aspi

NASPI: incentivo o disincentivo?

Postato il

Il Jobs Act ci farà passare il mal di disoccupazione?
Il Jobs Act ci farà passare il mal di disoccupazione?

Nelle ultime settimane tra le miriadi di annunci del neonato Governo Renzi, spicca all’interno del “Jobs Act” la nascita di un nuovo sussidio di disoccupazione che prenderebbe il nome di NASPI (Nuova ASPI).

Di cosa si tratta?? In poche parole sarebbe un sussidio di disoccupazione “universale” nel senso che andrebbe a coprire le esigenze di tutti ma proprio tutti coloro che si trovano a perdere il posto di lavoro, ivi compresi anche i precari come i collaboratori a progetto che oggi sono esclusi da quasi tutti i sostegni. L’ammontare dell’assegno si attesterebbe tra i 1.100 ed i 1.200 € mensili iniziali per scendere gradualmente verso i 700€ al termine del periodo di copertura, periodo che si dice sia di massimo di 2 anni per i lavoratori dipendenti (anzichè 1 o 1 e mezzo dell’ASPI attuale) ed al massimo 6 mesi per gli atipici come appunto i co.co.pro.

La platea di lavoratori oggi coinvolti rispetto alle norme precedenti aumenterebbe di ben 1.200.000 unità, tutti lavoratori oggi esclusi; la NASPI costerà allo Stato ben 1,6 miliardi in più rispetto ad oggi.

Fino a qui tutto bene (come dice nella omonima canzone il rapper Marracash), se però scendiamo in profondità ed andiamo ad analizzare i contenuti sorge il dubbio se questa operazione sia in realtà una operazione di facciata più che una reale volontà di aumento delle tutele, vediamo il perchè: in primis la copertura finanziaria, il governo fa sapere che il “giochetto” dovrebbe trovare copertura “attraverso uno spostamento di risorse dalla attuale cassa integrazione in deroga“, ora facendo un semplice conto matematico ed applicando la proprietà transitiva, minori risorse nella cigs in deroga a casa mia significano un perido inferiore di questo ammortizzatore sociale che era nato proprio per andare incontro alle esigenze di coloro che oggi ne sono sprovvisti. Ecco quindi che la cosa puzza di ennesima presa in giro nei confronti dei lavoratori, per cui allunghiamo qui ma tagliamo di la, con il risultato che nulla cambia nella sostanza.

Il secondo aspetto che mi lascia perplesso è l’ammontare dell’assegno 1.200 €, chiaramente parlare con le notizie attualmente in possesso è difficile, occorre vedere come poi sarà (se mai sarà) nel dettaglio, rimane il fatto che oggi i giornali parlano di questa cifra che secondo la mia opinione è troppo alta e disincentiva il darsi da fare per tentare di ricollcarsi anche se è a calare fino a 700 € finali. Se pensate che lo stipendio medio in Italia si aggira sui 1300 € mensili, darne 1.200 € a chi oggi non fa nulla… beh lascio a voi le conclusioni.

Le altre domande che sorgono spontanee sono: ma saranno 1200 € per tutti indistintamente oppure l’ammontare dell’assegno verrà modulato in base all’ultimo stipendio preso dal lavoratore che ha perso il posto di lavoro? Ricordo che l’attuale ASPI prevede che l’assegno ammonti al 75% della retribuzione nel caso in cui la retribuzione mensile sia pari o inferiore a 1.180 €, se la retribuzione supera tali limiti l’indennità attuale è pari al 75% dell’importo di cui sopra più il 25% della retribuzione eccedente, con un calo del 15% dopo i primi sei mesi e di un ulteriore 15% dopo un anno. La stampa riporta che anche nella NASPI si parla del 75% dell’importo della retribuzione dell’ultimo periodo ma non si capisce se sarà così per tutti o se ci saranno differenziazioni come per l’ASPI.

L’ottenimento dell’assegno sarebbe subordinato all’obbligo di seguire un “fantomatico” corso di formazione e di non rifiutare più di una proposta di lavoro; anche in questo caso sarebbe bene scendere in profondità per capire intanto di che corso formativo stiamo parlando ed a ruota capire cosa si intende per rifiuto di una proposta di lavoro: qualsiasi? Oppure entro certi parametri non meglio identificati?

Insomma personalmente credo che anzichè continuare a parlare di politiche “passive” del lavoro, sia il caso di iniziare a parlare di politiche “attive”, 1200 € al mese senza fare nulla mi sembra una soluzione che porta da tutte le parti fuorchè nella direzione in cui si dovrebbe andare ovvero verso il rendersi attivi nei confronti del mercato del lavoro. Al contrario io proporrei una durata maggiore di indennità se dimostro di “darmi da fare” per costruirmi una nuova impiegabilità come? Ti iscrivi ad un corso di formazione (serio) al termine del quale avrai imparato un nuovo mestiere, oppure ti sarai specializzato in un ruolo particolare ottenendo un attestato riconosciuto, oppure ti consentirà di avviare una tua iniziativa imprenditoriale? Bene allora l’indennità rimarrà al massimo per tutta la durata della formazione e calerà nei termini di legge solo dopo che hai terminato il periodo formativo. Decidi di farti seguire in un percorso che ti aiuterà a trovare nuove strade professionali o a incrementare la tua professionalità rendendoti più appetibile per il mercato del lavoro, bene indennità al massimo per tutto il periodo formativo come sopra, sei uno che si vuole rimettere in gioco ed accetta qualsiasi opportunità gli capita a portata di mano? Bene se il lavoro che hai accettato è di livello palesemente inferiore alla tua professionalità, il tuo stipendio verrà integrato con fondi pubblici. Al contrario chi resta in attesa della manna, si culla sul sussidio senza fare nulla per crearsi una nuova via all’occupazione, non accetta di rimettersi in gioco pur di lavorare o lo fa in nero, vedrà l’ammontare dell’assegno calare drasticamente mese dopo mese con un termine della copertura entro l’anno.

In questo modo avremo persone attive sul mercato del lavoro e sono certo che i costi diminuiranno drasticamente per lo Stato, senza contare che si attuerebbe quella riqualificazione professionale di cui oggi si sente tanto bisogno, in particolare per tutti coloro che conoscono un mestiere che oggi, purtroppo, non c’è più.

Alla prossima!!

RIFORMA DEL LAVORO: FOCUS SULLA CONCILIAZIONE PREVENTIVA

Postato il

L’argomento riforma del lavoro è un tema  complesso, in continuo divenire a causa degli “aggiustamenti” spesso e volentieri più che necessari, che il legislatore sta apportando strada facendo. Negli ultimi periodi ho partecipato ed in un caso anche organizzato, eventi in cui eminenti giuslavoristi hanno illuminato i presenti sui meandri giuridici della riforma, sono rimasto abbastanza basito dal fatto che spesso e volentieri gli stessi hanno visioni ed interpretazioni completamente diverse gli uni dagli altri, segno che la legge, se non è scritta bene, lascia ampi margini di discrezionalità a seconda di chi deve interpretarla, un rischio a mio parere eccessivo per chi invece si trova a dover prendere decisioni dalla cui scelta può dipendere una interpretazione rispetto ad un’altra.

Parlando di riforma del lavoro, sono le imprese ed in particolare i direttori del personale, a dover prendere decisioni sulla base di una legislazione che lascia, ad oggi appunto, ampi margini interpretativi; con il rischio che le stesse possano ritorcersi contro chi le ha prese.

In questo post voglio fare un focus sulla conciliazione preventiva obbligatoria nel caso di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo in aziende con un numero di dipendenti maggiori a 15. Come certamente saprete in questo caso il datore di lavoro deve anticipare il licenziamento inviando una comunicazione alla DTL (Direzione Territoriale del Lavoro) dove ha sede l’unità produttiva, inviandola per conoscenza anche al lavoratore, in cui comunica l’intenzione di procedere al licenziamento, ne indica le motivazioni ed illustra le misure di ricollocazione messe in atto in favore del dipendente oggetto di licenziamento.

La DTL entro 7 giorni convoca le parti (azienda e lavoratore) per dare luogo al tentativo di conciliazione, l’incontro avviene dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione. Una prima cosa a cui porre attenzione è che la comunicazione di convocazione è valida solo se viene recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente indicato dal lavoratore al datore di lavoro o se consegnato brevi manu con il lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta. Le parti possono essere assistite se lo desiderano, dalle rispettive associazioni sindacali, o avvocati o consulente del lavoro. In questo caso molti si domandano se sia possibile che in sede di conciliazione, siano presenti, come avviene spesso oggi in sede di conciliazione, solo i rappresentanti delle parti che operino per nome e conto delle parti, da quello che si evince dalla norma mi sembra proprio di no, anzi emerge chiaramente la necessità che siano le parti primariamente a gestire la conciliazione.

Nell’incontro alla DTL per prima cosa occorre esaminare eventuali forme alternative al licenziamento (ricollocazione interna se possibile) in caso negativo si procede ad un tentativo di conciliazione, la procedura dura al massimo 20 giorni dalla data di invio della convocazione a meno che le parti, di comune accordo, non intendano chiedere una proroga per poter arrivare ad un accordo. Nel caso in cui il lavoratore avesse un legittimo impedimento, la procedura può essere sospesa per un massimo di 15 giorni.

Se la mediazione fallisce il datore di lavoro può comunicare comunque il licenziamento al lavoratore che ricorrerà in giudizio per riuscire ad ottenere l’eventuale annullamento e l’indennità risarcitoria, il licenziamento ha effetto dalla data di avvio della procedura stessa, quindi l’eventuale periodo di tempo lavorato sino al momento della chiusura della procedura conta come preavviso lavorato.

Nel caso in cui la mediazione riesca con la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, il lavoratore avrà diritto ad accedere all’ASPI e prevedere l’attivazione di un programma di outplacement che gli consenta di essere accompagnato nella ricerca di una nuova collocazione professionale.

Nel caso si ricorra in giudizio, il comportamento tenuto dalle parte in sede di conciliazione sarà valutato dal giudice ai fini della determinazione del risarcimento economico spettante al lavoratore e per la quantificazione delle spese legali.

Questo il processo nel suo complesso, aggiungo delle annotazioni personali:

1)      risulta evidente che oggi questo procedimento è di fondamentale importanza nella gestione di gran parte dei licenziamenti, con questa procedura il legislatore lancia chiaramente il messaggio di cercare di chiudere le controversie a questo livello. Lo si evince anche dal fatto che oggi sappiamo che, nel caso si ricorra in giudizio, per quanto duri il procedimento, alla fine si arriverà ad un risarcimento per il lavoratore che oscillerà tra le 12 e le 24 mensilità al massimo (sempre nel caso esca vincitore dalla disputa) a meno che non ci sia manifesta insussistenza del licenziamento, in quel caso il lavoratore dovrà essere reintegrato.

2)      Se prima molte di queste situazioni venivano risolte attraverso un accordo nelle “quattro pareti” dell’azienda tra lavoratore e datore di lavoro, oggi è ragionevolmente presumibile che tutti i lavoratori chiederanno la conciliazione, fosse anche solo per la possibilità, in caso di accordo, di percepire l’ASPI; cosa che non potrà accadere nel caso di un procedimento gestito “in casa” e che si concluda con le dimissioni volontarie a fronte di un accordo sul pacchetto di uscita tra lavoratore ed azienda. Ulteriore nota negativa a questa seconda ipotesi è il fatto che con la nuova normativa ogni dimissione volontaria va comunque validata attraverso un procedimento abbastanza farraginoso.

3)      Fondamentale, perché riportato dallo stesso legislatore, il fatto di prevedere in fase di procedimento conciliativo da parte dell’azienda la possibilità di offrire al lavoratore oggetto di licenziamento, un programma di outplacement che consenta al lavoratore di accelerare i tempi di ricollocamento; una politica attiva del lavoro fino ad oggi trascurata dai più.

4)      L’importanza di tenere da parte dell’azienda e del lavoratore, un comportamento in fase di conciliazione il più possibile, mi scuso per il gioco di parole, conciliante, comportamento che diventerà oggetto di valutazione da parte del giudice nel caso si ricorra in giudizio. Importante quindi che il lavoratore valuti bene e con attenzione le proposte che il datore di lavoro metterà sul piatto, a costo di vedersi eventualmente riconoscere una indennità inferiore; lo stesso dicasi per l’azienda, ovvero l’importanza che la stessa faccia proposte conciliative che tengano in debito conto il disagio del lavoratore, quindi un pacchetto che preveda una congrua buona uscita economica ed inevitabilmente anche l’outplacement pena, in caso di giudizio, del pagamento della più alta indennità economica.

5)      Riprendendo quanto scritto al punto, è chiaro che la maggior parte delle procedure di licenziamento si concluderanno a questo livello se ci sarà buonsenso da parte di entrambi gli attori: andare in giudizio non conviene a nessuno, men che meno al lavoratore che se fino a ieri poteva ambire a risarcimenti faraonici e magari anche al reintegro a cui inevitabilmente veniva preferita l’indennità di ulteriori 15 mensilità oggi al massimo può ambire a 24 mensilità, trovarsi senza lavoro e senza possibilità di usufruire di un programma di ricollocamento sempre più fondamentale in un momento economico come questo.

Con questo post come già anticipato, RU e dintorni va in ferie (meritatamente aggiungo), vi do appuntamento all’ultima settimana di Agosto quando riprenderò le pubblicazioni, nel frattempo la mail è sempre attiva, l’iPad e l’iPhone sono sempre con me, quindi se avete domande o curiosità scrivete pure sarò lieto di rispondervi.

Alla prossima e BUONE VACANZE!!!