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Lo stato del Management in Italia oggi

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La locandina dell'incontro
La locandina dell’incontro

Venerdì scorso Manageritalia in collaborazione con l’Università Politecnica delle Marche ha organizzato in ISTAO (Istituto Adriano Olivetti) ad Ancona un incontro dal titolo “L’evoluzione del management delle imprese nelle Marche“; tra gli ospiti il Prof. Gianluca Gregori Preside della Facoltà di Economia che ha presentato la ricerca su come stanno reagendo le aziende marchigiane ai cambiamenti imposti dal mutato contesto economico e dal ricambio generazionale.

Sono emersi dati estremamente interessanti anche se, per chi come me opera nel mercato dell’outplacement e ricopre la carica di Vice Presidente di AIDP Marche (Associazione Italiana per la Direzione del Personale), non sono sembrati lontani da quello che è il mio pensiero; ciò che forse differisce dal mio punto di vista è l’interpretazione che è stata data a questi dati da parte di alcuni intervenuti alla tavola rotonda che ha seguito la presentazione del Prof. Gregori ed a cui hanno preso parte: il mio amico e Presidente di AIDP Marche nonchè Direttore Generale di ISTAO Dott. Giuliano Calza, il Dott. Mauro Carbonetti AD del Gruppo Gabrielli di Ascoli Piceno, il Prof. Sauro Longhi Rettore dell’Università Politecnica delle Marche, l’Assessore al Lavoro e Formazione della Regione Marche Marco Luchetti, il Dott. Massimiliano Polacco Direttore di Confcommercio Marche e il Dott. Antonio Votino di Manageritalia.

Non vi tedierò con i numeri, pur interessantissimi, della ricerca ne mi sogno di mettere in discussione le opinioni degli esponenti eminenti di cui sopra, voglio però cogliere l’occasione per dire la mia idea circa quello che sta accadendo nel mercato manageriale marchigiano e non solo, ritengo infatti che ciò che accade nelle Marche possa tranquillamente essere riportato a livello nazionale pur con le dovute correzioni del caso.

Circa un mese fa il Corriere della Sera pubblicava i dati di Federmanager riguardanti la perdita di posti di lavoro manageriali dal 2010 al 2013, emerge che sono passati da 1.680.000 del 2010 ai 769.000 del primo semestre del 2013; la ricerca del Prof. Gregori evidenziava oltre questo anche il fatto che diminuiscono il numero di dirigenti ed aumentano quello dei quadri.

Personalmente ritengo che in prima battuta sia necessario scindere tra PMI e multinazionali o grandi aziende, nel primo caso le cose sono estremamene chiare: questa diminuzione del numero dei manager non è dovuta al fatto che le imprese non ritengono più necessari esperienza e professionalità quanto al fatto che in questa situazione di crisi oggi le PMI non possono permettersi un manager a tempo pieno, le retribuzioni che giravano solo qualche anno fa oggi sono impossibili da sostenere per cui gli imprenditori si vedono costretti a tagliare i costi. L’unico modo che hanno le aziende di questa dimensione di usufruire di queste professionalità è solo attraverso temporary manager, contratti di collaborazione o consulenza (p.iva).

Discorso diverso per le multinazionali e per le grandi aziende dove comunque è in atto un discreto taglio di figure manageriali e non solo; per onestà intellettuale occorre dire che la situazione economica degli ultimi anni ha portato molti manager a sedersi sui propri scranni, dimenticando di aggiornare le proprie competenze, di implementare anche le conoscenze a livello tecnologico (non immaginate quanti siano i manager che oggi non sanno neanche inviare una mail), sono diventati senza neananche accorgersi, un fardello per l’azienda non più sostenibile in un momento di ristrettezze come quello attuale. Altre volte invece si assiste ad un indescriminato taglio di costi, ampiamente giustificabile per le PMI, un pochino meno spiegabile per le multinazionali; ottimi manager si trovano fuori dell’azienda sostituiti da giovani in erba che, seppur con una mentalità più fresca ed energie maggiori, non possono certo essere paragonati a chi si muove nel mercato da anni, senza contare che questi ragazzi si trovano privi di mentor.

In conclusione ribadisco che l’esperienza è ancora importante, l’esperienza e le competenze sono assolutamente necessarie alle aziende, occorre però che il manager si disposto a rimettersi in gioco: sul versante PMI proponendosi in modalità diverse alle imprese da quelle del lavoratore dipendente, nelle multinazionali pur essendo necessario un ricambio generazionale, non dimenticare che i giovani per crescere hanno bisogno di senior in grado di trasferirgli know how ed esperienza; organizzare dunque politiche di affiancamento junior/senior in una sorta di staffetta generazionale (mentorship).

Alla prossima!!

Manager allo specchio

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Che fare?
Che fare?

Nelle ultime settimane sono stato ospite di due incontri organizzati dalle due federazioni di riferimento in Italia per i manager, il primo è stato organizzato da Federmanager Ancona e Pesaro, la federazione che raccoglie i dirigenti e le alte professionalità del settore industriale, l’altro da ManagerItalia Ancona, la federazione dei dirigenti e alte professionalità delle imprese del terziario.

Questi incontri uniti alla mia professione di consulente di outplacement e di coach professionista, mi hanno portato a trattare un’argomento di estrema attualità: il disorientamento che sta attraversando la classe dirigente italiana.

La crisi economica globale ha stravolto il mercato del lavoro, quello che era vero sino a ieri oggi non lo è più. Il CAMBIAMENTO è avvenuto in modo repentino e sicuramente inaspettato cogliendo tutti di sorpresa; nel 7 rapporto della classe dirigente Delai riporta “..le nostre mappe mentali risultano ormai scadute e quindi risultato del tutto inadeguate se si vogliono interpretare i mutamenti in corso e se si vuole orientare la nostra futura crescita.”

In definitiva occorre CAMBIARE, l’ho fatto presente ormai tante volte anche in questo blog; lo tsunami della crisi è costato la perdita di molti posti di lavoro ed in questo senso, sapete bene come i manager siano i primi a pagare perché non coperti da alcun ammortizzatore sociale.

Crisi, Perdita dei posti di lavoro, Cambiamento… tutti insieme hanno creato un forte senso si smarrimento tra i manager, c’è una forte necessità di ritrovare la strada giusta da percorrere. In questo senso, sempre nel 7 rapporto della classe dirigente il Presidente di Fondirigenti Cuselli scrive con parole che io trovo illuminanti il seguente passaggio «La miopia è il tratto che descrive, in modo allarmante, l’approccio e i comportamenti di buona parte della nostra classe dirigente in quest’ennesimo anno di crisi; nelle azioni della nostre classi dirigenti la “responsabilità” è la grande assente, si preferisce il modello autoritario della deresponsabilizzazione senza rendersi conto che il potere senza responsabilità è segno distintivo della tirannide, non della democrazia.»

La classe dirigente deve ritrovare autorevolezza e non nascondersi ed autoreferenziarsi dietro l’autorità, un passaggio che può essere fatto solo attraverso una diretta assunzione di RESPONSABILITA’. Dicevamo quindi responsabilità, che va messa in atto in tutti i settori anche quando si deve affrontare il cambiamento che, come abbiamo visto, nel mercato del lavoro è stato repentino. Uscire quindi dal torpore, riprendersi dall’uno-due devastante della crisi, uscire dalle corde e reagire!! Come?

Occorre ricrearsi la propria impiegabilità (ne parlavo due settimane fa); il manager deve per prima cosa fermarsi un attimo e riflettere, porsi domande come: CHI SONO? Ovvero professionalmente dove sono arrivato? Qual è il mio background di competenze? Capire A CHE PUNTO SONO? Quindi chiedersi se le competenze attualmente acquisite possono essere sufficienti per far fronte alle nuove sfide professionali. Quali sono i miei sogni professionali ovvero DOVE VOGLIO ANDARE? Stabiliti gli obiettivi professionali, devo capire quale sia la strada migliore per raggiungerli, chiedersi quindi QUALE STRADA DEVO PERCORRERE? In ultimo capire COME SUPERARE GLI OSTACOLI che con molta probabilità si pareranno davanti. In questo contesto un coach professinista può essere una valida spalla al manager per aiutarlo a diradare le nebbie che gli si sono parate davanti in questi anni di crisi.

Con il Coaching infatti è possibile intraprendere un percorso di analisi dei propri obiettivi professionali e di sviluppo delle proprie potenzialità, individuando quello che fa maggiormente al caso del manager, stabilendo un piano d’azione, una sorta di road map, che consenta il raggiungimento del suddetto obiettivo; verificando di volta in volta il modo in cui affrontare gli ostacoli che si potrebbero parare davanti nel percorrere la strada.

Un percorso, quello fatto con un coach, che consentirà al manager di aumenatre la propria autoconsapevolezza e di conseguenza favorirà la responsabilizzazione dello stesso nel perseguimento degli obiettivi prefissi.

Alla prossima!!

Responsabilità Sociale d’Impresa in un mondo che cambia

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Iceberg Occupazionale
Iceberg Occupazionale

La scorsa settimana sono stato invitato a tenere un intervento all’interno dell’Assemblea Annuale di Federmanager Marche, un intervento in cui ho voluto toccare il concetto di Responsabilità Sociale d’impresa in un mondo che cambia. Un concetto quello di responsabilità sociale che, nel caso del lavoro ho ritenuto necessario allargare anche alle istituzioni. Ecco il testo dell’intervento:

“Dal concetto di sociale voglio partire per iniziare il mio intervento, in particolare voglio toccare il concetto di Responsabilità Sociale.

La Commissione Europea in una comunicazione del 2011 definisce la Responsabilità Sociale di Impresa o Corporate Social Responsability come: «The responsibility of enterprises for their impacts on society.» ovvero la responsabilità delle aziende per il loro impatto sulla società, questo significa anche essere responsabili per il futuro dei propri collaboratori anche nel caso in cui le strade si debbano separare.

Inutile prenderci in giro, lo dico da addetto ai lavori, il mercato del lavoro è cambiato, pensare che tutto tornerà come prima è anacronistico e assolutamente utopico; il posto fisso come lo intendevano i nostri genitori non esiste più, nell’arco della vita professionale cambiamo più volte il ns. percorso professionale, a volte per ns. volontà, altre, come nel caso della crisi che stiamo attraversando, per volontà altrui.

Quando si verifica il secondo caso il concetto di responsabilità sociale diviene ancor più alla ribalta , ma è un concetto che va allargato secondo il mio pensiero, non solo le aziende, ma tutti gli attori in campo devono dimostrare di essere responsabili verso i lavoratori, e quando dico tutti intendo anche le istituzioni e le organizzazioni sindacali.

In un mercato del lavoro che è mutato, perseverare con le vecchie logiche di sostegno al lavoratore è una strategia non solo perdente per il lavoratore stesso ma anche per i conti di imprese e Stato. Dobbiamo mettere in pista nuovi strumenti a sostegno dell’occupabilità e del lavoratore.

Gli ammortizzatori sociali sono sacrosanti, ma vanno usati non abusati, ci sono storie di lavoratori che sono in Cassa Integrazione da anni, in alcuni casi anche da decenni e che si trovano oggi, come ieri, senza possibilità di rientrare nel posto di lavoro.

Affiancare agli ammortizzatori sociali che sono per l’appunto passivi a politiche attive del lavoro adatti ai tempi mutati, che siano efficaci nell’ottica di assicurare NON la stabilità del posto di lavoro ma la CONTINUITA’ tra le diverse successive collocazioni lavorative, da realizzarsi innanzitutto attraverso un corretto incontro tra domanda e offerta. Questo significa essere socialmente responsabili del futuro dei propri collaboratori e cittadini.

Parlavo di corretto incontro tra domanda e offerta, questi sono dati di Unioncamere che testimoniano come in Italia se un lavoratore viene lasciato da solo, come spesso avviene oggi, per trovarsi una nuova opportunità professionale ha accesso solo al 15% del totale delle opportunità presenti nel mercato, mentre l’85% delle possibilità rimangono nascoste, in Italia molto si rivolge ancora al passaparola; dato questo che vale per tutte le categorie: Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai.

Le opportunità di lavoro, anche in un momento come quello attuale, sono cinque volte più numerose di quelle che vengono colte, chi cerca un posto di lavoro e chi ne offre uno hanno solo UNA POSSIBILITA’ SU CINQUE di incontrarsi; per rendere meglio l’idea ho affiancato l’immagine di un iceberg, un vero e proprio iceberg occupazionale.

Questi dati fanno chiaramente capire come il servizio di outplacement (presente da moltissimi anni nei mercati anglosassoni) sia insieme politica attiva del lavoro e strumento di responsabilità sociale per tutti gli attori sul mercato del lavoro: imprese, istituzioni ed OOSS.

L’outplacement non è altro che l’attività specializzata di coloro che monitorano il mercato alla ricerca delle opportunità nascoste per incrociarle con la domanda occupazionale, siamo coloro che si mettono muta e bombole, dotano degli stessi strumenti il lavoratore e lo accompagnano alla scoperta della parte sommersa dell’iceberg occupazionale.

Un servizio che va svolto in maniera professionale e che può contare su un ampio network di contatti diretti con centinaia di aziende, sviluppato nel tempo e continuamente coltivato.

Seguire un percorso di ricollocamento ha come scopo primario quello di ridurre il tempo di ricollocazione oltre ad aumentare la possibilità di trovare una posizione gratificante. L’attività di outplacement è volta alla riqualificazione della risorsa ed al supporto alla stessa in un’ottica di piena realizzazione degli obiettivi di crescita professionale.

Come società che si occupa di ricollocamento non possiamo non rifarci a degli asset e valori ben specifici:

– Crediamo fermamente nelle persone e nelle loro capacità e potenzialità
– Rispettiamo i valori della persona ed i relativi bisogni cercando di coniugarli il più possibile con le esigenze del mercato
– Siamo particolarmente attenti alla qualità con la quale eroghiamo i servizi, personalizzandoli al massimo in ottica di raggiungimento degli obiettivi prefissi.

In parole povere il focus è sulla PERSONA, contrariamente a quello che accade con chi si occupa di ricerca e selezione che ha il focus sull’azienda (la società viene incaricata da un’azienda per trovare la persona adatta alle sue esigenze, nel nostro caso si invertono i fattori dobbiamo trovare l’azienda adatta alle esigenze della persona).

In definitiva occorre che alle misure a sostegno della crescita del sistema Paese, di cui oggi tanto si discute, vengano affiancate altrettante politiche a sostegno dell’occupazione e del lavoratore che, in caso di perdita del posto di lavoro ed in ottica di responsabilità sociale, non va abbandonato a se stesso ed al fai da te, ma accompagnato ed orientato ad intraprendere nuovi percorsi professionali e incoraggiato a cogliere nuove opportunità magari più interessanti e stimolanti, cosa questa che è prerogativa principale dell’outplacement.

Cambiare lavoro significa rinnovarsi, aiuta ad innovare, ad acquisire nuove competenze, funge da stimolo a non adagiarsi su quanto raggiunto per scalare posizioni più alte.

Alla prossima!!