadagnati altri cinque. Bene, servo buono e fedele, gli disse il suo padrone, sei stato fedele nel poco, ti darò autorità su molto; prendi parte alla gioia del tuo padrone. Presentatosi poi colui che aveva ricevuto due talenti, disse: Signore, mi hai consegnato due talenti; vedi, ne ho guadagnati altri due. Bene, servo buono e fedele, gli rispose il padrone, sei stato fedele nel poco, ti darò autorità su molto. Venuto, infine, colui che aveva ricevuto un solo talento, disse: Signore, so che sei un uomo duro, che mieti dove non hai seminato e raccogli dove non hai sparso. Ho avuto paura e sono andato a nascondere il tuo talento sotto terra; ecco qui il tuo. Il padrone gli rispose: Servo malvagio e infingardo, sapevi che mieto dove non ho seminato e raccolgo dove non ho sparso; avresti dovuto affidare il mio denaro ai banchieri e così, ritornando, avrei ritirato il mio con l’interesse. Toglieteli dunque il talento, e datelo a chi ha dieci talenti. Perché a chiunque ha, sarà dato e sarà nell’abbondanza; ma a chi non ha, sarà tolto anche quello che ha. E il servo fannullone gettatelo fuori nelle tenebre: là sarà pianto e stridore di denti.”

Una parabola che se letta e non correttamente interpretata può suonare come uno stridore rispetto alla parola di Cristo, a parte che non è questo il lugo per una disquisizione religiosa, quello che mi preme invece sottolineare è che il messaggio comune che esce da queste righe è sostanzialmente che “chi ha delle possibilità innate deve farle fruttare” da qui la trasformazione di talento da piatto della bilancia a persona con doti innate.

Qui sta l’errore, in realtà se andiamo a dare una lettura più approfondita della stessa capiremo che il messaggio che vuole passare è che ognuno di noi è dotato di tutte le potenzialità necessarie per riuscire in ciò che crede, l’importante è dare tutto se stessi, sopportando anche forti sacrifici.

Talento quindi non esiste così come lo concepiamo, esiste l’impegno a conseguire gli obiettivi che ci siamo prefissati, ovvero a mantenere sempre alta la motivazione individuale, come? Ritorno al concetto espresso un paio di post fa ovvero sviluppando al massimo la resilienza che si compone di un elevato senso di autoefficacia e di ottime capacità volizionali che ci sostengono e consentono di supere gli ostacoli che inevitabilmente si pareranno davanti nel cammino verso la nostra piena realizzazione.

Alla prossima!!

Il vocabolario delle Risorse Umane: ASSESSMENT

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Riprendo dopo un po’ di tempo la rubrica intititolata “Il vocabolario delle Risorse Umane” in cui tento di spiegare in forma semplice le parole tipiche del mio mestiere e di tutti coloro che operano nelle risorse umane.

Oggi è la volta di della parola assessment; chissà quante volte vi sarà capitato di sentirla, o magari siete stati voi stessi parte di un “assessment center”, forse anche inconsapevolmente.

Ma andiamo con ordine, per prima cosa occorre dire che la parola assessment deriva dal latino “assidere” ovvero “sedere in qualità giudice”, parliamo infatti di un processo di valutazione complessiva della persona che può essere utilizzato sia in psicologia clinica che nella psicologia delle risorse umane; in questo ultimo caso il processo viene utilizzato per la valutazione e conseguente selezione dei candidati e per la valutazione dei dipendenti in modo da selezionare le figure maggiormente adatte per uno sviluppo di carriera.

Normalmente il termine assessment viene utilizzato nei processi selettivi di gruppo prendendo il nome di “assessment center”, all’interno di questi colloqui di gruppo, i vari candidati vengono esaminati verificandone il loro comportamento all’interno del gruppo stesso, simulando in un certo qual modo, la vita lavorativa quotidiana. Ciò serve per far emergere eventuali criticità di interfacciamento con le altre persone o al contrario per mettere in evidenza capacità di relazione, leadership e di problem solving. In questi casi il selezionatore difficilmente interviene nella discussione ma si pone come osservatore annotando i comportamenti dei vari candidati e le dinamiche di gruppo che si vengono ad instaurare.

A questa tipologia si affianca l’assessment individuale, le motivazioni all’uso sono le medesime elencate per l’assessment center, quello che cambia è il processo; mentre l’assessment center è utile per valutare le dinamiche di gruppo con l’assessment individuale si pone l’accento sulle caratteristiche del singolo andandone ad esaminare il lato psicoattitudinale.

In questi casi vengono chiaramente somministrati dei test di personalità e dei questionari comportamentali per avere maggiori informazioni sulla persona, questo consente al selezionatore di avere anche indicazioni di natura scientifica, depurando il giudizio da eventuali condizionamenti soggettivi che comunque esistono (diverse ricerche testimoniano che spesso il selezionatore è condizionato nella valutazione da numerosi fattori connessi alle caratteristiche demografiche del candidato quali: il genere, la provenienza etnica, l’età, ecc.) . Anche nell’assessment individuale si procede con delle simulazioni che richiamano a specifiche situazioni lavorative che potrebbero verificarsi nel caso la persona venga poi selezionata per il ruolo a cui si è candidato; ciò consentirà di rilevare la presenza o meno nella persona di competenze adeguate a ricoprire tale ruolo anche attraverso la presentazione di casi aziendali a cui trovare soluzioni.

Terminati entrambi i processi, viene redatto un report da parte del selezionatore che presenta al committente per la selezione finale, difficilmente chi fa selezione è anche colui che decide chi assumere, spesso suggerisce pareri e da consigli sulle figure più interessanti, presentando una rosa di candidati ideali, ma la scelta finale è sempre demandata al Direttore del Personale, nel caso sia presente, o a chi inizialmente ha avviato il processo selettivo.

Alla prossima!

Il vocabolario delle Risorse Umane: COACHING

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Eccoci ad un nuovo appuntamento con il vocabolario delle risorse umane, il termine che voglio trattare stavolta è molto importante perché credo fermamente nelle potenzialità del metodo, tanto che sto personalmente seguendo un corso di studi.

Metodo relativamente nuovo nel panorama risorse umane statunitensi, assolutamente innovativo in ambito nazionale, essendo praticato in Italia da non più di dieci anni, sto parlando del Coaching.

Partiamo dalla definizione; in realtà ci sono varie interpretazioni del metodo, con sfumature diverse, anche se chiaramente tutte assimilabili; quella che trovo maggiormente corretta è la seguente, dettata da INCOACHING Scuola di Coaching:

Il Coaching è un metodo di sviluppo di una persona, di un gruppo o di un’organizzazione, che si svolge all’interno di una relazione facilitante, basato sull’individuazione e l’utilizzo di potenzialità per il raggiungimento di obiettivi di cambiamento/miglioramento autodeterminati e realizzati attraverso un piano d’azione”.

La definizione parla chiaro, il coaching non è una consulenza, non è consigliare; il coach non è uno psicologo e non da suggerimenti. Il coach, attraverso l’uso del metodo, sviluppa la persona che a lui si è rivolta, focalizzandosi sulle sue potenzialità, mettendolo al centro della relazione, rispettando i tempi della persona senza mai forzare le soluzioni; il tempo è una risorsa che consente il cambiamento.

Il coaching è applicabile alla vita di tutti i giorni, al mondo business ed al mondo sportivo, come?

Il Life Coaching è indirizzato ai singoli ed ha come scopo lo sviluppo di programmi di autosviluppo ed autoefficacia.

Il Business Coaching può essere indirizzato sia a singoli manager che a gruppi di manager per aiutarli ad avere una leadership più efficace, una migliore gestione del tempo, dello stress, di gestione del team.

Nello Sport Coaching il coach assiste lo staff tecnico e/o l’atleta o la squadra al fine di creare le giuste condizioni interne ed esterne per la realizzazione della migliore performance sportiva.

Alla prossima!!

Il vocabolario delle Risorse Umane: ASSERTIVITA’

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Con questo post, sviluppo una idea che mi è venuta in mente in questi mesi, ovvero far conoscere, ai non addetti ai lavori, il significato dei termini che noi operatori delle risorse umane usiamo quotidianamente.

Non ho ne la pretesa di essere completo, ne quella di essere perfetto, ciò che mi interessa è di portare a conoscenza di tutti una parte del mio mestiere, cercherò di usare termini semplici e di immediata comprensione e chissà che la cosa non possa risultare utile anche a qualche operatore più esperto di me.

Parto da un termine che sempre più spesso trovo sulla mia strada professionale, il cui contenuto però, vedo mettere in pratica da pochissime persone, a tutti i livelli, parlo dell’ASSERTIVITA’.

Normalmente, quando si interagisce con gli altri, sono due i comportamenti con cui abbiamo a che fare: quello “passivo” che si palesa quando troviamo persone che davanti a determinati comportamenti, assorbono tutto, evitano il confronto, non si mettono in discussione, covano dentro di loro una rabbia che alla lunga può anche sfociare in comportamenti diametralmente opposti. Alternativo al comportamento passivo troviamo quello “aggressivo” dove, al contrario del precedente, la persona pur di avere il sopravvento, intimorisce i suoi interlocutori, è il primo a fare polemica ed a dire la sua in maniera spesso anche violenta.

Sono quindi due comportamenti di cui, purtroppo abbiamo esempi di uno e dell’altro nella vita di tutti i giorni: in famiglia, tra gli amici, tra i colleghi di lavoro, insomma in ogni ambito.

Esiste però una terza via, quella senza dubbio ideale, quella chiamata dell’assertività. Ma cosa significa essere assertivi? Significa esprimere i propri sentimenti, scegliere il modo migliore di comportarsi in un determinato contesto, difendere i propri diritti se necessario, pur rispettando sempre l’opinione altrui. Insomma essere assertivi significa gestire in modo positivo e costruttivo i rapporti interpersonali.

Un comportamento assertivo lo si mette in atto quando:

–       Esprimi i tuoi sentimenti

–       Parli di te

–       Saluti le persone

–       Accetti i complimenti

–       Comunichi anche con le espressioni del viso

–       Esprimi un moderato disaccordo

–       Fai chiarezza

–       Chiedi il “perché” di certe richieste o affermazioni

–       Esprimi un forte disaccordo pur rispettando le opinioni altrui

–       Difendi i tuoi diritti

–       Sei persistente nell’affermare una tua opinione che sai essere legittima

–       Eviti di giustificare ogni opinione, prendi una posizione.

Qualche persona, poche a dire il vero, ha innata la propensione alla assertività ma per la maggior parte di noi è una tecnica che può essere appresa con la pratica e che ci può aiutare a migliorare non solo il rapporto con gli altri, ma anche la percezione degli altri nei nostri confronti.

Alla prossima

 

Nota: ho preso spunto per questo post dal libro “Asserting Yourself” di Bower & Bower