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DIRITTO DEL LAVORO: ICHINO E TREU A CONFRONTO

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I due senatori Ichino e Treu
I due senatori Ichino e Treu

Venerdì e sabato scorso si è tenuto il Congresso Nazionale di AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) in quel di Bergamo, ho presenziato in qualità di vice presidente del Gruppo Marche. Un convegno che ha parlato molto marchigiano visto che sul palco si sono susseguiti molti personaggi ed aziende delle Marche: Padre Natale Brescianini monaco dell’Eremo di Montegiove a Fano che ha parlato di etica e bellezza anche in azienda, Giovanni Fileni che accompagnato da Luca Silvestrelli (Direttore Commerciale) ci ha parlato della sua azienda e di come Fileni si è evoluta nel corso degli anni diventando il terzo player italiano nella produzione di carni avicole, Giuliano Calza presidente di AIDP Marche e direttore di ISTAO che ha fatto da mediatore ad una tavola rotonda in cui si è parlato di valorizzazione delle risorse umane e Gianluca Grondona direttore del personale di INDESIT che ha partecipato ad una tavola rotonda su emplyability e rigenerazione delle persone.

All’interno del congresso c’è stato un confronto interessante tra l’ex ministro al Lavoro Treu ed il senatore nonchè giuslavorista Ichino, moderati dall’Avv. Toffoletto, confronto che ha dibattuto sul diritto del lavoro italiano e su come non sia più procrastinabile una riforma seria e coraggiosa del codice del lavoro, in un ottica di semplificazione e di nuovo paradigma.

Mi sono divertito a prendere appunti mentre si susseguivano le domande, appunti che voglio riproporvi perchè credo che valgano più di tanti commenti, e che in buona parte si rifanno a molti miei interventi in questo blog.

Domanda Toffoletto: Che valutazione date allo sviluppo del diritto del lavoro degli ultimi 50anni?

TreuOggi anche dopo il jobs act, si evidenziano delle linee di continuità con il passato, se si eccettuano le causali del contratto a tempo determinato che sono state eliminate, il resto è ancora molto confuso, la tendenza di massima degli ultimi tempi è che si va verso una maggiore flessibilità, ma sul resto siamo ancora lontani. L’articolo 19 dello statuto dei lavoratori ad esempio (rappresentanza sindacale ndr) è una questione delicata, l’approccio di Renzi può essere rischioso perchè la materia della rappresentanza sindacale va trattata in modo soft al contrario si rischia uno scontro pesante.

Ichino La responsabilità di questo stato di cose è condivisa tra la norma e chi la norma ha prodotto, oltre alla cultura dominante nelle relazioni industriali; queste hanno portato a scelte sbagliate come voler impostare la protezione del lavoratore solo sulla job property. Il licenziamento è diventato un atto intrisicamente sbagliato e dannoso, ci siamo fossilizzati sulla protezione del lavoratore nel mercato del lavoro, abbiamo completamente ignorato la protezione del lavoratore dal mercato del lavoro. L’uso della cassa integrazione è diventato solo un abuso che nasconde la cessazione del rapporto di lavoro, abbiamo fatto passare l’idea che il lavoratore debba attendere che il nuovo lavoro gli venga portato in sostituzione senza compiere alcuno sforzo. Occorre investire in servizi di ricollocazione e di formazione delle persone. Puntare su una stretta collaborazione tra pubblico e privato nel sistema di ricollocazione delle persone, le eccellenze ci sono già (vediamo cosa accade in Lombardia ad esempio). Non possiamo nasconderci dietro la frase “ma il lavoro non c’è” perchè è non corrisponde a verità, lo scorso anno sono stati stipulati 10.000.000 di contratti di lavoro, cosa che è accaduta anche negli anni di crisi maggiore non possiamo quindi dire che il lavoro non c’è, usciamo da questa logica. Ci sono aziende che non trovano la manodopera.

Domanda Toffoletto: Parliamo di collocamento, Treu è stato un precursore, oggi come risolviamo il fatto che il collocamento pubblico (Centri per l’Impiego ndr) riguarda solo il 3% del collocamento complessivo?

TreuVoglio tornare un attimo sui concetti espressi da Ichino, c’è una cultura originariamente impostata sul garantismo eccessivo, la paura di cambiare è di tutti anche l’economia è poco dinamica con sindacati immobili. Sono preoccupato della situazione della cassa integrazione, c’è una condivisione di questo abuso da parte sia dei sindacati ma anche da parte datoriale ed imprenditoriale. Nella legge delega c’è l’idea di cambiamento vediamo se la portiamo a termine. Veniamo alla domanda, i centri per l’impiego sono presenti ovunque in Europa ma hanno da tutte le parti un ruolo marginale, gli operatori privati stanno guadagnando spazi, anche nella garanzia giovani c’è scritto che i servizi base saranno fatti dai CPI ma il resto da operatori privati. Il vero problema sono le Regioni, molte sono aperte al privato altre sono ancora legate a vecchi modelli pubblici non funzionali.

IchinoLa somministrazione a tempo indeterminato è stata massacrata prima dal legislatore (il cattivo gusto delle maggioranze che cambiano e cambiando buttano all’aria tutto quello fatto dalla maggioranza precedente). Siamo ancora ad una torpidità spaventosa nella amministrazione pubblica, ad esempio la sperimentazione della ricollocazione attraverso fondi pubblici, i fondi che erano stato istituiti sono rimasti bloccati perché i regolamenti non sono stati ancora fatti, per la garanzia giovani uguale, siamo ancora in ritardo: partito il portale nazionale si iscrivono in 60.000 giovani, ci si aspetta che vengano chiamati per il colloquio invece ad oggi nessun CPI ha chiamato alcun lavoratore. Parlo con assessori al lavoro che conosco di Lombardia e Lazio e dico di mobilitare i CPI per spiegargli cosa fare e responsabilizzarli su obiettivi quantitativi, la risposta che mi è stata data è che “noi non abbiamo potere di farlo perché dipendono dalle provincie” che non ci sono più!! Se siamo messi così occorre porsi il problema di una governance molto più efficace e di responsabilizzazione.

Domanda Toffoletto: Cos’è il contratto a tutele progressive?

TreuUn contratto poco amato sino ad oggi, adesso sembra esserci un po’ più di interesse, nessuna preclusione affinchè lo si possa usare  vediamo però se c’è la convenienza ad usarlo, perché forse il contratto a termine è ancora più conveniente sotto il profilo dei costi per l’impresa.

IchinoSecondo la mia opinione dobbiamo andare verso un contratto a tempo indeterminato facile (ovvero per tutti ndr) con licenziamento facile e senza controllo giudiziale ma solo con un adeguato indennizzo; abbiamo provato ad inserirlo nella legge delega ma la resistenza della sinistra politica di area sindacale ha reso molto problematico il far inserire l’emendamento nel decreto, raggiungendo il compromesso di avere un impegno da parte delle forze di maggioranza a rivedere il tutto con l’inserimento di una nuova disciplina del contratto a tempo indeterminato. Se poi aggiungiamo l’abbassamento del cuneo fiscale concentrato unicamente solo su questo tipo di contratto a quel punto ci sarebbe molto convenienza ad usarlo. Tutti dai cittadini ai sindacati e datori di lavoro dobbiamo superare il fatto che oggi licenziare è il male assoluto mentre far scadere un contratto a termine no.

Questo il sunto del contenuto dello scambio di opinioni tra Treu ed Ichino, su cui mi trovo daccordo al 100%, in particolare di abuso di cassa integrazione e di pochezza del collocamento pubblico ne ho parlato nelle scorse settimane, così come sono assolutamente daccordo sul fatto che andrebbe inserito solo un contratto quello a tempo indeterminato per tutti, con dall’altra parte la massima flessibilità nel rescinderlo affiancando indennizzo in denaro sulla base dell’anzianità e servizio di ricollocamento, indubbiamente tutto non può prescindere da un abbassamento reale del cuneo fiscale.

Questo successo strabordande alle elezione europee di Renzi gli da un credito che non deve gettare alle ortiche, significa che questa volontà di cambiare che ha mostrato in questi mesi, anche nel mondo del lavoro, è stata apprezzata dalla stragrande maggioranza degli italiani, ora vediamo di far si che, almeno per una volta, le promesse elettorali si trasformino in realtà.

Alla prossima!!

Riforme, riforme, riforme…. una riflessione personale

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Studio ADAPT su Riforme e Occupazione
Studio ADAPT su Riforme e Occupazione

Venerdì scorso, in qualità di Vice Presidente di AIDP Marche (Associazione Italiana per la Direzione del Personale), abbiamo organizzato insieme a Confindustria Pesaro Urbino, un incontro in cui il Dott. Emmanuele Massagli di ADAPT (Associazione per gli Studi Internazionali e Comparati sul Diritto del lavoro e sulle Relazioni Industriali) ci ha parlato di cosa significa in realtà parlare di flessibilità nel mondo del lavoro.

Incontro molto interessante in cui il Dott. Massagli ha evidenziato come oggi, quando si parla di flessibilità nel mercato del lavoro, si lega al concetto una connotazione totalmente negativa; spesso tendiamo ad associare alla parola flessibilità il concetto di precarietà cosa questa, secondo il mio parere, dovuta alle ultime riforme del mercato del lavoro che come si evince dalla immagine riportata, frutto proprio di una elaborazione da parte di ADAPT, non sono servite praticamente a nulla se non a peggiorare ulteriormente la condizione del mercato del lavoro.

Perchè è successo questo? Perchè nonostante negli ultimi 5 anni ci siano state 5 riforme legate al mondo del lavoro nulla è cambiato? In realtà la risposta è molto semplice, perchè nessuno ha avuto il coraggio di fare una riforma vera e definitiva che possa non solo essere di volano per la ripresa economica ma anche in grado di andare incontro ad un mercato del lavoro che Italia non sarà mai più uguale a prima. Tutti sono partiti sulla carta determinatissimi a cambiare le cose ma quando poi i testi sono arrivati all’esame di parti sociali, commissioni lavoro, politici e di tutti coloro che hanno voluto e potuto metterci mano, sono state tagliuzzate da una parte e dall’altra per far comodo alle varie corporazioni esistenti nel nostro Paese, producendo riforme non solo completamente inutili ma in alcuni casi addirittura nocive per il il mercato del lavoro, su tutti la Riforma Fornero, partita sotto i migliori asupici, strada facendo si è trasformata nella peggior cosa che si potesse fare in un momento come quello attuale.

Quello che i politici devono capire è che non possono continuare a fare proclami altisonanti solo allo scopo di accattivarsi simpatie ma che alla fine non portano a nulla: l’Italia non può più prescindere ad esempio, da una seria riforma del settore pubblico, che va equiparato a quello privato; non possiamo prescindere da una riforma seria ed esemplificativa del mercato del lavoro (la mia idea l’ho data qualche post fa) che esca dalle logiche del guardare ognuno il proprio orticello, da una seria riforma degli ammortizzatori sociali, trasformandoli da passivi in attivi (vi invito a leggere sul tema i recenti articoli di Enrico Marro che possono essere trovati sul sito del Corriere della Sera parlano di cassa integrazione in deroga e di quanto valgono in termini monetari i sindacati). Se continuiamo a fare riforme a puro scopo promozionale ma assolutamente inutili a livello pratico non riusciremo mai ad uscire da questo pantano.

Un’altro caso interessante di progetto potenzialmente fallimentare se non sarà gestito nelle dovute maniere, è la cosiddetta “Garanzia Giovani” di cui tanto si parla. Un progetto che, vale la pena dirlo, non nasce per combattere la disoccupazione giovanile ma semplicemente per riattivare qui giovani che oggi, presi dallo scoramento, risultano essere passivi ovvero ne studiano ne sono in cerca di lavoro (parole queste dello stesso Massagli di ADAPT). In questo caso ci sono in ballo ben 1 miliardo e 134 milioni di Euro messi in campo dall’Europa che se non ben gestiti saranno gettati dalla finestra.

In parole povere l’obiettivo della Garanzia Giovani è quello di rendere più efficienti le politiche di placement ovvero di migliorare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro per i giovani e di cercare di tenere appunto attivi i ragazzi offrendo percorsi formativi seri nel caso in cui non trovassero opportunità lavorative perchè in un mondo come quello attuale formarsi è una costante di tutta una vita.

Benissimo, l’obiettivo è senza dubbio interessante ed ambizioso, mi spiegate però come possiamo pensare di raggiungere questo obiettivo se l’idea di partenza è, nella maggior parte dei casi, di far gestire questo “efficentamento”  ai Centri per l’Impiego??? Se ci troviamo in questa condizione è proprio perchè anche i muri sanno che i CPI non funzionano e l’efficienza non sanno neanche dove sta di casa per non parlare della totale mancanza in molti casi delle competenze necessarie per poter fare matching tra domanda ed offerta. Risulta chiaro che come minimo sarà necessario coinvolgere anche le agenzie per il lavoro private che hanno ben altra efficienza nel reperire posizioni e nel gestire programmi di formazione ed avviare finalmente una seria collaborazione pubblico privato senza mettersi in competizione. Sappiamo tutti che invece ancora una volta seguiremo gli ideali politici locali e così ci saranno regioni che faranno un ottimo lavoro perchè già oggi collaborano con settore privato ed altre dove invece i risultati saranno disastrosi perchè tenderanno a voler accentuare il dualismo tra pubblico e privato.

In definitiva è inutile continuare a lanciare proclami di riforme o progetti altisonanti che poi inesorabilmente si trasformano in “riformine” e progetti in cui l’unico ricordo che rimane è lo sperpero di risorse pubbliche; cambiamento significa anche questo, significa fare poco magari ma fatto bene, ottimizzando i costi e puntando ai risultati.

Ci riusciremo??

Alla prossima!!

La biblioteca di RU e dintorni: Per me … numero 1

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La copertina del libro
La copertina del libro

Riprendo dopo qualche tempo la rubrica “La biblioteca di RU e dintorni“, in cui segnalo testi utili in ambito risorse umane, oggi vi parlo di “Per me … numero 1” edito da Egea.

La scorsa settimana con AIDP Marche abbiamo ospitato ad Ancona per la presentazione del libro gli autori: il Prof. Dino Ruta ordinario di Organizzazione Aziendale e Management Sportivo alla Bocconi di Milano e Coach Dan Peterson uno dei migliori allenatori di basket in Italia che nella sua esperienza in panchina ha vinto tutto quello che c’era da vincere, con la Virtus Bologna prima e l’Olimpia Milano poi.

Insieme hanno scritto il libro di cui sopra, che come sottotitolo riporta “Aneddoti (sportivi e non) per allenarsi da Leader“; un vero e proprio trattato sulla leadership e team leadership che prende spunto dalla biografia di Coach Peterson per raccontarci come sia possibile allenarsi da leader ed essere in grado di gestire al meglio i propri collaboratori, in campo come in ufficio.

Tanti gli spunti che emergono dal testo, dove alla fine di ogni capitolo della vita di Coah Peterson, il Prof. Ruta rivisita gli episodi raccontati in chiave manageriale, consegnando al lettore degli strumenti pratici da mettere subito in atto.

Personalmente ho letteralmente vivisezionato il testo, difficile condensare il contenuto in poche righe ma credo valga la pena lanciarvi alcuni degli spunti che mi sono maggiormente rimasti impressi raccogliendoli per punti.

1) ATTITUDINI E PASSIONI PROFESSIONALI

Quanti di noi oggi si sentono di poter dire di svolgere effettivamente il lavoro che hanno sempre sognato di fare? Credo pochi eppure ognuno di noi ha insite delle attitudini a poter svolgere meglio determinati compiti anzichè altri, attitudini che ci piace chiamare in un’altro modo PASSIONI, alzarsi la mattina e sapere di affrontare una nuova giornata lavorativa che collima con il soddisfare le nostre passioni è il miglior viatico per avere una automotivazione intrinseca e svolgere al meglio i nostri compiti. Nello sport come nel lavoro spesso abbiamo “fuoriclasse” che però “giocano” nel ruolo sbagliato con il risultato che non avremo mai il massimo da quelle persone e gli stessi risulteranno poco motivati nello svolgere compiti che non sentono propri, con grossi danni per lor e per l’azienda; analizziamo quindi bene le attitudini delle persone che selezioniamo, una delle chiavi per avere successo come team è quella di “avere persone giuste al posto giusto“.

2) TALENTI

Chi mi segue sa bene come la penso quando sento la parola talenti, per chi per la prima volta si imbatte in questo blog giova ripetere che per il sottoscritto il talento non esiste, nessuno nasce “imparato” o con particolari doti innate, siamo noi che seguendo le nostre attitudini, lo costruiamo giorno per giorno automotivandoci nel raggiungere i livelli più alti. Il testo ci ricorda che non basta avere le tecnicalità per riuscire in automatico, c’è anche la dimensione umana che troppo spesso chi gestisce team sia a livello sportivo che lavorativo tralascia, saper leggere dentro le persone è fondamentale per farle rendere al massimo.

3) FOLLOWERSHIP

Per diventare un buon leader è necessario essere prima un buon follower, che significa essere un buon follower? Andate a leggere qui

4) STRATEGIC THINKING

Un buon leader deve sempre vedere avanti, avere un pensiero strategico che spesso lo porta anche fuori dai binari (think out of the box), tracciando nuovi sentieri, anticipando quello che sarà per arrivare prima degli altri. Avere un pensiero strategico significa: anticipare, sfidare, interpretare, decidere, allineare e imparare.

5) CULTURAL AGILITY

In un mondo come quello attuale siamo tutti chiamati a guardare oltre i limiti di casa nostra, significa pensare ad una forte integrazione culturale con persone che provengono da altre parti del mondo, significa mettersi in discussione e non pensare che il nostro modo è il modo di fare le cose. Oggi il mercato del lavoro è worldwide, le aziende sono internazionali, se non siamo capaci di adattarci all’ambiente dove operiamo avremo grossi problemi e non otterremo mai risultati.

6) RELAZIONI E CONFLITTI

I risultati di una società sportiva così come di un’impresa dipendono anche dalla qualità delle relazioni che essa possiede con attori esterni e dalla credibilità che il management è in grado di esprimere nell’ambiente in cui opera; mappare gli stakeholder per l’impresa è fondamentale per sapere come gestire al meglio le relazioni. Parallelamente anche saper gestire i conflitti è altrettanto importante, anche in questo caso può sembrare banale eppure in moltissimi casi non gestiamo proprio nulla, si preferisce non parlare, fare finta di niente augurandosi che prima o poi la cosa passi; è proprio la mancanza di comunicazione a far si che i conflitti portano spesso alla paralisi sia delle relazioni che delle organizzazioni stesse. Mi piace far notare che siamo riusciti a creare una sitcom con la non gestione dei conflitti, Camera Cafè è l’emblema di quello che accade dentro alle aziende, quando piuttosto che aprire un dialogo costruttivo con i collaboratori si preferisce girare la faccia dall’altra parte.

7) DISTRIBUTED LEADERSHIP

E’ indiscutibile che ogni professionista sia esso uno sportivo che un collaboratore in azienda reca in se obiettivi personali, è normale e giusto che sia così (sarebbe grave il contrario), per raggiungere il risultato collettivo è importante far si che le prestazioni individuali si armonizzino con quelle degli altri singoli componenti del team in modo da canalizzarle per raggiungere la prestazione collettiva sviluppando l’interdipendenza.

8) FIDUCIA E IDENTITA’

Parlavo di obiettivi singoli da conciliare con gli obiettivi collettivi, come? Sicuramente utilizzando capacità sociali ed empatia, si trasmette fiducia non solo con le parole ma soprattutto con i fatti, con le emozioni, il team leader deve essere il primo a “crederci” qualunque sia l’obiettivo finale. L’identità si costruisce con il coinvolgimento, dobbiamo sviluppare relazioni di fiducia, interessandoci dei nostri collaboratori non solo in termini lavorativi ma a 360 gradi in questo Olivetti, ad esempio, era un maestro.

9) SCONFITTE ED EMOZIONI

C’è una frase che usa Dan Peterson che trovi illuminante “se non perdi, non puoi vincere“, la differenza la fa come si vivono le sconfitte; dobbiamo essere bravi a trasformare il negativo in positivo. L’assunzione di responsabilità e la fiducia nei propri mezzi mitigano la dimensione emotiva della sconfitta facendo prevalere la razionalità.

10) MENTALITA’ VINCENTE E MOTIVAZIONI

Una diretta conseguenza del punto 9 è che chi ha una mentalità vincente riesce a sostenere la motivazione anche quando arrivano le sconfitte, la prestazione dipende dalle competenze che abbiamo acquisito nel tempo e dalla motivazione che ci mettiamo nel raggiungere il risultato finale.

Non mi resta cha augurarvi buona lettura.

Alla prossima!!

In Ferrari le Risorse Umane contano, parola di Montezemolo.

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Il sottoscritto ed il Presidente della Ferrari Montezemolo a Firenze
Il sottoscritto ed il Presidente della Ferrari Montezemolo a Firenze

Il 17 ed il 18 Maggio si è svolto nella meravigliosa cornice del Teatro della Pergola a Firenze, il 42° congresso nazionale di AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale); tra gli ospiti mi ha particolarmente colpito la testimonianza del Presidente della Ferrari Luca Cordero di Montezemolo e di Andrea Pontremoli CEO e General Manager di Dallara Automobili Spa.

Sarà che si i settori sono estremamente tecnologici, sarà che entrambi collaborano, sarà che entrambi vengono da un distretto industriale che solo un anno fa veniva duramente colpito dal terremoto ma cha ha avuto la prontezza di risollevarsi con le proprie forze, fatto sta che dopo mesi di piagnistei televisivi e di dibattiti insulsi, ho finalmente sentito parole serie e motivanti che lasciano poco spazio a diverse interpretazioni.

In particolare voglio porre l’accento sull’intervento di Montezemolo; il Presidente delle Ferrari ha invitato a non guardare alla globalizzazione come ad una minaccia ma ad una opportunità in particolare per l’Italia; nel mondo il made in Italy di qualità è apprezzato ed ambito come non mai, unitamente alla tecnologia, all’ingegno ed al design che hanno da sempre contraddistinto noi Italiani.

La critica è stata indirizzata verso chi, sino ad oggi, si è riempito la bocca con la parola crescita ma che nella pratica fa ben poco per perseguirla, facile ed immediata la connessione con il mondo politico. Al Governo ha indicato tre priorità: riforma elettorale, riduzione della spesa pubblica e conseguente riduzione della tassazione.

Sul lato Risorse Umane il Presidente della Ferrari ha rivelato come sia fondamentale il ruolo del Direttore del Personale e come tutte le aziende debbano averne uno, nessun imprenditore vince senza una squadra ed i referenti HR sono gli allenatori ed i formatori della squadra. Il lavoro inizia dalla selezione, bisogna avere la capacità di selezionare le persone in modo adeguato, portare in azienda persone che facciano la differenza, la specializzazione di chi assumiamo è fondamentale. La formazione è un’altro elemento fondamentale, deve essere “tailor made” sulle esigenze del singolo, senza dimenticarsi però che il percorso formativo andrà costruito tenendo conto anche delle esigenze delle aziende.

Guai a pensare di fare per tutta la vita lo stesso mestiere, è fondamentale la capacità di saper giocare in squadra, il “one man show” non funziona più. L’organizzazione in azienda è un miglioramento continuo è in continua evoluzione, non si esaurisce mai; a Maranello tutto il processo produttivo è interno, un vantaggio certo ma attenzione che non diventi uno svantaggio, chiudersi senza guardare fuori è un grosso errore, occorre aprire le finestre, lavorare con le università i centri di ricerca, conoscere sempre nuove persone.

Tra le competenze dei direttori HR, Montezemolo indica il coraggio di tirare la giacca a chi comanda, il saper tenere le proprie idee dunque, l’essere propositivi ed avere un contatto “bottom up”, il dialogo è fondamentale in azienda dal basso verso l’alto e viceversa. Occorre stabilire un percorso di carriera per le persone, per dare loro motivazione: un numero due che ha un numero uno bravo e giovane secondo voi farà sempre il numero due? Se non si innescano percorsi di carriera quella persona andrà persa perchè alla prima opportunità se ne andrà, verificare e dare sempre possibilità alternative. La motivazione dunque è un fattore importantissimo, uno scoglio dove spesso le aziende si incagliano; motivare i dipendenti anche attraverso i premi ed i riconoscimenti nel caso raggiungano i risultati previsti.

I responsabili delle risorse umane devono necessariamente avere la capacità di essere grandi innovatori nell’organizzazione, lo riportavo poche righe sopra, chi si ferma è perduto sono da evitare atteggiamenti vecchie vetusti occorre essere sempre nuovi; anche in questo aspetto mi trovo fermamente d’accordo con il Presidente Montezemolo, mi rendo conto che sono ancora troppe le aziende che adottano politiche ed organizzazione di vecchio stampo che in un momento come questo, a maggior ragione, devono essere innovate.

In ultimo il Presidente della Ferrari ha toccato anche l’aspetto più difficile dell’essere Direttore delle Risorse Umane, ovvero la riduzione del personale, aspetto doloroso e difficile ma che fa parte del mestiere. Anche quando si arriva a dover separare le strade tra azienda e collaboratore, occorre sempre vedere quale aiuto possiamo dare alle persone che escono non solo in termini economici ma anche come supporto alla ricollocazione, tenere contatti con il territorio, gestire questi momenti con umana profesionalità ma anche con determinazione.

Mi piace chiudere questo post con una frase che trovo meravigliosa di Montezemolo che ha detto “dietro prodotti eccezionali ci sono donne e uomini eccezionali”.

Alla prossima!!

L’importanza di chiamarsi… Responsabile Risorse Umane

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Prendo spunto dalla commedia teatrale di Oscar Wilde, trasformata poi in film da Oliver Parker (di cui vedete la locandina a lato), in cui si gioca sulla parola “Earnest” che in inglese significa “onesto” ma che si pronuncia allo stesso modo di “Ernest” (Ernesto).

Vero che nel tipico stile di Wilde, la commedia in realtà è una presa in giro dei costumi Vittoriani dell’epoca, credo però che se prendiamo il titolo così com’è possa essere parafrasato con il concetto di cui vi voglio parlare, ovvero l’importanza della funzione Risorse Umane in qualsiasi tipo di azienda.

Sia come operatore del mondo RU ma ancor di più come Vice Presidente di AIDP Marche (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) sono perfettamente conscio che sono molto poche le aziende italiane dotate di una funzione Risorse Umane che tratti a 360 gradi tutti gli aspetti di questo mondo meraviglioso; cosa questa ancor più vera se parliamo delle PMI.

Tralascio di parlare di multinazionali e di aziende grandi, nelle grandi mi permetto di inserire anche tutte quelle aziende che hanno dai 1000 dipendenti in su. Voglio invece puntare l’attenzione sulle PMI in senso stretto che come sappiamo costituiscono la stragrande maggioranza del tessuto imprenditoriale italiano. Oggi come ieri, in moltissime di queste aziende, la funzione al massimo esprime una o due persone incaricate per lo più della sola gestione amministrativa; spesso non ci sono neanche queste, visto che la gestione non è sicuramente strategica per l’impresa, tanto da essere data spesso in outsourcing.

Chi è allora che si occupa di Risorse Umane? Naturalmente l’imprenditore, che ha la pretesa di essere il primo ed unico fine conoscitore del mondo risorse umane (come del resto del commerciale, dell’amministrazione e via dicendo); è lui che si occupa di assunzioni (spesso suggerite da amici e parenti), è lui che si occupa di politiche retributive (andando spesso a simpatia), è lui che si occupa di formazione promuovendosi come vero ed unico formatore del suo personale, è lui che si occupa di relazioni sindacali nelle rare volte che incontra i sindacati e che spesso interpreta come veri e propri incontri di boxe.

Mi fermo qui perché chi lavora nelle PMI sa bene come funzionano le cose, ma la funzione RU è tutt’altro, al suo interno sono diversi i processi da seguire con le giuste competenze: pianificazione, reclutamento, selezione ed inserimento in azienda, formazione, valutazione del personale, politiche retributive e di carriera, relazioni sindacali, amministrazione e rapporti con il personale.

Oggi più di ieri le risorse umane hanno assunto un carattere fondamentale all’interno dell’organizzazione, l’evoluzione verso una sorta di RU 2.0 porta con se anche la necessità di un incremento delle competenze di chi ricopre questa funzione che non può più essere lasciata in un angolo o demandata al titolare.

Sviluppare sempre più professionalità in ambito HR è una delle strategie che le aziende italiane devo approntare per recuperare terreno; per troppo tempo ci siamo cullati sulle cosiddette “vacche grasse” che oggi sono diventate talmente magre da non potersi più permettere di rimanere inermi davanti alla crisi incalzante. Mi rendo conto altresì che per molte di queste aziende, dotarsi in pianta stabile di una figura professionale come quella di un Responsabile Risorse Umane con tutti i sacri crismi e competenze, può essere un investimento di difficile realizzazione, ci sono però numerosi professionisti nel mercato del lavoro (e mi riallaccio al mio precedente post Generazioni Contro) che possono essere ingaggiati come consulenti esterni a costi ridotti e ben determinati per l’azienda ma che portano un grande vantaggio competitivo in termini di esperienza e conoscenza.

In sintesi le aziende ed in particolare le PMI, devono capire che la crisi in atto ha creato profondi cambiamenti e nulla tornerà più come prima, prima si realizza questo, prima si reagisce e prima ci si rimette in pista. La funzione Risorse Umane è una di quelle funzioni a cui oggi non si può pensare di rinunciare, continuare a pensare che tutto quanto fatto sino ad oggi possa andare bene anche per domani è pura follia, rimanere inermi non farà che peggiorare e cose.

Alla prossima!

LA VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE di Silvia Cingolani HR Manager GDO Canale Ipermercati

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Con grandissimo piacere ospito, ricambiando la cortesia, all’interno di RU e dintorni un post scritto dalla carissima amica e collega Silvia Cingolani HR Manager GDO Canale Ipermercati ed autrice del blog Mondo HR Marche che molto gentilmente ha ospitato quanche mese fa anche un mio pezzo. Le ho chiesto se aveva piacere di scrivere qualcosa sulla Valorizzazione delle Risorse Umane, un tema che ritengo debba essere sempre più centrale in azienda, ma che invece spesso, troppo spesso, è lasciato ai margini o sventolato più come una bandiera per attirare talenti ma poi lasciato a margine rispetto ad altro; ecco il pezzo di Silvia:

“C’è solo una cosa chiara e semplice da dire: la vera differenza in una azienda indipendentemente dalla sua natura commerciale o produttiva che sia è la risorsa umana, soprattutto poi se siamo nel campo dei servizi.

E’ vero che per rispondere alle esigenze di mercato organizzative e strategiche, le Aziende sono oggi costrette a reinventarsi ogni giorno, a mettere in campo tutte le forze possibili ed a tentare pianificazioni che prevedano nel minimo dettaglio ogni possibilità di contenimento costi e massimizzazione dei profitti, ma tutto ciò che rende possibile questo è essere certi che le persone che operano quotidianamente per noi siano interpreti ed attori principali del processo di cambiamento.

Come ?

–      Valorizzare le competenze e le esperienze ovunque esse siano

–      dare sfogo alla creatività dei singoli, mantenendo chiari obiettivi e perimetri

–      Creare gruppi di lavoro e spirito di squadra

I ruoli nel dettaglio ?

–      Creare senso di appartenenza (questo spetta all’imprenditore, non si discute !)

–      Far emergere un forte spirito imprenditoriale (questo spetta a voi, non si discute !)

–      Motivare (per quanto meravigliosa sia l’auto motivazione, per me un  bel 50 / 50 ci stà)

Gli attori principali : “Il Clima

Quello che lega complessivamente gli elementi di cui sopra è il clima, ovvero il saper lavorare insieme, discutere propositivamente, supportarsi vicendevolmente ed essere fonte di stimolo innovativo, in un percorso complessivamente volto al bene individuale e nel contempo comune.

Gli attori principali : “L’Ascolto

Non significa solo accogliere le informazioni ma essere talmente elastici da accogliere richieste ed idee anche da parte di chi ci sembra così lontano dai nostri standard (ed è proprio questo il bello). Sapere ascoltare significa sapere “percepire” ogni minimo segnale: se non siamo così sensibili da percepire i sussurri, saremo poi costretti ad udire le grida, e vi assicuro che in quel momento sarà sempre troppo tardi.

Gli attori principali : “Le Competenze Distintive

Tutte le aziende devono costantemente monitorare le competenze delle persone, il loro sviluppo ed accrescimento, la loro posizione all’interno dell’azienda. Le imprese cambiano nel tempo le loro strategie e gli uomini cambiano ancor più velocemente, spinti da elementi interni ed esterni l’Azienda.

Gli attori principali : “L’Azione

Reagire il più velocemente possibile, armonizzare tutti gli elementi di cui siamo a conoscenza e dare un segnale forte di cambiamento.

Le risposte organizzative ai bisogni delle persone nelle organizzazioni possono essere di varia natura, diciamo che dando per scontate le risposte primarie a sussistenza e sicurezza (vero è che di questi tempi scarseggiano anche queste, ma si tratterebbe di affrontare un argomento totalmente differente) le aziende dovrebbero quotidianamente tentare di raggiungere uno stile direzionale partecipativo, condividere i principali valori aziendali, costruire gruppi di lavoro e progetti che rendano l’individuo parte ad una squadra.

Ancora un passo avanti: costruire sistemi e metodi di valutazione delle performance, assegnare obiettivi, sostenere attivamente percorsi di crescita interna piuttosto che il ricorso a nuove risorse esterne, per arrivare poi ad una totale partecipazione attiva ai risultati aziendali ed al mantenimento di un clima coinvolgente e stimolante.

Per fare tutto ciò occorre però immancabilmente un sostegno, ovvero un vero e proprio imprenditore illuminato capace di innovare ed al contempo delegare e nelle aziende di media grande dimensione una linea di Management compatta e ben allineata verso gli obiettivi aziendali.

Silvia Cingolani
HR Manager”

Non posso che accodarmi e sostenere in toto quanto affermato da Silvia, di cui ho apprezzato molto il mettere in gioco non solo la persona ma anche la proprietà/management dell’azienda, attivare un processo di valorizzazione che metta il focus solo sul lavoratore tralasciando compiti anche da parte dell’imprenditore significa creare un sistema zoppo in partenza che non porterà a nulla. Trovo particolarmente stimolante il concetto espresso da Silvia dell’Ascolto e la metafora che ne ha tratto tra sussurro e grida, bene anche qui lasciatemi dire che troppo spesso si arriva alle grida pur avendo già individuato i sussurri ai quali, però, non viene dato il giusto peso.

Alla prossima e grazie ancora Silvia!!

LA VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE

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AIDP Marche di cui sono Vice Presidente, ha organizzato mercoledì 18 Aprile un incontro a Chiaravalle (AN) in cui si sono dati appuntamento esponenti del mondo HR provenienti dal settore privato e dalla pubblica amministrazione, per confrontarsi sul tema della “Valorizzazione delle Risorse Umane”.

Un’incontro che devo ammettere è stata una vera sorpresa anche per il sottoscritto, facile pensare che le differenze sul tema tra pubblico e privato siano abnormi, devo invece ammettere che seppur c’è ancora tanto da fare nella PA non solo nella valorizzazione delle risorse umane ma anche e soprattutto nella gestione delle stesse, esistono anche realtà quali ad esempio il Comune di Cesena per mezzo della sua dirigente al personale la Dott.ssa Stefania Tagliabue, che invece già oggi esprimono situazioni di grande interesse.

L’intervento che però mi ha maggiormente colpito è stato senza dubbio quello del Dott. Graziano Cucchi HR Consultant e Professore di Organizzazione e Gestione Risorse Umane presso l’Università Politecnica delle Marche di Ancona; un’intervento fatto con la chiarezza accademica ma assolutamente interessante alla luce della situazione economica attuale.

Cucchi è partito giustamente dal concetto che secondo il luogo comune valorizzazione significa “riconoscere qualcosa” (denaro) a fronte di risultati raggiunti; in ambito HR la valorizzazione non è altro che una parte del ciclo di gestione delle risorse umane, può essere di natura economica ma anche in altra natura. In particolare la valorizzazione è data da strumenti tangibili quali appunto i benefits, gli avanzamenti di carriera, aumenti di stipendio; tutti strumenti che nel breve sono gratificanti ma che hanno un effetto di breve durata l’assuefazione alla nuova posizione economica raggiunta è facilmente raggiungibile. Occorre anche ricordare che oggi le aziende, siano esse pubbliche che private, non hanno più soldi a disposizione, per cui da questo lato si tenderà sempre di più a ridurre gli incentivi.

Ecco quindi che gli strumenti intangibili diventano di primaria importanza possiamo annoverarci: le esperienze fatte nel percorso professionale, i feedback positivi ricevuti, la formazione, la partecipazione e la conseguente gestione delle responsabilità; gratificazioni che hanno un impatto economico notevolmente inferiore ma che sono comunque molto apprezzati dai lavoratori. L’obiettivo rimane sempre quello di far crescere la prestazione, aumentando al contempo il valore del contratto psicologico che altro non è che il sentimento che tiene legata la persona all’azienda al di là della mera soddisfazione economica. Usare uno strumento intangibile come la formazione ad esempio, permette di aumentare le competenze della persona, arricchendolo di qualcosa che diventa suo patrimonio di conoscenza, aumentandone la specializzazione.

La valorizzazione inoltre supporta il cambiamento non si può cambiare senza valorizzare le proprie risorse; esistono però precise condizioni affinché ci sia valorizzazione:

Il contesto: dobbiamo essere in presenza di una buona gestione, importante anche la stabilità organizzativa, un’organizzazione che cambia continuamente nelle sue persone di riferimento difficilmente riesce a portare avanti politiche serie di valorizzazione; coerenza da parte di chi propone strumenti di questo tipo ed infine occorre avere tempo a disposizione, perchè i processi sono lunghi.

Leadership: chi propone strumenti di valorizzazione deve avere un’apertura mentale che gli permetta di vedere oltre, deve essere credibile e deve avere il coraggio di porre in essere strumenti di valorizzazione anche innovativi.

All’interno di questa concettualizzazione è chiaro che non c’è differenza tra pubblico e privato, il manager deve avere le stesse caratteristiche, solo chi ha in mano la gestione dei processi può effettivamente mettere in atto politiche di valorizzazione delle risorse umane (a lato del post ho inserito una mappa mentale che ho disegnato partendo dagli appunti presi durante l’intervento del Dott. Cucchi).

Alla prossima!!

LE PAROLE CHIAVE DELLE NUOVE RELAZIONI INDUSTRIALI

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La Manifattura Tabacchi di ChiaravalleUna cosa che non ho mai menzionato nei post che ho scritto sino ad ora è il fatto che sono, immeritatamente, Vice Presidente di AIDP Marche (Associazione Italiana per la Direzione del Personale), nei giorni scorsi abbiamo organizzato un incontro in cui si è discusso di nuove relazioni industriali, argomento oggi più che mai di attualità e che riprende il post che ho pubblicato due settimane fa.

Relatori due esimi rappresentanti della Confindustria locale e confinante, Paolo Centofanti come referente dell’Area Relazioni Industriali di Confindustria Ancona e Fabio Scalzini parigrado di Confindustria Pescara, oltre all’importante presenza del Presidente Nazionale di AIDP Filippo Abramo. Presenti all’incontro numerosi HR Manager di diverse aziende marchigiane, tra i quali Ampelio Ventura HR Director dello stabilimento CNH di Jesi che ci ha brillantemente illuminato sulle motivazioni che hanno portato il gruppo FIAT ad uscire dalla contrattazione nazionale.

Oltre a dare un quadro normativo ad oggi delle relazioni industriali, il dibattito è stato interessante perché, in una sorta di brain-storming collettivo, si è pensato di redigere una sorta di vocabolario delle nuove relazioni industriali, mettendo in evidenza quelle che oggi, per noi di AIDP Marche, sono le parole chiave; ecco quelle che, secondo me, sono le più importanti:

ORGOGLIO

Occorre ritrovare l’orgoglio del proprio posto di lavoro. Un aneddoto: mio suocero è in pensione da pochi anni, ha lavorato una vita in manifattura tabacchi a Chiaravalle (AN), pur non essendo mai stato un fumatore, è sempre andato molto orgoglioso del suo posto di lavoro. Mi racconta spesso di giorni passati a risolvere problemi sulle macchine o di quando occorreva dare il massimo, per delle consegne superiori alla media; è sempre stato uno molto vicino al sindacato, ma non per questo ha mai lesinato impegno e passione, oggi in casa ha ancora la gigantografia della Manifattura di Chiaravalle (la foto ad inizio post) che mostra fiero a parenti e amici; quanti sono oggi i lavoratori che si recano nelle aziende, orgogliosi del proprio posto di lavoro?

WELFARE

Paradossalmente occorre tornare all’antico, se ci pensate una volta le aziende erano molto più vicine ai lavoratori, c’erano già gli asili nido aziendali ( quelli delle cartiere, delle filande, delle manifatture tabacchi), alcune offrivano le colonie estive per i figli degli operai, occorre tornare a percorrere quella strada. Le aziende devono integrare all’interno della contrattazione anche il welfare, non solo con gli esempi sopra riportati ma anche attraverso quelle iniziative tese a garantire un miglior futuro previdenziale ed assistenziale. Indubbiamente in questo ambito le aziende “ricche” possono da sole offrire molto di più; dovranno essere le istituzioni (Regioni) a stanziare fondi per le aziende più piccole, che sicuramente non possono mettere sul piatto risorse importanti come le big company.

TERRITORIO

Occorre una maggiore integrazione tra impresa e territorio, esistono già molti esempi di ottima integrazione impresa-territorio (mi viene in mente TOD’S che costruisce una scuola per il comune di Casette D’Ete) ma sono ancora sporadiche. Integrarsi con il territorio significa in fin dei conti, aumentare l’orgoglio ed il senso di appartenenza dei lavoratori e quindi la produttività, unitamente ad essere essa stessa una forma di welfare.

FIDUCIA

Se non c’è fiducia tra le parti che si siedono al tavolo delle trattative sindacali, non si riuscirà mai a concludere nulla e le contrapposizioni saranno sempre più forti e gli scogli diventeranno insormontabili.

FLEXSECURITY

Un termine che ormai conosciamo bene, chi mi segue con costanza sa già che ho affrontato l’argomento diverse volte; l’importanza di uscire dalla vecchia logica del posto fisso dando flessibilità alle imprese in uscita per motivi di natura economica ed organizzativa, salvaguardando comunque il futuro dei lavoratori attraverso: un’indennità di licenziamento e un trattamento complementare di disuccupazione a carico delle aziende, unitamente ad un processo obbligato di ricollocamento sempre a carico delle aziende. Il provvedimento, ideato dal Prof. Ichino, permetterà, contemporaneamente, di combattere la precarietà dilagante di oggi, obbligando le aziende (in cambio della flessibilità in uscita) all’assunzione a tempo indeterminato di tutti i nuovi assunti; non c’è dubbio che sia la scelta migliore da farsi in questo momento storico. Inutile raccontarsi frottole, il mercato del lavoro è cambiato e lo ha fatto alla velocità della luce negli ultimi anni, le regole sono rimaste ancorate ad un mondo che non esiste più.

Chiudo parlando del caso FIAT ed all’uscita dalla contrattazione nazionale; Ventura di CNH durante l’incontro, in tre parole ha riassunto le motivazioni che hanno portato FIAT a questa drastica decisione:

EFFETTIVITA’ delle norme: oggi a fronte di norme introdotte si trova sempre il modo di aggirarle o di metterle in discussione.

TEMPI brevi per la chiusura delle trattative: siamo ancora ancorati ad un meccanismo troppo legato alle parole, i mercati hanno tempi diversi.

RESPONSABILITA’: si fanno accordi che poi vengono regolarmente disattesi, senza che questo faccia scattare alcuna sanzione per chi non le rispetta; questo non può più accadere ognuno deve prendersi le sue responsabilità.

Alla prossima