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GENERAZIONI CONTRO

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In questi giorni sono stato sollecitato da diversi articoli apparsi su settimanali e quotidiani, inerenti i 50enni (Clooney ne è l’icona), articoli che si sono sommati ai fiumi di inchiostro versati per la disoccupazione giovanile, generazioni messe a confronto specialmente sul lato lavoro, in una sorta di contrapposizione inspiegabile.

In questo blog si parla di risorse umane e di tutto quanto gira attorno a questo meraviglioso mondo, per cui affronterò la diatriba da questo punto di vista con qualche flash su aspetti di natura psicologica.

Inutile dire che la categoria dei 50enni è tra le protagoniste di coloro che si avvalgono del servizio di outplacement quando sono in uscita da un’azienda; come mai? Nel periodo pre-crisi la motivazione era legata alla normale successione di professionalità in determinate posizioni (manageriali in particolare), in questo periodo di crisi invece le uscite sono legate sostanzialmente a motivi prettamente di natura economica, si tende ovvero a tagliare i costi privandosi di professionalità che vengono, erroneamente, definite obsolete e che occupano posizioni spesso di rendita a costi troppo elevati per le aziende, sostituendoli con figure più giovani a costi decisamente inferiori o non sostituendoli affatto ma ridistribuendo i carichi di lavoro tra chi rimane.

Torniamo all’inizio, si parla tanto di guerra tra padri e figli intesa come guerra tra generazioni per il posto di lavoro, tra privilegiati (i padri) e svantaggiati (i figli); personalmente credo che la domanda da farsi sia un’altra: la professionalità è ancora ricercata in azienda oppure no? La conoscenza o come viene definito in inglese il know-how è o no un fattore determinante per il successo di un’impresa?

Provo ad azzardare delle risposte che sono, chiaramente assolutamente personali; quanti tra voi avete provato a fare una ricerca di posizioni lavorative nei siti di web recruiting? Provate e scoprirete che per la stragrande maggioranza si tratta di stage, contratti a progetto, contratti di apprendistato ed al massimo tempo determinato, posti di lavoro dedicati chiaramente ai giovani, cosa che va in deciso contrasto con i dati allarmanti relativi alla disoccupazione giovanile (ma questo è un altro discorso), pochi i posti per chi possiede già delle professionalità consolidate.

La realtà è che la crisi ha cancellato buona parte del middle management, creando aziende piatte, piene di giovani neolaureati con una conseguente bassa professionalità, gestite direttamente dagli imprenditori o al massimo da uno o pochi dirigenti di esperienza che diventano l’unico faro per i giovani, a cui volgere lo sguardo per navigare nel mare del business moderno. Peccato che queste poche figure di esperienza rimaste in azienda non sono più in grado di programmare, di portare avanti progetti specifici perché vivono nella perenne emergenza, proprio perché tutti i giovani di belle speranze si rivolgono a loro per essere aiutati a gestire problematiche che chiaramente non sono in grado di gestire. Il risultato è che le imprese perdono terreno nel mercato globale, rimangono obsolete, non innovano, perdono il know-how il tutto in nome del presunto risparmio nel breve periodo.

Questa è la risposta che mi sento di dare, non è un caso che le nostre imprese arrancano e non trovano vie di uscita a una crisi che pur attanagliando il mondo intero, da noi sta facendo danni ben più grandi che altrove. Non voglio banalizzare affermando che questo sia il solo motivo, sappiamo bene che in Italia i problemi sono molti, sia dal lato legislativo che dal lato della tassazione del lavoro dipendente e molto altro, dico solo che questa scelta di eliminare il middle management è tutto fuorchè strategica per il futuro delle imprese. Rivalutiamo i 50enni e le loro conoscenze, sono un patrimonio per l’azienda Italia, lo dicono anche le ricerche effettuate dall’università di Haifa in Israele e pubblicate qualche settimana fa su Panorama, fatta tra manager dell’High Tech, industria ed infrastrutture, emerge infatti che i manager tra i 50 ed i 59 anni sono tra i più attivi con un picco di prestazioni a quota 57. Ricerca questa che fa il pari con un articolo di mercoledì scorso apparso sul Corriere della Sera in cui una associazione inglese di nome “Love to learn” ha promosso un sondaggio tra 1000 uomini e donne 50 enni facendo emergere che oggi la mezza età si raggiunge a 55 anni contrariamente ai dati ottenuti in una precedente rilevazione in cui il confine era stato posto a soli 36 anni.

Questo traslare in avanti delle nostre vite è testimoniato nuovamente da Panorama con un articolo di qualche settimana prima in cui, il neuro scienziato Jay Giedd del National Institute of Mental Health americano, afferma che il cervello dell’uomo tende a raggiungere la piena maturazione solo ai 30 anni a causa dello sviluppo ultimo della corteccia prefrontale che è responsabile della pianificazione, delle priorità e del controllo degli impulsi.

Fortunatamente molte aziende si stanno ricredendo, le multinazionali a dire il vero sono sempre rimaste strutturate, ma le PMI sono state tra le prime a “tagliare” l’esperienza credendola un costo anziché una risorsa, tornare a scoprire il prezioso supporto di un 50enne di esperienza può essere una valido supporto per il piccolo e medio imprenditore per rilanciare la propria azienda e tornare a primeggiare nel business.

Alla prossima!

Outplacement: contenuti del servizio

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Eccomi con la seconda parte del viaggio alla scoperta dell’outplacement; perchè ho messo George Clooney? Tranquilli non è per emulazione (semmai invidia) ma perchè l’immagine è tratta dal film “Tra le nuvole” in cui, tra le altre cose, si parla anche di outplacement; ma il motivo principale perchè ho inserito l’immagine è perchè sempre più spesso quando vado dai clienti a parlare del servizio mi capita di sentirmi dire “ma lei ha mai visto il fim con Clooney???” ed io giù a spiegare “si però il mio lavoro non è proprio uguale a quello del film” e via discorrendo, insomma è diventato praticamente un vero e proprio tormentone. 

In questo secondo post parlerò dei contenuti del servizio, molto importanti per capire come si sviluppa il percorso di ricollocamento. Occorre subito dire che l’elemento imprescindibile è l’assenso della/delle persona/e coinvolte nel processo; se il “candidato” (com’è definita la persona da ricollocare), pur avendo a disposizione il servizio offerto dall’azienda, in fase di trattativa di uscita decide di non usufruire del servizio di ricollocamento, lo stesso non può chiaramente essere fornito.

Troppo spesso nei lavoratori prevale la logica miope della sola buonuscita economica, che è premiante nel breve ma che è fine a se stessa. In momenti come quelli odierni, curare il miglioramento della propria occupabilità nel mercato del lavoro è molto più importante della sola buonuscita monetaria. Amo ricordare sempre che “trovare un lavoro è esso stesso un lavoro”; avere un supporto in tal senso è fondamentale, specialmente oggi.

Il servizio si sviluppa in tre macro-fasi:

1) La strutturazione di un vero e proprio bilancio delle competenze con l’aiuto di uno più consulenti la persona è portata ad analizzare in profondità la propria vita professionale, le competenze maturate, i punti di forza e le aree di miglioramento. È una fase estremamente importante in cui s’inizia, anche dal punto di vista psicologico, un delicato processo di ricostruzione dell’autostima della persona reduce dalla chiusura del rapporto di lavoro.

2) Immediata conseguenza del bilancio di competenze è la strutturazione di un profilo professionale e di conseguenza, del progetto professionale, un piano operativo che va ad analizzare i possibili punti d’incontro tra competenza maturate, aspirazioni professionali del lavoratore, opportunità che il mercato può offrire.

3) I percorsi individuati possono essere molteplici: per alcune persone può esservi una sorta di continuità sia dal punto di vista del rapporto di lavoro sia della mansione; per altri il percorso varia e può portare sia a mansioni in ambiti diversi sia a iniziative imprenditoriali o di consulenza.
– Nel caso in cui il percorso scelto sia quello del lavoro dipendente, viene attuata una vera e propria “road map” alla ricollocazione: i consulenti aiutano la persona a migliorare strumenti quali Curriculum Vitae e lettera di presentazione, intervengono sulle tecniche di comunicazione verbale per sostenere efficacemente un colloquio di lavoro, aiutano il lavoratore a identificare le aziende target e a prendere contatto con esse.
– Nel caso in cui il percorso scelto sia quello di una professione autonoma, i consulenti aiutano la persona a individuare il proprio mercato e settore di attività e offrono una consulenza operativa all’avviamento dell’attività in proprio.

Questo il percorso per sommi capi, mi auguro di essere stato sufficentemente chiaro nell’esposizione in caso contrario come dico sempre, scrivetemi sarò ben lieto di approfondire l’argomento.

Alla prossima!