Decreto Lavoro

JOBS ACT: la parola agli avvocati.

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La locandina dell'evento
La locandina dell’evento

Venerdì scorso Confindustria Pescara ha ospitato un incontro dal titolo “Dal Jobs Act alla conversione del Decreto Lavoro:  quali risposte alle esigenze di flessibilità delle aziende” tra i relatori l’Avv. Luca Failla di LABLAW, l’Avv. Andrea Bonanni Caione di LABLAW e il Dott. Pierluigi Rausei ADAPT Professional Fellow – Dirigente Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Obiettivo dell’incontro quello di dare il parere legale sulle nuove norme recentemente approvate con la conversione del Decreto Lavoro; fantastico notare che, come sempre accade in questi casi, la volontà iniziale del governo viene in buona parte sacrificata quando ci si imbatte nella scrittura tecnica della normativa. La complessità del diritto italiano, in cui una virgola messa in un posto piuttosto che in altro, cambia radicalmente l’interpretazione giuridica della norma, lascia sempre spazio a variazioni di intenti rispetto al contesto dal quale si parte.

Il Jobs Act non fa eccezioni in particolare nella normativa relativa al contratto a termine; la prima cosa da notare è di come sia stata completamente stravolta una parte della Riforma Fornero di pochissimo tempo fa; in quella riforma ricorderete come fu notevolmente rivista in senso restrittivo la flessibilità in entrata a fronte di una maggiore flessibilità in uscita e di come, seppur con un primo contratto a termine acausale di 12 mesi prorogabile all’interno dei 12 mesi, in realtà la causale rivestisse ancora una parte fondamentale del contratto a termine.

Con la nuova normativa di colpo spariscono le causali, per cui se prima il contratto a termine veniva utilizzato solo per il soddisfacimento di una prestazione professionale temporanea e non definitiva, oggi con la acausalità paradossalmente il contratto a termine può essere utilizzato anche in presenza di esigenze professionali stabili da parte dell’azienda. Infatti, paradossalmente, l’azienda può ogni 36 mesi (durata massima del contratto a termine comprensivo delle proroghe) cambiare lavoratore per la stesssa mansione, concludendo il contratto con uno per riattivarlo con un’altro. Non solo, il medesimo lavoratore una volta terminati i 36 mesi di contratto a termine acausale, può benissimo essere assunto con un nuovo contratto a termine nella medesima azienda, basta che non svolga mansioni equivalenti alla precedente. Quest’ultimo punto è già oggetto di discussioni e di denunce alla corte europea perchè violerebbe proprio una normativa europea in materia.

Il contenzioso quindi non viene eliminato ma si sposta da una parte ad un’altra, se prima il grosso del problema era rivolto alla specificità della causale, oggi sparendo quest’ultima ci si sposta su altre cose, come ad esempio sulle percentuali massime di lavoratori assumibili a tempo determinato. Sapete infatti che la normativa prevede per gli assunti a termine, il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza dal 1 gennaio dell’anno di assunzione, fatti salvi i limiti previsti dai contratti collettivi nazionali (a volte più bassi altri più alti). Il problema sollevato dagli avvocati di LABLAW sta nel fatto che non è così immediato capire come conteggiare i dipendenti a tempo indeterminato: ad esempio apprendisti, part-time, lavoratori intermittenti, dirigenti si contano nel computo o no? E se si come? (i part-time contano come mezza testa o come testa intera?)

Quello che LABLAW consiglia caldamente alle aziende è che, se si hanno necessità di personale a tempo determinato per lunghi periodi di tempo la strada da seguire è quella della somministrazione, primo perchè è anch’essa acausale, secondo perchè esula dalla normativa del contratto a termine, infatti nel limite del 20% dei contratti a termine non rientrano i somministrati il cui limite è imposto solo nei contratti collettivi nazionali, la limitazione temporale dei 36 mesi è un limite che riguarda il contratto non il rapporto e come sapete nella somministrazione il contratto di lavoro è tra lavoratore e società di somministrazione non direttamente con l’azienda utilizzatrice che ha un contratto commerciale con la società di somministrazione. In parole povere il legislatore dice chiaramente che le esigenze strutturali di flessibilità delle aziende vanno gestite tramite somministrazione.

Questi gli spunti di maggiore interesse emersi dall’incontro di venerdì, personalmente rimango fermamente convinto che la strada da percorrere sia un’altra quella che ho proposto nel post “una riforma del lavoro possibile“, inutile che ogni due per tre ci inventiamo mezze riforme, occorre prendere una decisione vera e fare quel passo che ci portarà veramente al nuovo.

Alla prossima!!

 

Decreto Lavoro parte seconda: cosa è stato approvato alla Camera.

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Il Ministro Poletti
Il Ministro Poletti

Ritorno sul decreto legge n°34/2014, un paio di settimane fa avevo fatto un riassunto di quanto raccoglieva il decreto, come sapete il 24 aprile il testo ha passato l’approvazione della Camera grazie al voto di fiducia, primo step per diventare legge dello Stato, dopo che il testo è stato passato al setaccio dalla commissione lavoro della Camera che ha apportato alcune modiche che non sono piaciute ad alcune parti della maggioranza.

Ora il testo andrà al Senato e si prevedono nuove battaglie e possibili modifiche visto che il NCD e Scelta Civica hanno intenzione di dare battaglia, visto che in questo caso sembra che i numeri lo permettano, per riportare il testo al modello originale del decreto.

Vediamo in sostanza cosa cambia:

1) La acasualità dei contratti a termine passa dai 12 mesi attuali ai 36 mesi, ovvero si fa coincidere la mancanza di causale con la durata massima del contratto a termine.

2) Le proroghe scendono dalle 8 del decreto a 5 massime nell’arco dei 36 mesi.

3) Viene messo un tetto massimo alla possibilità di utilizzare i contratti a termine, il tetto è del 20% del totale della forza lavoro assunta a tempo indeterminato al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per chi ha massimo 5 dipendenti è concesso un solo contratto a termine.

4) Per le donne in congedo di maternità durante un contratto a termine, il periodo di congedo concorre a determinare il periodo utile per ottenere il diritto di precedenza nel caso di assunzioni. Questo diritto di precedenza dovrà essere comunicato per iscritto al lavoratore al momento dell’assunzione.

5) Viene introdotto l’obbligo di monitoraggio da parte del Ministro, sull’andamento del decreto una volta trasformato in legge, infatti dopo 12 mesi dall’entrata in vigore il Ministro dovrà presentare una relazione approfondita in parlamento circa gli effetti della legge.

6) Viene reintrodotto l’obbligo della presentazione del piano formativo scritto per gli assunti in regime di apprendistato.

7) Viene reintrodotto il vincolo di assunzione a tempo indeterminato di almeno il 20% degli apprendisti, vincolo valido per le aziende che hanno almeno 30 dipendenti.

8) Viene reintrodotto l’obbligo della formazione regionale per gli apprendisti.

9) Viene abolito il DURC che era il documento che attestava la regolarità degli adempimenti INPS, INAIL, sostituito da una verifica online.

Questo per sommi capi i cambiamenti al testo del decreto usciti dopo l’approvazione della Camera, c’è da scommettere che le modifiche non finiranno qui visto il passaggio in Senato di cui parlavo all’inizio. Francamente mi sembra il solito balletto di annunci scoppiettanti e precipitose marce indietro, non dico altro per il momento, quello che mi piace è che sia previsto per legge un monitoraggio dettagliato sugli effetti del decreto una volta tramutato in legge, sarà così possibile verificare se ci saranno effettivamente benefici da quanto disposto o se si tratta dalla solita bolla di sapone.

Alla prossima!!