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PERSONAL BRANDING: paura del nuovo?

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Negli ultimi giorni mi sono imbattuto in alcuni articoli di giornale che trattano l’argomento Personal Branding, alcuni guardano con favore a questo nuovo modo di promuovere se stessi e le proprie conoscenze, altri purtroppo, iniziano a vedere con sfavore lo sviluppo del Personal Branding e con esso l’uso dei social network come mezzo primario di sviluppo del proprio brand e di comunicazione aperta e bidirezionale, con e verso il mondo.

Come mai questa diffidenza? Come mai questa avversità? Personalmente temo sia “paura“, paura del nuovo che avanza, paura di chi vuole cambiare, paura di chi cerca nuove vie per esprimersi, paura di chi ha scelto di “cogliere l’attimo”, usando le parole di un bellissimo film come “l’attimo fuggente”.

Ecco quindi che una giornalista affermata e che ho sempre ammirato sino ad ora come Maria Laura Rodotà sul numero di Style del Corriere della Sera di questo mese scrive, confondendo un pò l’argomento, un chiaro e, secondo me ingiustificato, manifesto contro il Personal Branding; succede che un politico “nuovo“, indipendentemente dal colore politico che rappresenta, come Matteo Renzi che twitta in diretta televisiva con i suoi follower, viene tacciato di essere scorretto. Cos’è questa se non PAURA?

L’ignoranza, intesa come non conoscenza, crea sempre paura e questo attiva la parte animale dell’uomo che reagisce in due modi possibili, la fuga o l’attacco; nel nostro caso l’attacco si traduce con l’erezione di barriere, si crea diffidenza, si osteggia chi propone il nuovo, proprio come accade oggi con i Renzi del caso o con i personal brander.

Torno ancora a citare “l’attimo fuggente”, le cose occorre sempre vederle da prospettive diverse se si vuole avere una visione ampia e ricordare che parole ed idee possono cambiare il mondo.

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FLEXSECURITY: un nuovo codice del lavoro è possibile.

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Torno a parlare di outplacement dopo qualche settimana dal post “Outplacement: ammortizzatore sociale attivo”; ritorno sull’argomento perché come anticipato già in quella occasione, anche la politica sembra finalmente essersi accorta delle opportunità offerte dalla ricollocazione professionale, specialmente in un periodo come quello odierno che vede le aziende alle prese con ristrutturazioni e riorganizzazioni che inevitabilmente si ripercuotono sui lavoratori.

Il Professore e Senatore Pietro Ichino, noto giuslavorista ed esperto di diritto del lavoro, ha presentato un disegno di legge (1873/2009) già qualche anno fa in cui introduce un codice del lavoro semplificato che in 70 articoli sintetizza tutta la disciplina legislativa dei rapporti di lavoro. All’interno del ddl che vi invito a leggere, viene inserito il concetto di FLEXSECURITY, termine che integra le parole flessibilità e sicurezza, cosa questa che può sembrare in antitesi ma che in realtà è assolutamente complementare; per la prima volta si parla di flessibilità reale non di precariato.

Sono diversi i punti chiave del ddl come ci ricorda il prof. Ichino, in particolare in questa sede mi preme parlare di alcuni che affrontano il tema licenziamenti.

In particolare per i licenziamenti dettati da motivi economici e/o organizzativi anziché procedere con il controllo giudiziale, si opera sulla responsabilizzazione dell’impresa per la ricollocazione del/dei lavoratori coinvolti nel processo di riorganizzazione. Al lavoratore che ha maturato almeno due anni di anzianità di servizio, una volta licenziato per i motivi di cui sopra, si applica il contratto di ricollocazione che prevede:

–       un trattamento complementare di disoccupazione

–       l’attivazione di servizi di outplacement e di riqualificazione professionale il costo di questi servizi sarà a carico della Regione anche attraverso i contributi del FSE (Fondo Sociale Europeo).

Come si vede dunque si sancisce esattamente quello che riportavo nel mio post menzionato inizialmente, ovvero il coinvolgimento finanziario anche delle istituzioni nel processo di ricollocamento.

Altro aspetto importante è che nel contratto di ricollocazione si affida il lavoratore ad una società di outplacement scelta dall’azienda, che assiste il lavoratore nel processo di ricollocamento e ne controlla la disponibilità e l’effettiva pro-attività nei confronti della ricerca di un nuovo posto di lavoro anche perché ad essa è legata la condizionalità del trattamento di disoccupazione. Questo devo dire essere un passaggio che già alcune società stanno realizzando nei loro accordi sindacali che trattano le riorganizzazioni, almeno per quello che è la mia esperienza avuta, su un paio di casi in cui sono stato recentemente coinvolto come operatore di outplacement.

Mi auguro che questo ddl veda la luce il prima possibile perché permetterebbe di arrivare a quel concetto, a me tanto caro, di responsabilità sociale di impresa e delle istituzioni nei confronti dei lavoratori e renderebbe attuabile per le aziende la tanto agoniata flessibilità.

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FORMAZIONE, WEB 2.0: aziende coerenti o no?

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Il mio lavoro di consulente di outplacement mi porta a contatto oltre che con molte aziende, anche con molti candidati.

Recentemente mi capita sempre più spesso di trovarmi davanti a candidati che oltre a dover affrontare un periodo sicuramente non positivo, causa la cessazione del rapporto di lavoro, nel raccontare le propria esperienza lavorativa, lamentano, tra le altre cose, sempre più una discordanza tra quello che hanno acquisito negli studi (master e specializzazioni post laurea in particolare) ma soprattutto, tra quello che hanno appreso nei vari corsi di formazione, per la maggior parte, finanziati dalle stesse aziende e la realtà aziendale.

Un esempio: la scorsa settimana ho incontrato un dirigente che dopo aver fatto corsi di formazione pagati dall’azienda per cui lavorava, tenuti in prestigiose università o da prestigiosi formatori, su argomenti quali: delega, team working; tornato in azienda, si è sempre trovato bloccato nella presa di decisioni o nello stabilire obiettivi con il proprio team, perché il titolare puntualmente lo smentiva e non lasciava la minima delega, anche su argomenti estremamente banali.

Non basta; come ormai avrete capito sono un grandissimo fautore del web 2.0 che ritengo estremamente importante e fondamentale nel lavoro odierno, in particolare per chi, come me, opera nel mondo risorse umane.

Alcuni giorni fa mi sono imbattuto nei risultati di una recente sull’uso dei social network da parte delle aziende, realizzata della SDA Bocconi. Su un campione di 1080 aziende italiane o filiali italiane di aziende straniere, la ricerca ha fatto emergere che solo per il 20% delle aziende intervistate ritiene i social network di non interesse nel loro business. Peccato che subito dopo mi imbatto in un tweet di Enrico Bisetto in cui menziona questo post di Pietro Gugliotta dal titolo “Social Network bloccati nel 77% delle aziende italiane”.

Unendo le due tematiche ne è nata una riflessione che vorrei condividere con voi, magari ascoltando anche qualche vostro commento in merito; nell’immediato, partendo chiaramente dal presupposto che non si può fare di tutta un’erba un fascio, le domande che mi sono nate spontanee sono state: ma le aziende italiane credono nella formazione, nel web 2.0, oppure dicono di crederci solo perché la formazione è finanziata spesso dal FSE ed il web 2.0 è di moda?

Ampliando la riflessione la domanda è: le aziende italiane sono coerenti internamente con quanto comunicano all’esterno?

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INTELLIGENZA EMOTIVA: quando le emozioni ci guidano

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Dopo il post “Emozionare per farsi scegliere”, torno a parlare di emozioni, di quanto sia importante riconoscerle, controllarle ed usarle (in senso positivo) a proprio favore, per il proprio benessere e nei rapporti con gli altri; proprio per far si che le persone che incontriamo si emozionino e ci scelgano: nel lavoro così come nella vita di tutti i giorni.

Sto parlando di “Intelligenza Emotiva” quel meraviglioso concetto sviluppato da Daniel Goleman, che la definisce appunto come “la capacità di riconoscere i nostri sentimenti e quelli degli altri, di motivare noi stessi e di gestire positivamente le nostre emozioni, tanto interiormente quanto nelle relazioni sociali”.

Una cosa completamente diversa dall’intelligenza cognitiva che solitamente si misura con il Q.I. e che spesso ci regala grandi menti, incapaci di relazionarsi con gli altri e con grandi problemi di comunicazione; al contrario della intelligenza cognitiva, l’intelligenza emotiva può essere allenata e sviluppata ogni giorno della nostra vita, anzi migliora con gli anni. Un esempio? Quante volte ci è successo da giovani o nelle prime esperienze lavorative, di non controllare le emozioni, di esplodere in malo modo e di perdere delle occasioni, di rompere delle relazioni salvo poi pentircene? Le stesse situazioni che si ripresentano, le affrontiamo con un approccio diverso: più tolleranti, con maggiore autocontrollo, ci adattiamo ai cambiamenti anziché respingerli e vediamo con più ottimismo situazioni che prima ci sembravano impossibili da gestire. Questo passaggio è frutto di uno sviluppo più o meno conscio della nostra intelligenza emotiva; ancora una volta aver vissuto un sentimento, una emozione ci ha permesso di riconoscerla quando si ripresenta e di gestirla in modo positivo e propositivo anziché viverla negativamente.

Goleman pone alla base della intelligenza emotiva due grosse competenze: la competenza personale e la competenza sociale. La prima determina il modo in cui controlliamo noi stessi attraverso la consapevolezza di se, la padronanza di se e la motivazione; mentre la seconda determina il modo in cui gestiamo le relazioni con gli altri attraverso l’empatia, ovvero la consapevolezza dei sentimenti, delle esigenze e degli interessi altrui e le abilità sociali che comportano abilità nell’indurre risposte desiderabili negli altri.

Tutto questo ci dice che per avere successo sia nella vita privata che in quella professionale, non basta avere un elevato Q.I., essere preparati ai massimi livelli, occorre anche sviluppare la nostra intelligenza emotiva che ci permette, per l’appunto, di essere scelti.

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COACHING: cosa è, cosa non è

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Oggi tocco il tema a me particolarmente caro perché credo molto in questo metodo di sviluppo delle potenzialità di ogni singola persona, gruppo di persone e organizzazioni, allo scopo di migliorarne le performance ed in senso lato la qualità della vita della persona.

Come per tutte le cose, anche nel mondo coaching esistono persone che applicano correttamente il metodo ed altre che invece spacciano come attività di coaching, cose completamente diverse, gettando discredito sulla metodologia.

Ho seguito diversi incontri sul tema, sto leggendo libri sul metodo ed in ultimo ho iniziato un percorso che mi porterà a diventare coach professionista; nell’ultimo incontro i miei insegnanti hanno proiettato un contributo tratto dal film di cui vedete la locandina a lato, ovvero Qualcosa di Speciale con Jennifer Aniston ed Aaron Eckhart, un film che ho visto tempo fa e che, pur parlando di una storia d’amore in realtà tocca anche temi di coaching o meglio in molti casi fa vedere proprio cosa non è coaching.

In questa scena, il gruppo di persone che stanno seguendo questo percorso formativo, è atteso alla prova della camminata sui carboni ardenti; uno degli allievi non si sente di farla ma il formatore insiste sollecitando ancor di più la ritrosia del candidato. Al di la del fatto che la camminata sui carboni non è assolutamente parte dell’attività di coaching (personalmente la ritengo una idiozia, ma rispetto chi la fa chiaramente ed al limite posso farla passare come formazione esperienziale), viene comunque meno uno dei principi base del Coaching, ovvero il rispetto del tempo della persona.

Come dicevo all’inizio nel coaching ci si focalizza su quanto di buono c’è nella persona, si esaltano le caratteristiche positive non quelle negative e si rispettano sempre i suoi tempi, senza forzare alcuna soluzione, perché il tempo è una risorsa che consente il cambiamento.

La nostra società è focalizzata sempre sul negativo, credo che ad ognuno di noi è capitato di sentirsi dire spesso cosa non siamo rispetto a quello che invece siamo, ecco nel coaching invece, si va verso una “cultura del riconoscimento” ovvero di ciò che siamo, di ciò che di bello abbiamo dentro, delle nostre positività.

Socrate già nel lontano 469 A.C. con la Maieutica può essere considerato come uno dei primi coach al mondo, attraverso l’arte dell’ascolto e della dialettica, riusciva a far acquisire ai suoi allievi progressiva consapevolezza della verità che era dentro di essi; famoso il suo “io so di non sapere”.

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EMOZIONARE, per farsi scegliere

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Prendo spunto da un paio di letture che sto facendo in questo periodo, in particolare il libro di Centenaro e Sorchiotti dal titolo Personal Branding ed il libro di Tassarotti e Varini dal titolo Coaching, per tornare a parlare di outplacement, networking e costruzione del proprio brand, in modo da catturare o farsi catturare da nuove opportunità di lavoro.

Come dico da tempo, oggi il web 2.0 è un validissimo alleato nella costruzione di un proprio marchio, nel farti identificare prima e meglio di altri. Le stesse aziende da tempo hanno cambiato strategie di comunicazione cercando di avere sempre più contatto con i loro clienti, aprendo profili su Facebook e Twitter.

In un processo di ricollocamento, risulta ancor più importante affinare una propria strategia di personal branding, cosa che può essere fatta sia “on line” che “off line”. Per prima cosa concentrati su quello che ti rende speciale, sulla competenza nella quale ti senti di eccellere; la peggior cosa che si può fare è quella di pretendere di passare per tuttologi, la specializzazione paga, sapere di fare quella determinata cosa nel migliore dei modi possibili.

Da qui parti e crea la tua strategia di comunicazione: racconta, se possibile, una storia di successo inerente la tua attività (l’azienda Tizio aveva il problema Caio, ho risolto il problema Caio sviluppando la soluzione Sempronio), pubblicizzala nel mercato, attraverso il tuo network sia sul web, ad esempio partecipando a discussioni su Forum inerenti la tua attività, sia nel mondo reale, ad esempio presenziando ad eventi sul tema, ti aiuterà ad ampliare il tuo network e parallelamente ti permetterà di conoscere di persona i tuoi possibili nuovi datori di lavoro.

L’altro passaggio che va fatto è quello di emozionare i tuoi interlocutori, come dicono Centenaro e Sorchiotti il Brand è un’emozione, banalmente vi siete mai chiesti perchè scegliete di bere la Sprite e non la gazzosa? Semplice, perché abbiamo familiarità con quel marchio e l’associamo in automatico al prodotto gazzosa. Lo stesso deve accadere per la nostra persona e quello in cui siamo specializzati, arrivare a farsi scegliere, come dice Anna Martini, perché per quel tipo di attività siamo il riferimento.

Nei colloqui con i tuoi potenziali nuovi datori di lavoro, devi sempre cercare di suscitare in loro un’emozione per far si che ti scelgano, il nostro cervello funziona in questo modo. Quante volte ti è capitato a feste o altri eventi di conoscere persone ed alla fine di non ricordarti neanche il nome di chi hai conosciuto? Non ti hanno lasciato nulla; quali sono i momenti che ricordi maggiormente di quando eri bambino? Quelli in cui hai vissuto una forte emozione e che si sono stampati indelebilmente nella tua memoria.

Quando ti prepari per un colloquio di lavoro, quando fai personal branding, quando conosci nuove persone, ricordati di emozionarle, solo in questo modo sarai associato alla tua professionalità e verrai scelto.

Alla prossima

L’OTTIMISMO: fonte di benessere

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Torno a parlare di outplacement, in particolare del modo in cui i candidati dovrebbero affrontare il percorso di ricollocamento. Come ho già fatto per un altro post anche questa volta inserisco l’immagine di un altro bel film che ho avuto l’occasione di vedere e che tocca l’aspetto crisi economica e percorso di ricollocamento; il film si intitola The Company Men e parla di un gruppo di manager affermati che, causa crisi, si trovano improvvisamente senza lavoro ed affrontano un percorso di ricollocamento.

Un cast di prestigio con attori del calibro di: Ben Affleck, Kevin Costner, Tommy Lee Jones solo per dirne alcuni, tracciano una istantanea reale di quello che sta accadendo nel mondo del lavoro americano, ma che può essere tranquillamente ribaltato in Europa. Manager con incarichi importanti e retribuzioni di prestigio, abituati a gestire numerose persone che improvvisamente si ritrovano catapultati nel mercato del lavoro.

Come ho già detto in passato, la condizione psicologica di chi si viene a trovare in queste situazioni è veramente difficile, personalmente sono stato in contatto con persone che, pur essendo abituate a gestire persone e budget di rilievo davanti a me avevano le mani che tremavano come una foglia. Il nostro compito come operatori del settore, è quello di mettere subito a proprio agio la persona, ricostruire la sua autostima che con la perdita del posto di lavoro, è stata messa in forte discussione.

Altresì importante però è che la persona che si appresta ad iniziare il percorso di ricollocamento, lo faccia con la giusta predisposizione, con la giusta motivazione, con la grinta di emergere dal pantano in cui si è trovato, insomma in poche parole occorre essere ottimisti.

L’ottimismo e l’essere positivi anche in situazioni difficili è la carta vincente in qualsiasi sfida la vita ci riserva; è scientificamente dimostrato (Segerstrom, Taylor, Kemeny & Fahey, 1998) che l’ottimismo influenza positivamente anche la salute fisica e psicologica della persona rendendo il nostro organismo più resistente alle malattie, contenendo i livelli di stress. Recentemente mi sono imbattuto in una pubblicazione della Eulab Consulting (http://www.eulabconsulting.it/index.php?option=com_content&view=article&id=112:newsletter-nd9-imparare-lottimismo&catid=38:cat-newsletter&Itemid=60) che vi invito a leggere, parla proprio di ottimismo e delle ricerche di Martin Seligman sull’argomento da cui emerge testualmente che “individui che si distinguono per una valutazione degli eventi come incontrollabili, sentendosi in loro balia, diventano passivi, rassegnati, ansiosi e depressi” cosa questa che non accade in chi invece interpreta con ottimismo anche le situazioni difficili.

Tornando al film menzionato ad inizio post, è proprio l’ottimismo e la voglia di rimettersi in gioco la chiave di volta che poterà i manager a trovare un nuovo inizio, perché dopo la notte inizia sempre un nuovo giorno.

Alla prossima

LinkedIn: Orsi o Leoni???

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La domanda è ovviamente una provocazione e riguarda il modo di fare networking in particolare su Linkedin, il social network professionale per eccellenza. Se siete iscritti a Linkedin con molta probabilità vi sarete imbattuti in alcuni profili che riportano vicino al nome la dicitura LION, che vorrà mai dire?? La domanda è più che lecita anch’io me la sono posta più e più volte, alla fine ho risolto l’arcano, LION è l’acronimo di Linked In Open Networker che tradotto in italiano sarebbe una persona che vuole un network aperto per chiunque, ciò significa che accettano il contatto di qualsiasi persona lo chieda.

Prendo spunto da questo modo di essere networker per fare una digressione che segue, in parte, il filo di altre discussioni sul tema fatte da colleghi, blogger e personal brander. Cosa fare? Essere un “leone” aperto alle relazioni con chiunque rischiando di creare un network enorme ma che non coltiverai mai, oppure essere un “orso” chiuso nella stretta cerchia di chi conosci, non disponibile a dare connessioni a persone sconosciute?

Personalmente credo che la verità stia nel mezzo, come sempre del resto; molto dipende dal perché siamo su quel social network. La domanda da porsi quindi è: cosa mi aspetto dalla mia presenza su Linkedin? Se l’obiettivo è quello di essere ulteriormente in contatto con le persone che già conosco, far conoscere loro i miei sviluppi professionali, i progetti che sto portando avanti e che sviluppo, le eventuali nuove sfide professionali, allora possiamo anche essere “orsi” e relegare il nostro network solo a coloro che già conosciamo. Se invece la nostra presenza sul social network è in ottica personal branding, beh allora non possiamo che essere aperti al nuovo, disposti ad accettare le connessioni di molte delle persone che ce lo chiedono, perché dico molte e non tutte? Credo che anche una presenza in Linkedin per incrementare il personal branding e di conseguenza il proprio network, vada comunque regolata dal buon senso; ognuno di noi opera in un determinato settore, è in quel contesto che dobbiamo essere dei “leoni”, aperti a chiunque ci chieda connessione fossero anche concorrenti, ma se la richiesta ci viene da una persona che magari è all’estero e si occupa di tutt’altro, che senso ha essere connessi?? Riuscirò mai ad avere una relazione reale con lui/lei? Cosa posso dare e ricevere dalla connessione??

Come vedete quindi non c’è una verità assoluta, “leoni” o “orsi” che sia dobbiamo comunque ammettere che se siamo su un social network per definizione siamo li per fare relazioni, per forza di cose quindi dobbiamo essere disponibili a connetterci, possiamo scegliere se con più o meno moderazione, ma alla base deve esserci la disponibilità a fare network.

Chiudo con un paio di suggerimenti personali su come entrare in contatto con persone che ci interessa linkare:

1) Mai mandare inviti come amico se non conosciamo affatto la persona che stiamo contattando.
2) Scrivere sempre due righe di messaggio in cui spiegare il perché gradiremmo avere quella persona nel nostro network.
3) Ringraziare sempre, se possibile, la persona che ci ha chiesto il link scrivendo un breve messaggio di ringraziamento.

Sono suggerimenti elementari e che riguardano più le buone maniere che altro, ma vi assicuro che la maggior parte delle volte sono totalmente disattesi.

Alla prossima e…. buon network!!

Outplacement: l’onestà prima di tutto.

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Torno a parlare di outplacement perché spesso mi imbatto in situazioni che mi lasciano perplesso; ripartiamo dal concetto fondamentale che l’outplacement è un servizio a supporto del candidato nella ricerca di un nuovo lavoro, non è la panacea di tutti i mali.

Questo per dire che il percorso di ricollocamento va fatto in due, il candidato insieme al consulente che lo affianca; iniziare un percorso di outplacement per il candidato, non significa aspettare che il consulente lo chiami per dirgli “eccoti il tuo nuovo lavoro”, significa impegnarsi in un percorso che lo vede come protagonista nel suo rilancio nel mondo del lavoro. Il consulente è il suo supporto nel percorso, lo affianca con attività di coaching, fa un checkup della sua carriera, lo aiuta nel fare chiarezza su quale possa essere il suo futuro professionale, lo supporta anche psicologicamente specialmente nei momenti iniziali del percorso in cui il candidato spesso deve ancora metabolizzare la perdita del lavoro, lo indirizza nelle scelte professionali.

Da puglie amatoriale, parafrasando quanto sopra, quando entro in palestra per imparare a boxare e migliorare l’efficienza muscolare, vengo affiancato nel percorso da un maestro che mi dice come devo usare gli attrezzi, siano essi i pesi, il sacco, come muovermi, come tirare i colpi, fino a salire sul ring e raggiungere il risultato prefisso; lui mi insegna ma se io non lavoro in prima persona, non solo non raggiungerò l’obiettivo prefissato ma rischierò anche di farmi male seriamente. Ecco il consulente che affianca il candidato in un percorso di ricollocamento fa la stessa cosa: fornisce gli strumenti ed insegna ad usarli, sta al candidato utilizzarli al meglio per raggiungere il risultato. Un candidato che si è ricollocato pochi giorni fa al telefono tra l’altro mi ha detto “inizio un nuovo percorso professionale, ho imparato che nulla è definitivo, oggi però ho tutti gli strumenti per cavarmela semmai mi dovessi ritrovare in una situazione del genere”.

Questo per quanto riguarda i candidati, occorre però essere sinceri ed ammettere che spesso i candidati arrivano ai colloqui preliminari con queste convinzioni sbagliate perché non tutti gli operatori del settore si comportano onestamente specificando bene i contenuti del servizio. Spesso capita che ci siano consulenti che quando sono contattati dai candidati per un colloquio preliminare, ovvero il colloquio fatto con il candidato prima che lo stesso scelga se avvalersi o meno del servizio, pur di convincerlo a servirsi della società che rappresenta, promettono ricollocazioni rapide e posti di lavoro già pronti che aspettano solo il candidato. Non è così! Siatene certi, quando scegliete la società di cui avvalervi nel percorso fate caso a questi aspetti, valutate il materiale che vi viene presentato, io ad esempio parlo solo con dati alla mano, non invento nulla, capisco che nella situazione in cui ci si trova sia facile cadere in tentazione ma è solo controproducente per il candidato in prima persona ma anche per tutte le società che lavorano onestamente nel settore, ecco perché dico: l’onestà prima di tutto.

Alla prossima

Costruirsi il proprio “Brand”

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Sempre più persone, purtroppo anche amici, mi scrivono o mi chiamano per chiedermi consiglio su cosa fare quando ci si trova improvvisamente senza lavoro.

La cosa che dico a tutti è che non sono ne un mago ne un veggente, se non si è riusciti a ricorrere all’uso di un servizio di ricollocazione professionale, occorre muoversi da soli, i miei sono dei consigli che derivano dalla mia esperienza giornaliera in ambito outplacement; la prima cosa da fare quando ci si trova in questa situazione è quella di non farsi prendere dal panico, può sembrare banale, ma vi garantisco che non lo è: le responsabilità nei confronti della famiglia, l’età che avanza, la situazione economica attuale, sono situazioni che spesso a volentieri possono portare le persone a  scoraggiarsi e cadere in depressione.

Occorre rimanere lucidi e reattivi, non abbattersi, credere nelle proprie capacità e rimettersi sul mercato; quello che segue vale anche per chi, insoddisfatto della propria posizione lavorativa attuale, cerca nuove opportunità di carriera.

Per prima cosa consiglio di fare un check up al proprio network di conoscenze e di non farlo solo quando ci si trova in difficoltà, ma sempre tutti i giorni, perché è la prima fonte di opportunità, a tal proposito date una letta al post di Anna Martini http://bit.ly/ohh7oZ in cui vengono proprio affrontati questi temi in particolare con un occhio alle opportunità che oggi da il web 2.0.

Direttamente collegato allo sviluppo e cura del network personale c’è il crearsi una reputazione nei confronti del mercato e dei nostri contatti, fare del marketing di noi stessi, il cosiddetto Personal Branding (vi consiglio una visita al blog http://www.personalbranding.it/ di Luigi Centenaro e Tommaso Sorchiotti dei veri e propri pionieri nel settore) perché oggi, sempre grazie al web, siamo noi i fautori del nostro futuro. Nel lontano 1997 Tom Peters scriveva un articolo dal titolo “The Brand Called You” ovvero “La marca chiamata Te” in cui diceva a chiare lettere che ognuno di noi è Presidente, Amministratore Delegato, Direttore Commerciale, Direttore Marketing  dell’azienda chiamata “Io Spa”, siamo noi stessi, attraverso la reputazione e credibilità che ci costruiamo nel lavoro e nella vita di tutti i giorni, che determiniamo la qualità del nostro futuro.

Dimenticavo, come dice Centenaro “il personal branding è inevitabile” perché? Semplice ognuno di noi, quando conosce nuove persone, siano esse per lavoro che nella vita privata, lascia sempre una impressione e verrà etichettato in qualche modo, tanto vale “farsi etichettare” nel miglior modo possibile evitando di perdere delle opportunità; l’argomento è ampio, ci tornerò sopra nei prossimi post, approfondendo temi specifici.

Chiudo con un’ultima segnalazione, anch’essa forse banale ma di sicura efficacia, evitate curriculum in formato europeo, molti addetti alle risorse umane non li guardano neanche più: sono freddi, tutti uguali, non comunicano nulla di quello che sono le nostre reali esperienze, non è sicuramente uno strumento per incrementare il proprio Personal Brand.

Alla prossima