AIDP Marche

DIRITTO DEL LAVORO: ICHINO E TREU A CONFRONTO

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I due senatori Ichino e Treu
I due senatori Ichino e Treu

Venerdì e sabato scorso si è tenuto il Congresso Nazionale di AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) in quel di Bergamo, ho presenziato in qualità di vice presidente del Gruppo Marche. Un convegno che ha parlato molto marchigiano visto che sul palco si sono susseguiti molti personaggi ed aziende delle Marche: Padre Natale Brescianini monaco dell’Eremo di Montegiove a Fano che ha parlato di etica e bellezza anche in azienda, Giovanni Fileni che accompagnato da Luca Silvestrelli (Direttore Commerciale) ci ha parlato della sua azienda e di come Fileni si è evoluta nel corso degli anni diventando il terzo player italiano nella produzione di carni avicole, Giuliano Calza presidente di AIDP Marche e direttore di ISTAO che ha fatto da mediatore ad una tavola rotonda in cui si è parlato di valorizzazione delle risorse umane e Gianluca Grondona direttore del personale di INDESIT che ha partecipato ad una tavola rotonda su emplyability e rigenerazione delle persone.

All’interno del congresso c’è stato un confronto interessante tra l’ex ministro al Lavoro Treu ed il senatore nonchè giuslavorista Ichino, moderati dall’Avv. Toffoletto, confronto che ha dibattuto sul diritto del lavoro italiano e su come non sia più procrastinabile una riforma seria e coraggiosa del codice del lavoro, in un ottica di semplificazione e di nuovo paradigma.

Mi sono divertito a prendere appunti mentre si susseguivano le domande, appunti che voglio riproporvi perchè credo che valgano più di tanti commenti, e che in buona parte si rifanno a molti miei interventi in questo blog.

Domanda Toffoletto: Che valutazione date allo sviluppo del diritto del lavoro degli ultimi 50anni?

TreuOggi anche dopo il jobs act, si evidenziano delle linee di continuità con il passato, se si eccettuano le causali del contratto a tempo determinato che sono state eliminate, il resto è ancora molto confuso, la tendenza di massima degli ultimi tempi è che si va verso una maggiore flessibilità, ma sul resto siamo ancora lontani. L’articolo 19 dello statuto dei lavoratori ad esempio (rappresentanza sindacale ndr) è una questione delicata, l’approccio di Renzi può essere rischioso perchè la materia della rappresentanza sindacale va trattata in modo soft al contrario si rischia uno scontro pesante.

Ichino La responsabilità di questo stato di cose è condivisa tra la norma e chi la norma ha prodotto, oltre alla cultura dominante nelle relazioni industriali; queste hanno portato a scelte sbagliate come voler impostare la protezione del lavoratore solo sulla job property. Il licenziamento è diventato un atto intrisicamente sbagliato e dannoso, ci siamo fossilizzati sulla protezione del lavoratore nel mercato del lavoro, abbiamo completamente ignorato la protezione del lavoratore dal mercato del lavoro. L’uso della cassa integrazione è diventato solo un abuso che nasconde la cessazione del rapporto di lavoro, abbiamo fatto passare l’idea che il lavoratore debba attendere che il nuovo lavoro gli venga portato in sostituzione senza compiere alcuno sforzo. Occorre investire in servizi di ricollocazione e di formazione delle persone. Puntare su una stretta collaborazione tra pubblico e privato nel sistema di ricollocazione delle persone, le eccellenze ci sono già (vediamo cosa accade in Lombardia ad esempio). Non possiamo nasconderci dietro la frase “ma il lavoro non c’è” perchè è non corrisponde a verità, lo scorso anno sono stati stipulati 10.000.000 di contratti di lavoro, cosa che è accaduta anche negli anni di crisi maggiore non possiamo quindi dire che il lavoro non c’è, usciamo da questa logica. Ci sono aziende che non trovano la manodopera.

Domanda Toffoletto: Parliamo di collocamento, Treu è stato un precursore, oggi come risolviamo il fatto che il collocamento pubblico (Centri per l’Impiego ndr) riguarda solo il 3% del collocamento complessivo?

TreuVoglio tornare un attimo sui concetti espressi da Ichino, c’è una cultura originariamente impostata sul garantismo eccessivo, la paura di cambiare è di tutti anche l’economia è poco dinamica con sindacati immobili. Sono preoccupato della situazione della cassa integrazione, c’è una condivisione di questo abuso da parte sia dei sindacati ma anche da parte datoriale ed imprenditoriale. Nella legge delega c’è l’idea di cambiamento vediamo se la portiamo a termine. Veniamo alla domanda, i centri per l’impiego sono presenti ovunque in Europa ma hanno da tutte le parti un ruolo marginale, gli operatori privati stanno guadagnando spazi, anche nella garanzia giovani c’è scritto che i servizi base saranno fatti dai CPI ma il resto da operatori privati. Il vero problema sono le Regioni, molte sono aperte al privato altre sono ancora legate a vecchi modelli pubblici non funzionali.

IchinoLa somministrazione a tempo indeterminato è stata massacrata prima dal legislatore (il cattivo gusto delle maggioranze che cambiano e cambiando buttano all’aria tutto quello fatto dalla maggioranza precedente). Siamo ancora ad una torpidità spaventosa nella amministrazione pubblica, ad esempio la sperimentazione della ricollocazione attraverso fondi pubblici, i fondi che erano stato istituiti sono rimasti bloccati perché i regolamenti non sono stati ancora fatti, per la garanzia giovani uguale, siamo ancora in ritardo: partito il portale nazionale si iscrivono in 60.000 giovani, ci si aspetta che vengano chiamati per il colloquio invece ad oggi nessun CPI ha chiamato alcun lavoratore. Parlo con assessori al lavoro che conosco di Lombardia e Lazio e dico di mobilitare i CPI per spiegargli cosa fare e responsabilizzarli su obiettivi quantitativi, la risposta che mi è stata data è che “noi non abbiamo potere di farlo perché dipendono dalle provincie” che non ci sono più!! Se siamo messi così occorre porsi il problema di una governance molto più efficace e di responsabilizzazione.

Domanda Toffoletto: Cos’è il contratto a tutele progressive?

TreuUn contratto poco amato sino ad oggi, adesso sembra esserci un po’ più di interesse, nessuna preclusione affinchè lo si possa usare  vediamo però se c’è la convenienza ad usarlo, perché forse il contratto a termine è ancora più conveniente sotto il profilo dei costi per l’impresa.

IchinoSecondo la mia opinione dobbiamo andare verso un contratto a tempo indeterminato facile (ovvero per tutti ndr) con licenziamento facile e senza controllo giudiziale ma solo con un adeguato indennizzo; abbiamo provato ad inserirlo nella legge delega ma la resistenza della sinistra politica di area sindacale ha reso molto problematico il far inserire l’emendamento nel decreto, raggiungendo il compromesso di avere un impegno da parte delle forze di maggioranza a rivedere il tutto con l’inserimento di una nuova disciplina del contratto a tempo indeterminato. Se poi aggiungiamo l’abbassamento del cuneo fiscale concentrato unicamente solo su questo tipo di contratto a quel punto ci sarebbe molto convenienza ad usarlo. Tutti dai cittadini ai sindacati e datori di lavoro dobbiamo superare il fatto che oggi licenziare è il male assoluto mentre far scadere un contratto a termine no.

Questo il sunto del contenuto dello scambio di opinioni tra Treu ed Ichino, su cui mi trovo daccordo al 100%, in particolare di abuso di cassa integrazione e di pochezza del collocamento pubblico ne ho parlato nelle scorse settimane, così come sono assolutamente daccordo sul fatto che andrebbe inserito solo un contratto quello a tempo indeterminato per tutti, con dall’altra parte la massima flessibilità nel rescinderlo affiancando indennizzo in denaro sulla base dell’anzianità e servizio di ricollocamento, indubbiamente tutto non può prescindere da un abbassamento reale del cuneo fiscale.

Questo successo strabordande alle elezione europee di Renzi gli da un credito che non deve gettare alle ortiche, significa che questa volontà di cambiare che ha mostrato in questi mesi, anche nel mondo del lavoro, è stata apprezzata dalla stragrande maggioranza degli italiani, ora vediamo di far si che, almeno per una volta, le promesse elettorali si trasformino in realtà.

Alla prossima!!

Riforme, riforme, riforme…. una riflessione personale

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Studio ADAPT su Riforme e Occupazione
Studio ADAPT su Riforme e Occupazione

Venerdì scorso, in qualità di Vice Presidente di AIDP Marche (Associazione Italiana per la Direzione del Personale), abbiamo organizzato insieme a Confindustria Pesaro Urbino, un incontro in cui il Dott. Emmanuele Massagli di ADAPT (Associazione per gli Studi Internazionali e Comparati sul Diritto del lavoro e sulle Relazioni Industriali) ci ha parlato di cosa significa in realtà parlare di flessibilità nel mondo del lavoro.

Incontro molto interessante in cui il Dott. Massagli ha evidenziato come oggi, quando si parla di flessibilità nel mercato del lavoro, si lega al concetto una connotazione totalmente negativa; spesso tendiamo ad associare alla parola flessibilità il concetto di precarietà cosa questa, secondo il mio parere, dovuta alle ultime riforme del mercato del lavoro che come si evince dalla immagine riportata, frutto proprio di una elaborazione da parte di ADAPT, non sono servite praticamente a nulla se non a peggiorare ulteriormente la condizione del mercato del lavoro.

Perchè è successo questo? Perchè nonostante negli ultimi 5 anni ci siano state 5 riforme legate al mondo del lavoro nulla è cambiato? In realtà la risposta è molto semplice, perchè nessuno ha avuto il coraggio di fare una riforma vera e definitiva che possa non solo essere di volano per la ripresa economica ma anche in grado di andare incontro ad un mercato del lavoro che Italia non sarà mai più uguale a prima. Tutti sono partiti sulla carta determinatissimi a cambiare le cose ma quando poi i testi sono arrivati all’esame di parti sociali, commissioni lavoro, politici e di tutti coloro che hanno voluto e potuto metterci mano, sono state tagliuzzate da una parte e dall’altra per far comodo alle varie corporazioni esistenti nel nostro Paese, producendo riforme non solo completamente inutili ma in alcuni casi addirittura nocive per il il mercato del lavoro, su tutti la Riforma Fornero, partita sotto i migliori asupici, strada facendo si è trasformata nella peggior cosa che si potesse fare in un momento come quello attuale.

Quello che i politici devono capire è che non possono continuare a fare proclami altisonanti solo allo scopo di accattivarsi simpatie ma che alla fine non portano a nulla: l’Italia non può più prescindere ad esempio, da una seria riforma del settore pubblico, che va equiparato a quello privato; non possiamo prescindere da una riforma seria ed esemplificativa del mercato del lavoro (la mia idea l’ho data qualche post fa) che esca dalle logiche del guardare ognuno il proprio orticello, da una seria riforma degli ammortizzatori sociali, trasformandoli da passivi in attivi (vi invito a leggere sul tema i recenti articoli di Enrico Marro che possono essere trovati sul sito del Corriere della Sera parlano di cassa integrazione in deroga e di quanto valgono in termini monetari i sindacati). Se continuiamo a fare riforme a puro scopo promozionale ma assolutamente inutili a livello pratico non riusciremo mai ad uscire da questo pantano.

Un’altro caso interessante di progetto potenzialmente fallimentare se non sarà gestito nelle dovute maniere, è la cosiddetta “Garanzia Giovani” di cui tanto si parla. Un progetto che, vale la pena dirlo, non nasce per combattere la disoccupazione giovanile ma semplicemente per riattivare qui giovani che oggi, presi dallo scoramento, risultano essere passivi ovvero ne studiano ne sono in cerca di lavoro (parole queste dello stesso Massagli di ADAPT). In questo caso ci sono in ballo ben 1 miliardo e 134 milioni di Euro messi in campo dall’Europa che se non ben gestiti saranno gettati dalla finestra.

In parole povere l’obiettivo della Garanzia Giovani è quello di rendere più efficienti le politiche di placement ovvero di migliorare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro per i giovani e di cercare di tenere appunto attivi i ragazzi offrendo percorsi formativi seri nel caso in cui non trovassero opportunità lavorative perchè in un mondo come quello attuale formarsi è una costante di tutta una vita.

Benissimo, l’obiettivo è senza dubbio interessante ed ambizioso, mi spiegate però come possiamo pensare di raggiungere questo obiettivo se l’idea di partenza è, nella maggior parte dei casi, di far gestire questo “efficentamento”  ai Centri per l’Impiego??? Se ci troviamo in questa condizione è proprio perchè anche i muri sanno che i CPI non funzionano e l’efficienza non sanno neanche dove sta di casa per non parlare della totale mancanza in molti casi delle competenze necessarie per poter fare matching tra domanda ed offerta. Risulta chiaro che come minimo sarà necessario coinvolgere anche le agenzie per il lavoro private che hanno ben altra efficienza nel reperire posizioni e nel gestire programmi di formazione ed avviare finalmente una seria collaborazione pubblico privato senza mettersi in competizione. Sappiamo tutti che invece ancora una volta seguiremo gli ideali politici locali e così ci saranno regioni che faranno un ottimo lavoro perchè già oggi collaborano con settore privato ed altre dove invece i risultati saranno disastrosi perchè tenderanno a voler accentuare il dualismo tra pubblico e privato.

In definitiva è inutile continuare a lanciare proclami di riforme o progetti altisonanti che poi inesorabilmente si trasformano in “riformine” e progetti in cui l’unico ricordo che rimane è lo sperpero di risorse pubbliche; cambiamento significa anche questo, significa fare poco magari ma fatto bene, ottimizzando i costi e puntando ai risultati.

Ci riusciremo??

Alla prossima!!

Una riforma del lavoro possibile?

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Rendersi attivi nel mercato del lavoro
Rendersi attivi nel mercato del lavoro

Nel mio ultimo post ho pubblicato un sunto del Jobs Act del Governo Renzi, riassunto privo di ogni commento personale proprio per cercare di dare una notizia. Oggi voglio essere più opinionista e dire il mio parere in merito al documento del Governo e lanciare una mia personale idea di riforma del mercato del lavoro; sia chiaro… non sono nessuno, ma in questi anni di lavoro a contatto con le risorse umane ho sviluppato un mio pensiero, certamente folle ma che risolverebbe alla radice una miriade di problemi, almeno credo.

Partiamo dal contenuto del Jobs Act, premetto che come AIDP Marche martedì scorso abbiamo avuto come ospite il Prof. Michele Tiraboschi che ha dato la sua opinione sul decreto legge n°34/2014, ne esce un quadro devastante in primis perchè c’è un forte rischio contenzioso in quanto il decreto sembrerebbe andare contro la direttiva europea n°99/70 che prevede si un primo contratto a termine libero, ma impone una disciplina limitativa per proroghe e rinnovi (vedi il sito  del Prof. Pietro Ichino). In secondo luogo perchè questo provvedimento suona tanto come un “abbiamo promesso cambiamento, facciamo qualcosa in fretta e furia che dimostri che vogliamo cambiare”, peccato che quando le cose si fanno in fretta e furia, in un Paese complicatissimo da un punto di vista legislativo come l’Italia, si rischia fortemente di fare più danni che altro; anche in questo caso la liberalizzazione selvaggia del tempo determinato sembra andare nel senso di un voler dimostrare senza costrutto, Tiraboschi da esperto giuslavorista ci ha anche fatto notare che, nella fretta di fare qualcosa, si è modificata una parte della normativa lasciando però inalterata (una svista?) tutta la parte che regola il regime sanzionatorio della norma modificata che andrebbe in aperto contrasto con questo nuovo decreto.

Sapete bene come sia un sostenitore della flessibilità e come da sempre cerchi di far capire che le cose sono cambiate e che nulla tornerà come prima, in questa situazione apprezzo gli sforzi di Renzi di voler accelerare il cambiamento sino ad oggi ventilato da tutti ma mai realmente attuato, occorre però fare le cose con la giusta modalità, avvalendosi del supporto magari di esperti giuslavoristi come Tiraboschi ed Ichino ad esempio.

Io non sono certamente un gisulavorista e men che meno ho la pretesa di dire verità assolute, mi sono però fatto un’idea di una possibile riforma che cambierebbe veramente le cose alla radice e semplificherebbe di gran lunga la normativa olre a ridurre i rischi di contenzioso ed elimarebbe in un sol colpo la parola “precariato”, cancellando di fatto la dualità oggi in atto tra iperprotetti (chi è in regime di tempo indeterminato) e svantaggiati (tutto il resto dei lavoratori dipendenti). Sono idee che mi sono venute studiando le proposte di flexsecurity di Ichino, ascoltando il Prof. Tiraboschi oltre che leggendo e documentandomi su stampa e internet.

In pochi punti ecco la mia idea:

  1. Eliminazione di tutti i CCNL attualmente in atto, istituendone uno solo valido per tutti. (Semplificazione delle trattive sindacali, via tutte le sottosigle e trattativa unica di rinnovo e manutenzione del contratto)
  2. Eliminazione di tutti i tipi di contratti attualmente disponibili: apprendistato, tempo determinato, stage, ecc. istituendo il contratto a tempo indeterminato come unica possibilità di assunzione. (La parola precariato sparisce e con essa le miriadi di polemiche)
  3. Flessibilità massima in uscita, fatti salvi i casi di discriminazione, con obbligo da parte del datore di lavoro di dare un indennizzo sulla base dell’anzianità di servizio e pagare il servzio di ricollocamento per il collaboratore con cui si termina il rapporto di lavoro. ASPI chiaramente per tutti a calare, massima all’inizio minima al termine (eliminiamo la stragrande maggioranza dei contenziosi e finalmente si attuano politiche attive del lavoro, si rendono le persone attive non passive, eliminiamo il sommerso).
  4. Drastico abbattimento del cuneo fiscale (tornare a rendere l’Italia appetibile e concorrenziale)
  5. Conseguenza di quanto sopra semplificazione drastica del codice del lavoro.
  6. Si crea un mercato del lavoro attivo e non stantio, dove le aziende veramente metteranno al centro la Risorsa Umana, perchè saranno obbligate a rendersi effettivamente appetibili per i lavoratori (politiche reali di employer branding); se da un lato sarà possibile sganciarsi dai parassiti (ogni azienda ne ha un certo numero al suo interno lo sappiamo tutti), dall’altro questa facilità e circolarità del mercato del lavoro farà si che le professionalità migliori se non troveranno terreno fertile e programmi di sviluppo seri, abbandoneranno il posto di lavoro verso lidi migliori che sapranno attirare i cosiddetti talenti (diciamolo chiaro oggi collaboratori in gamba rimangono anche se insoddisfatti in azienda perchè hanno paura che mollando difficilmente rientreranno nel mercato del lavoro, facilitando di fatto il lavoro dell’azienda dove l’attenzione alla risorsa è ancora molto scarsa ed in alcuni casi solamente di facciata).

Probabilmente la mia idea verrà interpretata come folle dalla maggior parte di voi, forse lo è anche e sicuramente i 5 punti che ho scritto vanno declinati ed analizzati bene nel profondo sono spunti che mi sono venuti di getto, credo però che se il Paese si muovesse in questa direzione le cose migliorerebbero per tutti lavoratori ed imprese ed il sistema economico tornerebbe a crescere. Al 99% non si farà mai una cosa del genere, troppi gli interessi di bottega che verrebbero colpiti: sindacati, confindustria, istituzioni, ordini professionali…. ecc.; rimane il fatto che voglio comunque credere in un avvenire positivo e ricordo da buon coach che il nostro futuro siamo noi a costruircelo con le nostre azioni e la nostra determinazione, eliminiamo dal vocabolario parole come: speranza, attesa, dubbio, rimandare sono termini passivi che ci hanno portato esattamente dove ci troviamo oggi.

Alla prossima!!

La biblioteca di RU e dintorni: Per me … numero 1

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La copertina del libro
La copertina del libro

Riprendo dopo qualche tempo la rubrica “La biblioteca di RU e dintorni“, in cui segnalo testi utili in ambito risorse umane, oggi vi parlo di “Per me … numero 1” edito da Egea.

La scorsa settimana con AIDP Marche abbiamo ospitato ad Ancona per la presentazione del libro gli autori: il Prof. Dino Ruta ordinario di Organizzazione Aziendale e Management Sportivo alla Bocconi di Milano e Coach Dan Peterson uno dei migliori allenatori di basket in Italia che nella sua esperienza in panchina ha vinto tutto quello che c’era da vincere, con la Virtus Bologna prima e l’Olimpia Milano poi.

Insieme hanno scritto il libro di cui sopra, che come sottotitolo riporta “Aneddoti (sportivi e non) per allenarsi da Leader“; un vero e proprio trattato sulla leadership e team leadership che prende spunto dalla biografia di Coach Peterson per raccontarci come sia possibile allenarsi da leader ed essere in grado di gestire al meglio i propri collaboratori, in campo come in ufficio.

Tanti gli spunti che emergono dal testo, dove alla fine di ogni capitolo della vita di Coah Peterson, il Prof. Ruta rivisita gli episodi raccontati in chiave manageriale, consegnando al lettore degli strumenti pratici da mettere subito in atto.

Personalmente ho letteralmente vivisezionato il testo, difficile condensare il contenuto in poche righe ma credo valga la pena lanciarvi alcuni degli spunti che mi sono maggiormente rimasti impressi raccogliendoli per punti.

1) ATTITUDINI E PASSIONI PROFESSIONALI

Quanti di noi oggi si sentono di poter dire di svolgere effettivamente il lavoro che hanno sempre sognato di fare? Credo pochi eppure ognuno di noi ha insite delle attitudini a poter svolgere meglio determinati compiti anzichè altri, attitudini che ci piace chiamare in un’altro modo PASSIONI, alzarsi la mattina e sapere di affrontare una nuova giornata lavorativa che collima con il soddisfare le nostre passioni è il miglior viatico per avere una automotivazione intrinseca e svolgere al meglio i nostri compiti. Nello sport come nel lavoro spesso abbiamo “fuoriclasse” che però “giocano” nel ruolo sbagliato con il risultato che non avremo mai il massimo da quelle persone e gli stessi risulteranno poco motivati nello svolgere compiti che non sentono propri, con grossi danni per lor e per l’azienda; analizziamo quindi bene le attitudini delle persone che selezioniamo, una delle chiavi per avere successo come team è quella di “avere persone giuste al posto giusto“.

2) TALENTI

Chi mi segue sa bene come la penso quando sento la parola talenti, per chi per la prima volta si imbatte in questo blog giova ripetere che per il sottoscritto il talento non esiste, nessuno nasce “imparato” o con particolari doti innate, siamo noi che seguendo le nostre attitudini, lo costruiamo giorno per giorno automotivandoci nel raggiungere i livelli più alti. Il testo ci ricorda che non basta avere le tecnicalità per riuscire in automatico, c’è anche la dimensione umana che troppo spesso chi gestisce team sia a livello sportivo che lavorativo tralascia, saper leggere dentro le persone è fondamentale per farle rendere al massimo.

3) FOLLOWERSHIP

Per diventare un buon leader è necessario essere prima un buon follower, che significa essere un buon follower? Andate a leggere qui

4) STRATEGIC THINKING

Un buon leader deve sempre vedere avanti, avere un pensiero strategico che spesso lo porta anche fuori dai binari (think out of the box), tracciando nuovi sentieri, anticipando quello che sarà per arrivare prima degli altri. Avere un pensiero strategico significa: anticipare, sfidare, interpretare, decidere, allineare e imparare.

5) CULTURAL AGILITY

In un mondo come quello attuale siamo tutti chiamati a guardare oltre i limiti di casa nostra, significa pensare ad una forte integrazione culturale con persone che provengono da altre parti del mondo, significa mettersi in discussione e non pensare che il nostro modo è il modo di fare le cose. Oggi il mercato del lavoro è worldwide, le aziende sono internazionali, se non siamo capaci di adattarci all’ambiente dove operiamo avremo grossi problemi e non otterremo mai risultati.

6) RELAZIONI E CONFLITTI

I risultati di una società sportiva così come di un’impresa dipendono anche dalla qualità delle relazioni che essa possiede con attori esterni e dalla credibilità che il management è in grado di esprimere nell’ambiente in cui opera; mappare gli stakeholder per l’impresa è fondamentale per sapere come gestire al meglio le relazioni. Parallelamente anche saper gestire i conflitti è altrettanto importante, anche in questo caso può sembrare banale eppure in moltissimi casi non gestiamo proprio nulla, si preferisce non parlare, fare finta di niente augurandosi che prima o poi la cosa passi; è proprio la mancanza di comunicazione a far si che i conflitti portano spesso alla paralisi sia delle relazioni che delle organizzazioni stesse. Mi piace far notare che siamo riusciti a creare una sitcom con la non gestione dei conflitti, Camera Cafè è l’emblema di quello che accade dentro alle aziende, quando piuttosto che aprire un dialogo costruttivo con i collaboratori si preferisce girare la faccia dall’altra parte.

7) DISTRIBUTED LEADERSHIP

E’ indiscutibile che ogni professionista sia esso uno sportivo che un collaboratore in azienda reca in se obiettivi personali, è normale e giusto che sia così (sarebbe grave il contrario), per raggiungere il risultato collettivo è importante far si che le prestazioni individuali si armonizzino con quelle degli altri singoli componenti del team in modo da canalizzarle per raggiungere la prestazione collettiva sviluppando l’interdipendenza.

8) FIDUCIA E IDENTITA’

Parlavo di obiettivi singoli da conciliare con gli obiettivi collettivi, come? Sicuramente utilizzando capacità sociali ed empatia, si trasmette fiducia non solo con le parole ma soprattutto con i fatti, con le emozioni, il team leader deve essere il primo a “crederci” qualunque sia l’obiettivo finale. L’identità si costruisce con il coinvolgimento, dobbiamo sviluppare relazioni di fiducia, interessandoci dei nostri collaboratori non solo in termini lavorativi ma a 360 gradi in questo Olivetti, ad esempio, era un maestro.

9) SCONFITTE ED EMOZIONI

C’è una frase che usa Dan Peterson che trovi illuminante “se non perdi, non puoi vincere“, la differenza la fa come si vivono le sconfitte; dobbiamo essere bravi a trasformare il negativo in positivo. L’assunzione di responsabilità e la fiducia nei propri mezzi mitigano la dimensione emotiva della sconfitta facendo prevalere la razionalità.

10) MENTALITA’ VINCENTE E MOTIVAZIONI

Una diretta conseguenza del punto 9 è che chi ha una mentalità vincente riesce a sostenere la motivazione anche quando arrivano le sconfitte, la prestazione dipende dalle competenze che abbiamo acquisito nel tempo e dalla motivazione che ci mettiamo nel raggiungere il risultato finale.

Non mi resta cha augurarvi buona lettura.

Alla prossima!!

Lo stato del Management in Italia oggi

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La locandina dell'incontro
La locandina dell’incontro

Venerdì scorso Manageritalia in collaborazione con l’Università Politecnica delle Marche ha organizzato in ISTAO (Istituto Adriano Olivetti) ad Ancona un incontro dal titolo “L’evoluzione del management delle imprese nelle Marche“; tra gli ospiti il Prof. Gianluca Gregori Preside della Facoltà di Economia che ha presentato la ricerca su come stanno reagendo le aziende marchigiane ai cambiamenti imposti dal mutato contesto economico e dal ricambio generazionale.

Sono emersi dati estremamente interessanti anche se, per chi come me opera nel mercato dell’outplacement e ricopre la carica di Vice Presidente di AIDP Marche (Associazione Italiana per la Direzione del Personale), non sono sembrati lontani da quello che è il mio pensiero; ciò che forse differisce dal mio punto di vista è l’interpretazione che è stata data a questi dati da parte di alcuni intervenuti alla tavola rotonda che ha seguito la presentazione del Prof. Gregori ed a cui hanno preso parte: il mio amico e Presidente di AIDP Marche nonchè Direttore Generale di ISTAO Dott. Giuliano Calza, il Dott. Mauro Carbonetti AD del Gruppo Gabrielli di Ascoli Piceno, il Prof. Sauro Longhi Rettore dell’Università Politecnica delle Marche, l’Assessore al Lavoro e Formazione della Regione Marche Marco Luchetti, il Dott. Massimiliano Polacco Direttore di Confcommercio Marche e il Dott. Antonio Votino di Manageritalia.

Non vi tedierò con i numeri, pur interessantissimi, della ricerca ne mi sogno di mettere in discussione le opinioni degli esponenti eminenti di cui sopra, voglio però cogliere l’occasione per dire la mia idea circa quello che sta accadendo nel mercato manageriale marchigiano e non solo, ritengo infatti che ciò che accade nelle Marche possa tranquillamente essere riportato a livello nazionale pur con le dovute correzioni del caso.

Circa un mese fa il Corriere della Sera pubblicava i dati di Federmanager riguardanti la perdita di posti di lavoro manageriali dal 2010 al 2013, emerge che sono passati da 1.680.000 del 2010 ai 769.000 del primo semestre del 2013; la ricerca del Prof. Gregori evidenziava oltre questo anche il fatto che diminuiscono il numero di dirigenti ed aumentano quello dei quadri.

Personalmente ritengo che in prima battuta sia necessario scindere tra PMI e multinazionali o grandi aziende, nel primo caso le cose sono estremamene chiare: questa diminuzione del numero dei manager non è dovuta al fatto che le imprese non ritengono più necessari esperienza e professionalità quanto al fatto che in questa situazione di crisi oggi le PMI non possono permettersi un manager a tempo pieno, le retribuzioni che giravano solo qualche anno fa oggi sono impossibili da sostenere per cui gli imprenditori si vedono costretti a tagliare i costi. L’unico modo che hanno le aziende di questa dimensione di usufruire di queste professionalità è solo attraverso temporary manager, contratti di collaborazione o consulenza (p.iva).

Discorso diverso per le multinazionali e per le grandi aziende dove comunque è in atto un discreto taglio di figure manageriali e non solo; per onestà intellettuale occorre dire che la situazione economica degli ultimi anni ha portato molti manager a sedersi sui propri scranni, dimenticando di aggiornare le proprie competenze, di implementare anche le conoscenze a livello tecnologico (non immaginate quanti siano i manager che oggi non sanno neanche inviare una mail), sono diventati senza neananche accorgersi, un fardello per l’azienda non più sostenibile in un momento di ristrettezze come quello attuale. Altre volte invece si assiste ad un indescriminato taglio di costi, ampiamente giustificabile per le PMI, un pochino meno spiegabile per le multinazionali; ottimi manager si trovano fuori dell’azienda sostituiti da giovani in erba che, seppur con una mentalità più fresca ed energie maggiori, non possono certo essere paragonati a chi si muove nel mercato da anni, senza contare che questi ragazzi si trovano privi di mentor.

In conclusione ribadisco che l’esperienza è ancora importante, l’esperienza e le competenze sono assolutamente necessarie alle aziende, occorre però che il manager si disposto a rimettersi in gioco: sul versante PMI proponendosi in modalità diverse alle imprese da quelle del lavoratore dipendente, nelle multinazionali pur essendo necessario un ricambio generazionale, non dimenticare che i giovani per crescere hanno bisogno di senior in grado di trasferirgli know how ed esperienza; organizzare dunque politiche di affiancamento junior/senior in una sorta di staffetta generazionale (mentorship).

Alla prossima!!

PERCHE’ HR?

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Il logo di AIDP
Il logo di AIDP

Venerdì scorso come AIDP Marche (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) abbiamo organizzato un evento in collaborazione con la business school ISTAO (Istituto Adriano Olivetti) dal titolo “…Perchè HR?…” il nostro intento è stato quello di riflettere sul futuro delle Risorse Umane in azienda.

Ospiti del seminario sono stati il Dott. Emiliano Maria Cappuccitti HR Director di BIRRA PERONI, la Dott.ssa Stefania Monini HR Manager Corporate Functions di INDESIT e il Dott. Giuliano Calza nelle duplice veste di Presidente di AIDP Marche e di General Manager di ISTAO, mediati nei loro interventi dalla brillante giornalista del MONDO esperta in tematiche HR la Dott.ssa Gaia Fiertler.

Dal dibattito sono emersi spunti interessanti, su tutti il fatto che la figura dell’HR deve essere una figura che conosca l’aspetto a 360° non può e non deve essere solo un esperto di relazioni industriali; certamente il momento attuale vede per la maggior parte dei casi gli HR coinvolti in processi di riorganizzazione che, usando le parole di Cappuccitti, “tempo addietro si facevano in media una volta ogni due anni, oggi si fanno ogni sei mesi”, questo però non può e non deve diventare il pretesto per non fare anche sviluppo ed attuare politiche di valorizzazione delle risorse in azienda.

Su quest’ultimo versante la Dott.ssa Monini ci ha parlato delle politiche che INDESIT ha messo in pratica in questi mesi per valorizzare i propri collaboratori e per trattenere i talenti attraverso politiche di employer branding che hanno fatto emergere caratteristiche fondamentali per chi lavora in azienda: INnovative, INternational, INformal. Chi lavora in INdesit deve avere queste tre caratteristiche: essere innovativi nell’affrontare il lavoro, i processi e nello sviluppare nuove idee, avere un respiro internazionale, entrare in una multinazionale prevede gioco forza la possibilità di girare le varie sedi mondiali aumentando competenze e conoscenze sia tecniche che manageriali ma anche culturali attraverso il confronto con popoli diversi ed in ultimo essere anche informali ovvero a chiunque in Indesit è dato modo di confrontarsi anche con i più alti dirigenti aziendali, perchè da tutti possono arrivare idee e suggerimenti in grado di portare valore aggiunto.

Sul lato talenti e quindi sulla definizione di talento sia Cappuccitti che Calza hanno le idee molto chiare che personalmente mi sento di sottoscrivere appieno, secondo la mia opinione: il talento non esiste, ognuno di noi ha in se tutte le capacità per riuscire a fare qualsiasi cosa, occorre solo avere la giusta determinazione per raggiungere l’obiettivo. Cappuccitti traduce questo concetto con questa frase “talento per me è un concetto molto chiaro è colui che fa accadere le cose”, mentre Calza a stretto giro rilancia affermando che “non esiste il talento, tutti noi abbiamo le potenzialità dobbiamo solo lavorarci, impegnarci e dare il massimo”.

Incalzati dalle domande della Fiertler, tutti gli interlocutori concordano che oggi il ruolo dell’HR è quanto mai delicato, Cappuccitti ritiene che oltre alle conoscenze tecniche di cui parlavo sopra, chi si occupa di personale deve avere un equilibrio mentale perchè sei anche una sorta di confessore dei tuoi colleghi, allo stesso tempo possono capitare momenti in cui ti senti solo e sconfortato, specie quando sei chiamato a fare il lavoro sporco, che va comunque fatto in modo umano ed onesto, tenendo conto che davanti a noi abbiamo una persona in un momento particolarmente difficile della sua vita. Gli fa eco Calza che conferma che la categoria non sta sicuramente passando un bel momento, la reputazione sta scemando, quando invece il ruolo in azienda è fondamentale; dobbiamo tornare a difendere gli interessi delle persone, il cuore della nostra attività sta proprio nel mettere le persone al centro. Se una persona non performa il buon HR non deve licenziarla, deve solo trovargli il posto giusto per lui, il mestiere va fatto con passione.

Questo non significa essere buonisti, ci sono dei punti su cui non si transige e che vede i tre iterlocutori assolutamente concordi: chi si comporta in modo disonesto, chi ruba va cacciato dall’azienda immediatamente senza se e senza ma, proprio per questo motivo va posta massima attenzione al processo selettivo delle risorse, se scegliamo persone che non “fittano” con i valori aziendali saranno fonte sicura di problemi, per la risorsa stessa ma anche per noi come professionisti.

L’altro aspetto fondamentale di un buon HR è il fatto che deve avere sempre e comunque il polso della situazione, anche e specialmente nei momenti di apparente calma, sapere cosa “si muove” in azienda, respirare il “clima” è una caratteristica fondamentale, su questo la Monini è stata categorica “quando si sente dire da colleghi che una risorsa è uscita dall’azienda in maniera inaspettata è il primo sintomo che a sbagliare è stato proprio l’HR perchè non è riuscito a percepire il malessere della persona”.

In conclusione emerge da parte di tutti la grande soddisfazione per la scelta fatta di occuparsi di risorse umane, è un mestiere che ti può dare tanto anche perchè fatto essenzialmente di relazioni e cosa c’è di meglio se non conoscere e scoprire il prossimo?

Alla prossima!!

L’importanza di chiamarsi… Responsabile Risorse Umane

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Prendo spunto dalla commedia teatrale di Oscar Wilde, trasformata poi in film da Oliver Parker (di cui vedete la locandina a lato), in cui si gioca sulla parola “Earnest” che in inglese significa “onesto” ma che si pronuncia allo stesso modo di “Ernest” (Ernesto).

Vero che nel tipico stile di Wilde, la commedia in realtà è una presa in giro dei costumi Vittoriani dell’epoca, credo però che se prendiamo il titolo così com’è possa essere parafrasato con il concetto di cui vi voglio parlare, ovvero l’importanza della funzione Risorse Umane in qualsiasi tipo di azienda.

Sia come operatore del mondo RU ma ancor di più come Vice Presidente di AIDP Marche (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) sono perfettamente conscio che sono molto poche le aziende italiane dotate di una funzione Risorse Umane che tratti a 360 gradi tutti gli aspetti di questo mondo meraviglioso; cosa questa ancor più vera se parliamo delle PMI.

Tralascio di parlare di multinazionali e di aziende grandi, nelle grandi mi permetto di inserire anche tutte quelle aziende che hanno dai 1000 dipendenti in su. Voglio invece puntare l’attenzione sulle PMI in senso stretto che come sappiamo costituiscono la stragrande maggioranza del tessuto imprenditoriale italiano. Oggi come ieri, in moltissime di queste aziende, la funzione al massimo esprime una o due persone incaricate per lo più della sola gestione amministrativa; spesso non ci sono neanche queste, visto che la gestione non è sicuramente strategica per l’impresa, tanto da essere data spesso in outsourcing.

Chi è allora che si occupa di Risorse Umane? Naturalmente l’imprenditore, che ha la pretesa di essere il primo ed unico fine conoscitore del mondo risorse umane (come del resto del commerciale, dell’amministrazione e via dicendo); è lui che si occupa di assunzioni (spesso suggerite da amici e parenti), è lui che si occupa di politiche retributive (andando spesso a simpatia), è lui che si occupa di formazione promuovendosi come vero ed unico formatore del suo personale, è lui che si occupa di relazioni sindacali nelle rare volte che incontra i sindacati e che spesso interpreta come veri e propri incontri di boxe.

Mi fermo qui perché chi lavora nelle PMI sa bene come funzionano le cose, ma la funzione RU è tutt’altro, al suo interno sono diversi i processi da seguire con le giuste competenze: pianificazione, reclutamento, selezione ed inserimento in azienda, formazione, valutazione del personale, politiche retributive e di carriera, relazioni sindacali, amministrazione e rapporti con il personale.

Oggi più di ieri le risorse umane hanno assunto un carattere fondamentale all’interno dell’organizzazione, l’evoluzione verso una sorta di RU 2.0 porta con se anche la necessità di un incremento delle competenze di chi ricopre questa funzione che non può più essere lasciata in un angolo o demandata al titolare.

Sviluppare sempre più professionalità in ambito HR è una delle strategie che le aziende italiane devo approntare per recuperare terreno; per troppo tempo ci siamo cullati sulle cosiddette “vacche grasse” che oggi sono diventate talmente magre da non potersi più permettere di rimanere inermi davanti alla crisi incalzante. Mi rendo conto altresì che per molte di queste aziende, dotarsi in pianta stabile di una figura professionale come quella di un Responsabile Risorse Umane con tutti i sacri crismi e competenze, può essere un investimento di difficile realizzazione, ci sono però numerosi professionisti nel mercato del lavoro (e mi riallaccio al mio precedente post Generazioni Contro) che possono essere ingaggiati come consulenti esterni a costi ridotti e ben determinati per l’azienda ma che portano un grande vantaggio competitivo in termini di esperienza e conoscenza.

In sintesi le aziende ed in particolare le PMI, devono capire che la crisi in atto ha creato profondi cambiamenti e nulla tornerà più come prima, prima si realizza questo, prima si reagisce e prima ci si rimette in pista. La funzione Risorse Umane è una di quelle funzioni a cui oggi non si può pensare di rinunciare, continuare a pensare che tutto quanto fatto sino ad oggi possa andare bene anche per domani è pura follia, rimanere inermi non farà che peggiorare e cose.

Alla prossima!

ICHINO e FAVA due giuslavoristi a confronto.

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Il Prof. Ichino con il sottoscritto a margine dell'incontro.Giovedì 10 maggio ad Ancona, AIDP Marche di cui sono Vice Presidente, ha organizzato un incontro in cui discutere della riforma del mercato del lavoro attualmente in discussione in parlamento.

Ospiti di Confindustria Ancona, si sono confrontati sul tema della riforma il Prof. Pietro Ichino noto giuslavorista e senatore, autore del disegno di legge n°1481 conosciuto anche come progetto “Flexsecurity”, progetto su cui, almeno inizialmente, il Ministro Fornero ha basato la sua riforma e l’Avv. Fava anch’egli giuslavorista, coadiuvati dalla mediazione di Rosanna Santonocito di JOB24 del Sole 24 Ore (http://jobtalk.blog.ilsole24ore.com/). Nel dibattito sono intervenuti anche il direttore di Confindustria Ancona Filippo Schittone, il Direttore Risorse Umane di Elica Emilio Zampetti, Angelo Stango consulente in ambito relazioni industriali per Indesit Company ed il Presidente Nazionale di AIDP Filippo Abramo.

Chi segue il mio blog sa come la penso sulla riforma, non è un mistero che personalmente ritengo il disegno di legge di Ichino la riforma migliore possibile allo stato attuale. Come del resto è altrettanto chiaro che una riforma del lavoro andava comunque fatta, impensabile andare avanti facendo finta di niente come molti avrebbero voluto; la disoccupazione giovanile legata ad un crescente precariato contro un sistema di job property della generazione del “tempo indeterminato” che hanno creato un dualismo assurdo tra genitori e figli.

Certo la riforma andava fatta tempo fa, con i giusti tempi, purtroppo la politica di professione non ha mai avuto il coraggio di mettere mano a questo tema o lo ha fatto solo marginalmente perché alto il rischio di diventare impopolari e di perdere lo scranno che garantisce privilegi ed introiti oltre ogni più degno pensiero. Ci ha pensato la crisi ad accelerare vorticosamente i tempi, forzando soluzioni che sarebbero dovute intervenire passo passo.

Ecco quindi che i politici di professione hanno preferito farsi da parte, dimostrando di non avere coraggio sino all’ultimo (poi si domandano perché alle amministrative in corso perdono consensi e vince Grillo) lasciando spazio ai cosiddetti professori che si sono ritrovati a fare il lavoro sporco, sperando che una volta finito possano risalire a palazzo e riprendere a fare la politica della convenienza… quale? Beh ovvio la loro.

Torniamo all’incontro di giovedì scorso, il confronto che ne è scaturito è stato assolutamente interessante, tutti sostanzialmente concordi nel dire che la riforma attuale, partita sotto i migliori auspici, si sta trasformando a causa dei veti incrociati dei, manco a dirlo, soliti politici di professione, in una riforma monca che non porterà a granché se non ad un ulteriore irrigidimento del mercato del lavoro sia in entrata, con gli eccessivi paletti inseriti sui contratti flessibili, che in uscita, la Flexsecurity di Ichino è solamente sfiorata.

Ci sono però dei distinguo: Ichino ritiene la riforma un cambiamento comunque epocale perché per la prima volta in 40 anni la riforma non interviene solo a margine ma nel cuore del diritto del lavoro, ovvero licenziamento ed ammortizzatori; lo fa con l’idea di allineare il nostro ordinamento al resto dell’Europa.

Fava da parte sua invece la boccia totalmente come anche il direttore di Confindustria Schittone che a nome degli imprenditori che rappresenta, vede nella riforma attuale tanta incertezza sia dalla parte normativa che dalla parte dell’efficacia della stessa, ancora troppi buchi lasciati alla discrezionalità dei giudici, non sono sufficienti i paletti messi per dare gli strumenti esatti ed ineludibili e lasciare una bassa discrezionalità nel giudizio finale; questo fa si che per l’ennesima volta saranno proprio i giudici ad avere in mano il potere decisionale finale. Questo creerà ancora incertezza sia nelle imprese che tra i lavoratori e non limiterà certo il ricorso alle cause in materia giuslavoristica che invece, inizialmente, si voleva cercare di limitare fortemente.

Di buono ci sono i recenti emendamenti alla riforma che sembrano andare in direzione di un allentamento dei vincoli sulla flessibilità in entrata ed un tentativo di andare verso il modello tedesco che come Ichino stesso ha detto, non è certamente il più snello d’Europa da un punto di vista giuslavoristico ma è sicuramente migliore del nostro invischiato ed estremamente complesso diritto del lavoro.

Alla prossima!