autostima

Creare una cultura del feedback

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Iniziamo a parlarci, non facciamo monologhi!
Iniziamo a parlarci, non facciamo monologhi!

L’argomento del post di oggi lo ritengo particolarmente importante in quell’ottica di cambiamento delle nostre abitudini, ormai fuori tempo e non più in linea con il nuovo mondo di pensare il lavoro e di fare impresa; sto parlando della necessità di creare una cultura reale del feedback.

Partiamo dal cosa si intende con il termine inglese feedback, composto dai termini feed (dare, fornire) e back (restituire, ritornare) può tranquillamente essere tradotto in italiano come la capacità di restiture ad ipotetico interlocutore, la nostra opinione in merito a quanto da lui esposto.

La maggior parte di voi dirà “beh non è quello che facciamo ogni giorno quando parliamo con le persone che incontriamo?“, in effetti la comunicazione non è altro che un processo circolare, rifacendomi a Paul Watzlawick (5 assiomi della comunicazione) possiamo dire che “all’interno di un qualsiasi sistema interpersonale, ogni persona influenza l’altra con il proprio comportamento ed è parimenti influenzata dal comportamento altrui“. In questo contesto però voglio parlare della comunicazione in ambito lavorativo, siamo così sicuri di saper ascoltare il nostro interlocutore? Siamo certi di essere in grado di accettare la sua opinione specie se diversa dalla nostra?

Sono sicuro che molti di voi a questo punto non troveranno più così scontati i concetti di questo post; nelle aziende ed in particolare nei rapporti tra ruoli più elevati e collaboratori, non sempre questa regola basilare della comunicazione umana è applicata. Sarà capitato a tutti di essere stati chiamati dal proprio referente e sentirsi dire che alcune cose non sono state fatte bene o che sarebbe possibile migliorare alcune delle attività di cui vi occupate ed uscendo dall’incontro vi sarete ripetuti nella vostra testa o con i vostri colleghi davanti alla macchina del caffè: “ecco come al solito non gli va mai bene nulla“; viceversa altrettante volte vi sarà stato chiesto dai nostri referenti di compilare questionari di valutazione sulle attività dell’azienda per cui lavoriamo o di esprimere la vostra opinione su determinate circostanze senza poi vedere cambiare alcunché. Perchè accade questo?

Perchè quando riceviamo un feedback che non combacia con quello che vorremmo sentirci dire ci mettiamo subito sulla difensiva e lo rifiutiamo a priori, perdendo l’opportunità di cogliere sfumature diverse che possono aiutare a crescere ed a migliorarci.

In un momento come quello attuale, questa chiusura non porta più da nessuna parte, il cambiamento che deve investire la nostra cultura in modo sicuramente più ampio, passa anche dal cambiare il nostro approccio nell’ascoltare punti di vista diversi dal nostro, sia che siamo collaboratori, a maggior ragione se siamo figure manageriali.

Come dare un feedback?

La cosa principale è quella di restare fermi sui comportamenti mai scendere sul personale, un conto è dire: “questa cosa poteva essere fatta diversamente” un’altro dire: “non sei capace di fare nulla“. Nel primo caso sto dando la mia opinione su un fatto ben delineato e delimitato nel secondo la mia opinione riguarda la persona nella sua interezza, cosa ben diversa.

Come ricevere un feedback?

Beh dobbiamo imparare una cosa fondamentale saper ASCOLTARE, sembra facile ma non lo è affatto ed in seconda battuta non rispondere mai a caldo, ma prendersi il tempo per riflettere e rielaborare ciò che ci è stato detto.

Far crescere la cultura del feeback in azienda permette sicuramente di instaurare un clima più confidenziale, si instaura un processo di miglioramento continuo delle persone ma soprattutto se portato avanti dal management permette di aumentare il livello di motivazione delle persone, perchè fa si che i collaboratori anzichè sentirsi obbligati a dover fare determinate cose perchè imposte dall’alto, scelgono di fare quelle determinate cose in maniera autonoma perchè frutto di una discussione aperta e senza pregiudizi. Questo significa far aumentare nei nostri collaboratori la convinzione di “saper fare” che in automatico innalzano i livelli di autostima che a sua volta sostiene la motivazione, in un loop circolare positivo.

Alla prossima!!

Sai che c’è? C’è che mi regalo un’azienda!

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Giovani Imprenditori
Giovani Imprenditori

Venerdì scorso sul Corriere della Sera mi sono imbattuto in uno dei soliti articoli interessanti di Dario Di Vico dal titolo “Se un giovane su quattro decide di assumersi da solo“, mi è subito venuta l’ispirazione per scrivere questo post il cui titolo è emblematico. L’articolo tratta un argomento come quello di fare impresa che sta muovendo molti giovani ad autimpiegarsi per far fronte al precariato ed alla disoccupazione che come sappiamo, tocca i suoi massimi proprio tra i ragazzi.

Mi ha fatto particolarmente piacere leggere l’articolo perchè è la dimostrazione di quello che (chi mi segue lo sa) dico da un pò, ovvero che i giovani oggi altro che bamboccioni, sono forse gli unici che hanno capito realmente che è in atto un cambiamento sostanziale della nostra economia e del modo di intendere il lavoro, si stanno attrezzando e sono pronti a mettersi in gioco in prima persona, ben sapendo che nulla sarà più come prima e che attendere che qualcosa cambi da sola non porterà da nessuna parte. In questo senso la frase di Di Vico è emblematica “Sono ragazzi che hanno perso le aspettative di un tempo e hanno maturato una consapevolezza diversa. … riconoscono che la meritorcrazia si sposa meglio con una propria iniziativa piuttosto che con una scrivania in un ufficio pubblico.”

Sarebbe sbagliato però pensare che i giovani avviano proprie attività solo perchè non hanno possibilità di trovare sbocchi alternativi come lavoratori dipendenti (il 36,4% ha messo questa come giustificazione – Centro Studi Unioncamere), la maggior parte di essi si muove in tal senso perchè ha un fortissimo desiderio di autorealizzazione (ben il 47,1% – Centro Studi Unioncamere) e questo significa maggiore autoconsapevolezza e, parimenti, che le aziende siano esse multinazionali o pmi non fungono più da potente richiamo per le nuove professionalità.

Perchè avviene questo? Sicuramente perchè, come dicevo prima, i ragazzi hanno voglia di fare, hanno voglia di mettersi in gioco, di essere positivi anche in condizioni difficili, in questo senso l’autoimpiego è sicuramente una scarica di adrenalina che li percorre e che gli permette di guardare al mondo con fiducia. L’altro aspetto costituisce l’ennesimo campanello di allarme per le aziende: l’aver tirato troppo la corda in questi anni, in alcuni casi anche aprofittando della situazione, con stage, contro stage, apprendistati e tempi determinati ha convinto i giovani a dire “se proprio devo rischiare rischio di mio, almeno se le cose vanno bene raccoglierò interamente i frutti“, inoltre il senso di soddisfazione che si prova a fare qualcosa di nostro non ha paragoni.

Sempre dall’articolo emergono anche altre caratteristiche positive di questa scelta di vita, i nostri ragazzi hanno una forte propensione alla mobilità territoriale, altro cambiamento epocale rispetto alle generazioni precedenti, i dati riportano che ben il 50% degli intervistati è pronto a muoversi anche all’estero e che solo il 20% non ha intenzione di lasciare il terriotrio di origine.

Questo segnale lanciato dai giovani credo debba essere colto da tutti, dalle imprese “old style” per capire che è ora di darsi una sveglia e di cambiare veramente le cose, dalle generazioni come la mia per capire che a volte, scegliere di mettersi in gioco può essere una via per rinvigorire la propria autostima e ritrovare la dignità perduta; dal governo e dalla politica in genere per capire che è giunta l’ora di snellire le procedure, favorire l’imprenditorialità anche attraverso tassazioni agevolate e sostegno alle start-up.

Alla prossima!!

Motivazione in tempi di crisi

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La piramide di Maslow
La piramide di Maslow

Mercoledì scorso sono stato invitato da un gruppo di imprenditori marchigiani a parlare di motivazione in tempi di crisi; sono rimasto positivamente colpito dalla loro richiesta in quanto dimostra che esistono imprenditori che hanno capito che occorre cambiare, che il sistema motivazionale portato avanti sino ad oggi non è più attuale, se vogliamo invertire la tendenza occorre appunto rivederlo.

Prendo spunto da questo intervento per condividerne una parte con voi, perché in fin dei conti il sistema motivazionale va sicuramente cambiato da parte delle imprese ma va altresì cambiato anche in noi stessi se vogliamo riuscire a raggiungere i nostri obiettivi.

Partiamo da un presupposto, sino ad oggi le imprese hanno sempre basato i loro sistemi motivazionali sul metodo del “bastone e la carota“, un metodo che nel corso dei secoli è passato dall’essere prevalentemente spostato sul bastone fino ad arrivare ai giorni nostri dove, al contrario, è fermamente concentrato sulla carota. Per spiegare come si innesta questo metodo nella soddisfazione dei bisogni dei propri collaboratori, occorre fare un passo indietro e dare un’occhiata alla scala dei bisogni di Maslow (vedi foto).

Non sto qui a raccontare chi è Maslow (cliccate sul nome per maggiori info) sappiate solo che secondo la sua teoria ogni essere umano soddisfa i suoi bisogni partendo da quelli base ed una volta soddisfatti questi si sposta sul gradino successivo sino ad arrivare al vertice della piramide. In questo contesto si passa dal soddisfacimento dei bisogni fisiologici per poi salire a quelli di sicurezza ed arrivare al bisogno di appartenenza (ad un gruppo, ad una comunità..) ed arrivare al quarto gradino che io preferisco spacchettare in due gradini (come da scuola Whitmore), a quello inferiore metto il bisogno di ottenere la stima da parte degli altri a quello successivo metto il bisogno di autostima che, come vedremo, è ben diverso. In ultimo, la vetta della piramide è costituita dal bisogno di autorealizzazione.

Il problema sta nel fatto che il sistema classico del bastone e della carota si ferma al quarto gradino, ovvero le aziende motivano i propri dipendenti attraverso aumenti di livello, bonus, benefits e via dicendo che non fanno altro che soddisfare solo ed esclusivamente il bisogno di stima da parte degli altri; girare con una bella auto o farsi ammirare per la posizione raggiunta non fanno altro che aumentare il nostro prestigio nei confronti altrui, ma vi siete mai chiesti se poi le persone una volta raggiunti questi “premi” siano poi realmente motivati nel loro lavoro? Vi siete mai chiesti se le persone raggiunte determinate posizioni poi in realtà per paura di perderle si trasformino in leader autoritari capaci solo di affossare i collaboratori anzichè farli crescere, magari contro lo stesso bene dell’azienda? Credo di no!

Risulta evidente come il metodo del bastone e della carota sia palesemente superato, in particolar modo in un periodo come quello di oggi, in cui le “carote” scarseggiano (quanti di voi hanno avuto un aumento di stipendio da parte dell’azienda per cui lavorano da quando è iniziata la crisi?).

Le persone per dare il massimo devono poter salire al gradino superiore, devono soddisfare il bisogno di autostima ed ambire alla propria autorealizzazione. Come? Le persone per fornire performance elevate devono avere fiducia in se stesse, la fiducia in se stessi si alimenta con l’aumento del livello di autostima che a sua volta si alimenta attraverso la responsabilizzazione, quando una persona si responsabilizza? Quando ha la possibilità di SCEGLIERE!!

Quando ognuno di noi decide di “muoversi” per fare qualcosa (motivazione deriva dal latino motus che significa movimento) più o meno inconsciamente si domanda “perchè agisco?” le risposte a questa domanda sono solo di due tipi: “per gli altri” oppure “per me stesso“. Nel primo caso c’è totale assenza di motivazione perchè agisco per non incorrere in qualcosa di negativo, in poche parole DEVO agire e questo non produrrà certo top performance; al contrario se agisco per me stesso, ho una motivazione intrinseca per cui VOGLIO agire, la performance sarà sicuramente la migliore possibile.

Per cui come imprenditori, come manager o come genitori non dobbiamo mai porre in condizione i nostri collaboratori, i nostri figli di dover fare ma al contrario dobbiamo offrire loro sempre una scelta per coinvolgerli al massimo, ascoltare anche le loro proposte, l’autonomia di scelta responsabilizza la persona, la fa sentire capace di fare aumenta quindi il suo livello di autostima.

Guardate dentro le vostre aziende, è molto probabile che siate pieni di leader impegnati a salvaguardare il proprio prestigio, a dire sempre si (anche quando ci sarebbero soluzioni migliori) ma che sicuramente non offrono il massimo delle loro performance e che anzi, con molta probabilità, affossano altri collaboratori in grado di poter dare di più distruggendo la loro autostima…. è ora di cambiare!!

Alla prossima!!