Arrigo Sacchi

Allenatore Leader – Leader Allenatore

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Conte, senza dubbio un leader
Conte, senza dubbio un leader

Nel coaching sportivo così come in quello aziendale, vengo spesso interpellato da società ed aziende che sentono la necessità di inserire nel loro staff un coach che alleni la mente in modo specifico.

Chiaramente il primo contatto in tal senso è senza dubbio oltre che la dirigenza anche l’head coach altrimenti definito capo allenatore, colui che ha in mano le redini della squadra e che gestisce in primis il rapporto con i giocatori. Spesso ho parlato di team building, di team coaching ma raramente ho toccato la figura di chi è chiamato a gestire la squadra; l’allenatore ed il suo staff sono fondamentali per il successo o meno del team.

Talvolta accade che l’allenatore sia l’ultimo a volersi mettere in discussione, ti indica magari quello e quell’altro giocatore che secondo lui ha bisogno di supporto ma difficilmente mette sul piatto la possibilità che se un giocatore o la squadra non performa come dovrebbe, la colpa potrebbe anche essere del suo modo di gestire. Mi piace ricordare quello che dice Dan Peterson, uno tra i più grandi allenatori di basket in Italia “esistono i coach sarti ed i coach stilisti: i primi creano il gioco sulla base dei giocatori che hanno a disposizione, i secondi costruiscono la squadra sulla base di quello che è il tipo di gioco in cui credono” ecco personalmente ritengo che un allenatore debba essere sempre un sarto ed adattare giochi e metodi di allenamento a seconda degli individui che compongono il team, sono pochi quelli che possono concedersi di essere stilisti (nel calcio ad esempio Arrigo Sacchi è sicuramente uno stilista), normalmente sono quelli con grande esperienza e che vengono ingaggiati dalle società di rilievo che possono permettersi di prendere qualsiasi giocatore sia necessario al modulo dell’allenatore.

Per essere un leader vero all’allenatore non basta solo avere le skills tecniche occorre anche dell’altro; da dove nasce la leadership dell’allenatore? Nella mia opinione ci sono dei pilastri fondamentali:

1) Quando si forma una squadra, i giocatori che arrivano per quanto capaci se non addirittura campioni, messi insieme non sono ancora team ma un gruppo di individui, non è detto che lo diventino; questo il motivo di molti fallimenti di squadre che sulla carta dovevano dominare ed in realtà sono naufragate; occorre quindi lavorare nella direzione di costruire subito un clima di fiducia e rispetto reciproco.

2) Usare subito il plurale anzichè il singolare quindi: “nostra” squadra anzichè “mia” squadra, “noi” anzichè “io”, la leadership è plurale non singolare .

3) Coinvolgimento massimo di tutti dal primo all’ultimo, nelle riunioni mai fare monologhi, parlare e cofrontarsi con tutti nello staff, con la dirigenza, persino con il magazziniere, far sentire tutti importanti.

4) Stabilire poche regole e chiare, condivise da tutti.

5) Dedicare tempo a tutti i membri del team, non solo durante l’allenamento ma anche a lato dello stesso, coinvolgendoli e facendoli sentire parte importante, in poche parole prendersi cura di loro, quello che gli americani chiamano “care“.

6) Domandare!!! Nei dialoghi siano essi singoli con i giocatori o collettivi con tutta la squadra, domandate, fate parlare i membri del team, fare sermoni senza possibilità di replica non porta da nessuna parte, alla fine entrano da un orecchio ed escono dall’altro, totalmente inefficaci.

7) Mai e poi mai sottolineare il negativo e dare il positivo come scontato, può sembrare una banalità ma vi assicuro che ci sono molti allenatori che sono pronti a farsi sentire quando ci sono cose negative ma che si dimenticano di sottolineare i progressi e le cose fatte bene da parte del team. Riconoscete e premiate quando è stato fatto un buon lavoro.

Questi sono le mie personali basi, a cui segue molto altro chiaramente; ho parlato dal lato sportivo, non ci vuole molto a capire che le stesse regole valgono per la gestione di qualsiasi gruppo.

Alla prossima!!

Ritorno all’antica? No meglio guardare avanti.

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Grande Fratello in Azienda?
Grande Fratello in Azienda?

Da qualche giorno su settimanali e quotidiani si alternano articoli di vario genere inerenti il lavoro; in particolare si parla di tecnologia applicata al mondo lavorativo; fino a qui tutto bene, se non fosse che andando a leggere i contenuti degli stessi si rimane alquanto basiti e senza parole. Perchè? Scopriamolo insieme..

Su Panorama di qualche settimana si poteva leggere di Marissa Mayer, AD di Yahoo, che ha deciso di richiamare in ufficio tutti i suoi collaboratori a cui era stato concesso il telelavoro, sostanzialmente la possibilità per alcuni giorni della settimana di lavorare da casa sfruttando la tecnologia per rimanere connessi con la sede centrale e con i colleghi; motivo ufficiale della Mayer: “velocità e qualità del lavoro sono spesso sacrificate quando si opera da casa“.

Sul Corriere della Sera di mercoledì scorso, leggo invece un articolo dal titolo “Tessere con chip e sensori ovunque. Gli uffici dei dipendenti “tracciabili”“, un articolo che mi ha lasciato di sasso, praticamente un inno al grande fratello di orwelliana memoria, mascherato da le più candide intenzioni di misurazione delle performance per meglio incontrare le esigenze dei dipendenti.

Nell’articolo del Corriere si parla di uffici cosparsi di sensori Rfid che costano pochi euro in grado di registrare ogni singolo movimento nell’ufficio e di badge con microchip incorporato che misurano persino la durata delle soste in bagno; sulla carta tutto questo sarebbe fatto per analizzare i comportamenti dei dipendenti per verificare quale, tra questi, sarebbero i più adatti a migliorare la produttività del lavoro, trovando così il modo di incentivarli.

Alla base di tutto ci sarebbe la convinzione che aumentando la socialità sul lavoro, ovvero l’interazione tra colleghi, sembra aumenti di pari passo la produttività, un concetto che mi trova completamente d’accordo.

Non voglio mettere in dubbio la bontà delle intenzioni, concedetemi però quantomeno il legittimo sospetto che si unisca l’utile al dilettevole, ovvero che questi dati oltre ad “analizzare” i comportamenti, vengano utilizzati per il solito vecchio metodo della sorveglianza su ciò che fanno i dipendenti; cosa questa che va a braccetto con il diktat della Mayer “o rientri in ufficio rinunciando al telelavoro o sei licenziato”.

Sono convinto che la tecnologia oggi offra tanti strumenti in grado da soli di aumentare la produttività, non ultimi gli smartphone ed i tablet con cui oggi siamo praticamente connessi 24h su 24h; usare la tecnologia a fini di controllo non penso sia la cosa migliore per aumentare la produttività al contrario sono fermamente convinto che un dipendente controllato renda molto ma molto meno di uno lasciato libero di operare (chiaramente entro determinati confini).

Il concetto da cui le imprese dovrebbero partire è quello degli obiettivi, se ad inizio anno definiamo e condividiamo con ogni nostro dipendente un obiettivo che lo stesso deve raggiungere, poco importa il modo in cui opererà (chiaramente all’interno della regolarità) l’importante è che alla fine l’obiettivo sia raggiunto.

In Italia sappiamo tutti che per gli imprenditori, specialmente delle PMI, più il dipendente rimane in ufficio più va premiato perchè è uno che lavora molto. Credetemi, ho letto lettere di impegno all’assunzione scritte da imprenditori che riportavano le seguenti parole “l’orario di lavoro è della 9.00 alle 13.00 e dalle 14.00 alle 18.00 chiaramente alle 18.00 non deve caderti la penna dalle mani“; quante volte ho sentito dire “Giovanni si che ci tiene all’azienda, non va a casa prima delle 20.00 ogni giorno, non come Mario che alle 18.00 se ne va via“.

Ma siete davvero convinti che chi rimane sino ad ora tarda in azienda sia migliore rispetto a chi fa l’orario canonico ed una volta terminato se ne va a casa?

Vi siete mai domandati come mai una persona rimane sino alle 20.00 tutti i giorni in ufficio mentre altri se ne vanno a casa o a fare altro terminato l’orario di lavoro?

Siete certi che chi rimane con costanza in ufficio sino ad ora tarda non nasconda in realtà problemi personali a cui rifugge rimanendo chiuso nelle pareti rassicuranti del suo ufficio, mentre chi esce sia una persona serena che vive pienamente la sua vita?

Dare disponibilità per riunioni o rimanere per completare attività importanti oltre l’orario di lavoro è normale e doveroso, credo sia capitato a tutti, ma farla diventare una regola personalmente ritengo nasconda altri problemi.

Con questo non voglio dire che sul posto di lavoro si trovano tutti santi, sappiamo che anche in questo caso è vero il contrario, alla base di tutto rimane il senso di responsabilità delle persone, gli obiettivi chiari prefissati e condivisi e la capacità di saper selezionare i propri collaboratori. Ho sentito recentemente Arrigo Sacchi ad un convegno che alla domanda “Mister come faceva le sue campagne acquisti?” ha risposto “Selezionavo i giocatori che erano più funzionali al mio progetto“; spesso nelle PMI le selezioni sono curate direttamente dagli imprenditori ma non sempre seguono la massima di Sacchi.

Senso della responsabilità dunque, obiettivi chiari e condivisi, risorse giuste al posto giusto sono secondo me gli ingredienti principali per far si che l’impresa ottenga risultati, una volta scelti i collaboratori la tecnologia può senza dubbio essere di supporto all’azienda per incrementare la produttività degli stessi, non usata in termini di controllo ma per migliorare l’attività lavorativa.

Tornare all’antico, come nelle vecchie fabbriche di inizio 900, non serve a nulla, sorvegliare significa non fidarsi, se manca la fiducia nessun rapporto di lavoro funzionerà mai.

Alla prossima!!