Giuliano Calza

DIRITTO DEL LAVORO: ICHINO E TREU A CONFRONTO

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I due senatori Ichino e Treu
I due senatori Ichino e Treu

Venerdì e sabato scorso si è tenuto il Congresso Nazionale di AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) in quel di Bergamo, ho presenziato in qualità di vice presidente del Gruppo Marche. Un convegno che ha parlato molto marchigiano visto che sul palco si sono susseguiti molti personaggi ed aziende delle Marche: Padre Natale Brescianini monaco dell’Eremo di Montegiove a Fano che ha parlato di etica e bellezza anche in azienda, Giovanni Fileni che accompagnato da Luca Silvestrelli (Direttore Commerciale) ci ha parlato della sua azienda e di come Fileni si è evoluta nel corso degli anni diventando il terzo player italiano nella produzione di carni avicole, Giuliano Calza presidente di AIDP Marche e direttore di ISTAO che ha fatto da mediatore ad una tavola rotonda in cui si è parlato di valorizzazione delle risorse umane e Gianluca Grondona direttore del personale di INDESIT che ha partecipato ad una tavola rotonda su emplyability e rigenerazione delle persone.

All’interno del congresso c’è stato un confronto interessante tra l’ex ministro al Lavoro Treu ed il senatore nonchè giuslavorista Ichino, moderati dall’Avv. Toffoletto, confronto che ha dibattuto sul diritto del lavoro italiano e su come non sia più procrastinabile una riforma seria e coraggiosa del codice del lavoro, in un ottica di semplificazione e di nuovo paradigma.

Mi sono divertito a prendere appunti mentre si susseguivano le domande, appunti che voglio riproporvi perchè credo che valgano più di tanti commenti, e che in buona parte si rifanno a molti miei interventi in questo blog.

Domanda Toffoletto: Che valutazione date allo sviluppo del diritto del lavoro degli ultimi 50anni?

TreuOggi anche dopo il jobs act, si evidenziano delle linee di continuità con il passato, se si eccettuano le causali del contratto a tempo determinato che sono state eliminate, il resto è ancora molto confuso, la tendenza di massima degli ultimi tempi è che si va verso una maggiore flessibilità, ma sul resto siamo ancora lontani. L’articolo 19 dello statuto dei lavoratori ad esempio (rappresentanza sindacale ndr) è una questione delicata, l’approccio di Renzi può essere rischioso perchè la materia della rappresentanza sindacale va trattata in modo soft al contrario si rischia uno scontro pesante.

Ichino La responsabilità di questo stato di cose è condivisa tra la norma e chi la norma ha prodotto, oltre alla cultura dominante nelle relazioni industriali; queste hanno portato a scelte sbagliate come voler impostare la protezione del lavoratore solo sulla job property. Il licenziamento è diventato un atto intrisicamente sbagliato e dannoso, ci siamo fossilizzati sulla protezione del lavoratore nel mercato del lavoro, abbiamo completamente ignorato la protezione del lavoratore dal mercato del lavoro. L’uso della cassa integrazione è diventato solo un abuso che nasconde la cessazione del rapporto di lavoro, abbiamo fatto passare l’idea che il lavoratore debba attendere che il nuovo lavoro gli venga portato in sostituzione senza compiere alcuno sforzo. Occorre investire in servizi di ricollocazione e di formazione delle persone. Puntare su una stretta collaborazione tra pubblico e privato nel sistema di ricollocazione delle persone, le eccellenze ci sono già (vediamo cosa accade in Lombardia ad esempio). Non possiamo nasconderci dietro la frase “ma il lavoro non c’è” perchè è non corrisponde a verità, lo scorso anno sono stati stipulati 10.000.000 di contratti di lavoro, cosa che è accaduta anche negli anni di crisi maggiore non possiamo quindi dire che il lavoro non c’è, usciamo da questa logica. Ci sono aziende che non trovano la manodopera.

Domanda Toffoletto: Parliamo di collocamento, Treu è stato un precursore, oggi come risolviamo il fatto che il collocamento pubblico (Centri per l’Impiego ndr) riguarda solo il 3% del collocamento complessivo?

TreuVoglio tornare un attimo sui concetti espressi da Ichino, c’è una cultura originariamente impostata sul garantismo eccessivo, la paura di cambiare è di tutti anche l’economia è poco dinamica con sindacati immobili. Sono preoccupato della situazione della cassa integrazione, c’è una condivisione di questo abuso da parte sia dei sindacati ma anche da parte datoriale ed imprenditoriale. Nella legge delega c’è l’idea di cambiamento vediamo se la portiamo a termine. Veniamo alla domanda, i centri per l’impiego sono presenti ovunque in Europa ma hanno da tutte le parti un ruolo marginale, gli operatori privati stanno guadagnando spazi, anche nella garanzia giovani c’è scritto che i servizi base saranno fatti dai CPI ma il resto da operatori privati. Il vero problema sono le Regioni, molte sono aperte al privato altre sono ancora legate a vecchi modelli pubblici non funzionali.

IchinoLa somministrazione a tempo indeterminato è stata massacrata prima dal legislatore (il cattivo gusto delle maggioranze che cambiano e cambiando buttano all’aria tutto quello fatto dalla maggioranza precedente). Siamo ancora ad una torpidità spaventosa nella amministrazione pubblica, ad esempio la sperimentazione della ricollocazione attraverso fondi pubblici, i fondi che erano stato istituiti sono rimasti bloccati perché i regolamenti non sono stati ancora fatti, per la garanzia giovani uguale, siamo ancora in ritardo: partito il portale nazionale si iscrivono in 60.000 giovani, ci si aspetta che vengano chiamati per il colloquio invece ad oggi nessun CPI ha chiamato alcun lavoratore. Parlo con assessori al lavoro che conosco di Lombardia e Lazio e dico di mobilitare i CPI per spiegargli cosa fare e responsabilizzarli su obiettivi quantitativi, la risposta che mi è stata data è che “noi non abbiamo potere di farlo perché dipendono dalle provincie” che non ci sono più!! Se siamo messi così occorre porsi il problema di una governance molto più efficace e di responsabilizzazione.

Domanda Toffoletto: Cos’è il contratto a tutele progressive?

TreuUn contratto poco amato sino ad oggi, adesso sembra esserci un po’ più di interesse, nessuna preclusione affinchè lo si possa usare  vediamo però se c’è la convenienza ad usarlo, perché forse il contratto a termine è ancora più conveniente sotto il profilo dei costi per l’impresa.

IchinoSecondo la mia opinione dobbiamo andare verso un contratto a tempo indeterminato facile (ovvero per tutti ndr) con licenziamento facile e senza controllo giudiziale ma solo con un adeguato indennizzo; abbiamo provato ad inserirlo nella legge delega ma la resistenza della sinistra politica di area sindacale ha reso molto problematico il far inserire l’emendamento nel decreto, raggiungendo il compromesso di avere un impegno da parte delle forze di maggioranza a rivedere il tutto con l’inserimento di una nuova disciplina del contratto a tempo indeterminato. Se poi aggiungiamo l’abbassamento del cuneo fiscale concentrato unicamente solo su questo tipo di contratto a quel punto ci sarebbe molto convenienza ad usarlo. Tutti dai cittadini ai sindacati e datori di lavoro dobbiamo superare il fatto che oggi licenziare è il male assoluto mentre far scadere un contratto a termine no.

Questo il sunto del contenuto dello scambio di opinioni tra Treu ed Ichino, su cui mi trovo daccordo al 100%, in particolare di abuso di cassa integrazione e di pochezza del collocamento pubblico ne ho parlato nelle scorse settimane, così come sono assolutamente daccordo sul fatto che andrebbe inserito solo un contratto quello a tempo indeterminato per tutti, con dall’altra parte la massima flessibilità nel rescinderlo affiancando indennizzo in denaro sulla base dell’anzianità e servizio di ricollocamento, indubbiamente tutto non può prescindere da un abbassamento reale del cuneo fiscale.

Questo successo strabordande alle elezione europee di Renzi gli da un credito che non deve gettare alle ortiche, significa che questa volontà di cambiare che ha mostrato in questi mesi, anche nel mondo del lavoro, è stata apprezzata dalla stragrande maggioranza degli italiani, ora vediamo di far si che, almeno per una volta, le promesse elettorali si trasformino in realtà.

Alla prossima!!

Lo stato del Management in Italia oggi

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La locandina dell'incontro
La locandina dell’incontro

Venerdì scorso Manageritalia in collaborazione con l’Università Politecnica delle Marche ha organizzato in ISTAO (Istituto Adriano Olivetti) ad Ancona un incontro dal titolo “L’evoluzione del management delle imprese nelle Marche“; tra gli ospiti il Prof. Gianluca Gregori Preside della Facoltà di Economia che ha presentato la ricerca su come stanno reagendo le aziende marchigiane ai cambiamenti imposti dal mutato contesto economico e dal ricambio generazionale.

Sono emersi dati estremamente interessanti anche se, per chi come me opera nel mercato dell’outplacement e ricopre la carica di Vice Presidente di AIDP Marche (Associazione Italiana per la Direzione del Personale), non sono sembrati lontani da quello che è il mio pensiero; ciò che forse differisce dal mio punto di vista è l’interpretazione che è stata data a questi dati da parte di alcuni intervenuti alla tavola rotonda che ha seguito la presentazione del Prof. Gregori ed a cui hanno preso parte: il mio amico e Presidente di AIDP Marche nonchè Direttore Generale di ISTAO Dott. Giuliano Calza, il Dott. Mauro Carbonetti AD del Gruppo Gabrielli di Ascoli Piceno, il Prof. Sauro Longhi Rettore dell’Università Politecnica delle Marche, l’Assessore al Lavoro e Formazione della Regione Marche Marco Luchetti, il Dott. Massimiliano Polacco Direttore di Confcommercio Marche e il Dott. Antonio Votino di Manageritalia.

Non vi tedierò con i numeri, pur interessantissimi, della ricerca ne mi sogno di mettere in discussione le opinioni degli esponenti eminenti di cui sopra, voglio però cogliere l’occasione per dire la mia idea circa quello che sta accadendo nel mercato manageriale marchigiano e non solo, ritengo infatti che ciò che accade nelle Marche possa tranquillamente essere riportato a livello nazionale pur con le dovute correzioni del caso.

Circa un mese fa il Corriere della Sera pubblicava i dati di Federmanager riguardanti la perdita di posti di lavoro manageriali dal 2010 al 2013, emerge che sono passati da 1.680.000 del 2010 ai 769.000 del primo semestre del 2013; la ricerca del Prof. Gregori evidenziava oltre questo anche il fatto che diminuiscono il numero di dirigenti ed aumentano quello dei quadri.

Personalmente ritengo che in prima battuta sia necessario scindere tra PMI e multinazionali o grandi aziende, nel primo caso le cose sono estremamene chiare: questa diminuzione del numero dei manager non è dovuta al fatto che le imprese non ritengono più necessari esperienza e professionalità quanto al fatto che in questa situazione di crisi oggi le PMI non possono permettersi un manager a tempo pieno, le retribuzioni che giravano solo qualche anno fa oggi sono impossibili da sostenere per cui gli imprenditori si vedono costretti a tagliare i costi. L’unico modo che hanno le aziende di questa dimensione di usufruire di queste professionalità è solo attraverso temporary manager, contratti di collaborazione o consulenza (p.iva).

Discorso diverso per le multinazionali e per le grandi aziende dove comunque è in atto un discreto taglio di figure manageriali e non solo; per onestà intellettuale occorre dire che la situazione economica degli ultimi anni ha portato molti manager a sedersi sui propri scranni, dimenticando di aggiornare le proprie competenze, di implementare anche le conoscenze a livello tecnologico (non immaginate quanti siano i manager che oggi non sanno neanche inviare una mail), sono diventati senza neananche accorgersi, un fardello per l’azienda non più sostenibile in un momento di ristrettezze come quello attuale. Altre volte invece si assiste ad un indescriminato taglio di costi, ampiamente giustificabile per le PMI, un pochino meno spiegabile per le multinazionali; ottimi manager si trovano fuori dell’azienda sostituiti da giovani in erba che, seppur con una mentalità più fresca ed energie maggiori, non possono certo essere paragonati a chi si muove nel mercato da anni, senza contare che questi ragazzi si trovano privi di mentor.

In conclusione ribadisco che l’esperienza è ancora importante, l’esperienza e le competenze sono assolutamente necessarie alle aziende, occorre però che il manager si disposto a rimettersi in gioco: sul versante PMI proponendosi in modalità diverse alle imprese da quelle del lavoratore dipendente, nelle multinazionali pur essendo necessario un ricambio generazionale, non dimenticare che i giovani per crescere hanno bisogno di senior in grado di trasferirgli know how ed esperienza; organizzare dunque politiche di affiancamento junior/senior in una sorta di staffetta generazionale (mentorship).

Alla prossima!!

PERCHE’ HR?

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Il logo di AIDP
Il logo di AIDP

Venerdì scorso come AIDP Marche (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) abbiamo organizzato un evento in collaborazione con la business school ISTAO (Istituto Adriano Olivetti) dal titolo “…Perchè HR?…” il nostro intento è stato quello di riflettere sul futuro delle Risorse Umane in azienda.

Ospiti del seminario sono stati il Dott. Emiliano Maria Cappuccitti HR Director di BIRRA PERONI, la Dott.ssa Stefania Monini HR Manager Corporate Functions di INDESIT e il Dott. Giuliano Calza nelle duplice veste di Presidente di AIDP Marche e di General Manager di ISTAO, mediati nei loro interventi dalla brillante giornalista del MONDO esperta in tematiche HR la Dott.ssa Gaia Fiertler.

Dal dibattito sono emersi spunti interessanti, su tutti il fatto che la figura dell’HR deve essere una figura che conosca l’aspetto a 360° non può e non deve essere solo un esperto di relazioni industriali; certamente il momento attuale vede per la maggior parte dei casi gli HR coinvolti in processi di riorganizzazione che, usando le parole di Cappuccitti, “tempo addietro si facevano in media una volta ogni due anni, oggi si fanno ogni sei mesi”, questo però non può e non deve diventare il pretesto per non fare anche sviluppo ed attuare politiche di valorizzazione delle risorse in azienda.

Su quest’ultimo versante la Dott.ssa Monini ci ha parlato delle politiche che INDESIT ha messo in pratica in questi mesi per valorizzare i propri collaboratori e per trattenere i talenti attraverso politiche di employer branding che hanno fatto emergere caratteristiche fondamentali per chi lavora in azienda: INnovative, INternational, INformal. Chi lavora in INdesit deve avere queste tre caratteristiche: essere innovativi nell’affrontare il lavoro, i processi e nello sviluppare nuove idee, avere un respiro internazionale, entrare in una multinazionale prevede gioco forza la possibilità di girare le varie sedi mondiali aumentando competenze e conoscenze sia tecniche che manageriali ma anche culturali attraverso il confronto con popoli diversi ed in ultimo essere anche informali ovvero a chiunque in Indesit è dato modo di confrontarsi anche con i più alti dirigenti aziendali, perchè da tutti possono arrivare idee e suggerimenti in grado di portare valore aggiunto.

Sul lato talenti e quindi sulla definizione di talento sia Cappuccitti che Calza hanno le idee molto chiare che personalmente mi sento di sottoscrivere appieno, secondo la mia opinione: il talento non esiste, ognuno di noi ha in se tutte le capacità per riuscire a fare qualsiasi cosa, occorre solo avere la giusta determinazione per raggiungere l’obiettivo. Cappuccitti traduce questo concetto con questa frase “talento per me è un concetto molto chiaro è colui che fa accadere le cose”, mentre Calza a stretto giro rilancia affermando che “non esiste il talento, tutti noi abbiamo le potenzialità dobbiamo solo lavorarci, impegnarci e dare il massimo”.

Incalzati dalle domande della Fiertler, tutti gli interlocutori concordano che oggi il ruolo dell’HR è quanto mai delicato, Cappuccitti ritiene che oltre alle conoscenze tecniche di cui parlavo sopra, chi si occupa di personale deve avere un equilibrio mentale perchè sei anche una sorta di confessore dei tuoi colleghi, allo stesso tempo possono capitare momenti in cui ti senti solo e sconfortato, specie quando sei chiamato a fare il lavoro sporco, che va comunque fatto in modo umano ed onesto, tenendo conto che davanti a noi abbiamo una persona in un momento particolarmente difficile della sua vita. Gli fa eco Calza che conferma che la categoria non sta sicuramente passando un bel momento, la reputazione sta scemando, quando invece il ruolo in azienda è fondamentale; dobbiamo tornare a difendere gli interessi delle persone, il cuore della nostra attività sta proprio nel mettere le persone al centro. Se una persona non performa il buon HR non deve licenziarla, deve solo trovargli il posto giusto per lui, il mestiere va fatto con passione.

Questo non significa essere buonisti, ci sono dei punti su cui non si transige e che vede i tre iterlocutori assolutamente concordi: chi si comporta in modo disonesto, chi ruba va cacciato dall’azienda immediatamente senza se e senza ma, proprio per questo motivo va posta massima attenzione al processo selettivo delle risorse, se scegliamo persone che non “fittano” con i valori aziendali saranno fonte sicura di problemi, per la risorsa stessa ma anche per noi come professionisti.

L’altro aspetto fondamentale di un buon HR è il fatto che deve avere sempre e comunque il polso della situazione, anche e specialmente nei momenti di apparente calma, sapere cosa “si muove” in azienda, respirare il “clima” è una caratteristica fondamentale, su questo la Monini è stata categorica “quando si sente dire da colleghi che una risorsa è uscita dall’azienda in maniera inaspettata è il primo sintomo che a sbagliare è stato proprio l’HR perchè non è riuscito a percepire il malessere della persona”.

In conclusione emerge da parte di tutti la grande soddisfazione per la scelta fatta di occuparsi di risorse umane, è un mestiere che ti può dare tanto anche perchè fatto essenzialmente di relazioni e cosa c’è di meglio se non conoscere e scoprire il prossimo?

Alla prossima!!