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Lo stato del Management in Italia oggi

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La locandina dell'incontro
La locandina dell’incontro

Venerdì scorso Manageritalia in collaborazione con l’Università Politecnica delle Marche ha organizzato in ISTAO (Istituto Adriano Olivetti) ad Ancona un incontro dal titolo “L’evoluzione del management delle imprese nelle Marche“; tra gli ospiti il Prof. Gianluca Gregori Preside della Facoltà di Economia che ha presentato la ricerca su come stanno reagendo le aziende marchigiane ai cambiamenti imposti dal mutato contesto economico e dal ricambio generazionale.

Sono emersi dati estremamente interessanti anche se, per chi come me opera nel mercato dell’outplacement e ricopre la carica di Vice Presidente di AIDP Marche (Associazione Italiana per la Direzione del Personale), non sono sembrati lontani da quello che è il mio pensiero; ciò che forse differisce dal mio punto di vista è l’interpretazione che è stata data a questi dati da parte di alcuni intervenuti alla tavola rotonda che ha seguito la presentazione del Prof. Gregori ed a cui hanno preso parte: il mio amico e Presidente di AIDP Marche nonchè Direttore Generale di ISTAO Dott. Giuliano Calza, il Dott. Mauro Carbonetti AD del Gruppo Gabrielli di Ascoli Piceno, il Prof. Sauro Longhi Rettore dell’Università Politecnica delle Marche, l’Assessore al Lavoro e Formazione della Regione Marche Marco Luchetti, il Dott. Massimiliano Polacco Direttore di Confcommercio Marche e il Dott. Antonio Votino di Manageritalia.

Non vi tedierò con i numeri, pur interessantissimi, della ricerca ne mi sogno di mettere in discussione le opinioni degli esponenti eminenti di cui sopra, voglio però cogliere l’occasione per dire la mia idea circa quello che sta accadendo nel mercato manageriale marchigiano e non solo, ritengo infatti che ciò che accade nelle Marche possa tranquillamente essere riportato a livello nazionale pur con le dovute correzioni del caso.

Circa un mese fa il Corriere della Sera pubblicava i dati di Federmanager riguardanti la perdita di posti di lavoro manageriali dal 2010 al 2013, emerge che sono passati da 1.680.000 del 2010 ai 769.000 del primo semestre del 2013; la ricerca del Prof. Gregori evidenziava oltre questo anche il fatto che diminuiscono il numero di dirigenti ed aumentano quello dei quadri.

Personalmente ritengo che in prima battuta sia necessario scindere tra PMI e multinazionali o grandi aziende, nel primo caso le cose sono estremamene chiare: questa diminuzione del numero dei manager non è dovuta al fatto che le imprese non ritengono più necessari esperienza e professionalità quanto al fatto che in questa situazione di crisi oggi le PMI non possono permettersi un manager a tempo pieno, le retribuzioni che giravano solo qualche anno fa oggi sono impossibili da sostenere per cui gli imprenditori si vedono costretti a tagliare i costi. L’unico modo che hanno le aziende di questa dimensione di usufruire di queste professionalità è solo attraverso temporary manager, contratti di collaborazione o consulenza (p.iva).

Discorso diverso per le multinazionali e per le grandi aziende dove comunque è in atto un discreto taglio di figure manageriali e non solo; per onestà intellettuale occorre dire che la situazione economica degli ultimi anni ha portato molti manager a sedersi sui propri scranni, dimenticando di aggiornare le proprie competenze, di implementare anche le conoscenze a livello tecnologico (non immaginate quanti siano i manager che oggi non sanno neanche inviare una mail), sono diventati senza neananche accorgersi, un fardello per l’azienda non più sostenibile in un momento di ristrettezze come quello attuale. Altre volte invece si assiste ad un indescriminato taglio di costi, ampiamente giustificabile per le PMI, un pochino meno spiegabile per le multinazionali; ottimi manager si trovano fuori dell’azienda sostituiti da giovani in erba che, seppur con una mentalità più fresca ed energie maggiori, non possono certo essere paragonati a chi si muove nel mercato da anni, senza contare che questi ragazzi si trovano privi di mentor.

In conclusione ribadisco che l’esperienza è ancora importante, l’esperienza e le competenze sono assolutamente necessarie alle aziende, occorre però che il manager si disposto a rimettersi in gioco: sul versante PMI proponendosi in modalità diverse alle imprese da quelle del lavoratore dipendente, nelle multinazionali pur essendo necessario un ricambio generazionale, non dimenticare che i giovani per crescere hanno bisogno di senior in grado di trasferirgli know how ed esperienza; organizzare dunque politiche di affiancamento junior/senior in una sorta di staffetta generazionale (mentorship).

Alla prossima!!

PERCHE’ HR?

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Il logo di AIDP
Il logo di AIDP

Venerdì scorso come AIDP Marche (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) abbiamo organizzato un evento in collaborazione con la business school ISTAO (Istituto Adriano Olivetti) dal titolo “…Perchè HR?…” il nostro intento è stato quello di riflettere sul futuro delle Risorse Umane in azienda.

Ospiti del seminario sono stati il Dott. Emiliano Maria Cappuccitti HR Director di BIRRA PERONI, la Dott.ssa Stefania Monini HR Manager Corporate Functions di INDESIT e il Dott. Giuliano Calza nelle duplice veste di Presidente di AIDP Marche e di General Manager di ISTAO, mediati nei loro interventi dalla brillante giornalista del MONDO esperta in tematiche HR la Dott.ssa Gaia Fiertler.

Dal dibattito sono emersi spunti interessanti, su tutti il fatto che la figura dell’HR deve essere una figura che conosca l’aspetto a 360° non può e non deve essere solo un esperto di relazioni industriali; certamente il momento attuale vede per la maggior parte dei casi gli HR coinvolti in processi di riorganizzazione che, usando le parole di Cappuccitti, “tempo addietro si facevano in media una volta ogni due anni, oggi si fanno ogni sei mesi”, questo però non può e non deve diventare il pretesto per non fare anche sviluppo ed attuare politiche di valorizzazione delle risorse in azienda.

Su quest’ultimo versante la Dott.ssa Monini ci ha parlato delle politiche che INDESIT ha messo in pratica in questi mesi per valorizzare i propri collaboratori e per trattenere i talenti attraverso politiche di employer branding che hanno fatto emergere caratteristiche fondamentali per chi lavora in azienda: INnovative, INternational, INformal. Chi lavora in INdesit deve avere queste tre caratteristiche: essere innovativi nell’affrontare il lavoro, i processi e nello sviluppare nuove idee, avere un respiro internazionale, entrare in una multinazionale prevede gioco forza la possibilità di girare le varie sedi mondiali aumentando competenze e conoscenze sia tecniche che manageriali ma anche culturali attraverso il confronto con popoli diversi ed in ultimo essere anche informali ovvero a chiunque in Indesit è dato modo di confrontarsi anche con i più alti dirigenti aziendali, perchè da tutti possono arrivare idee e suggerimenti in grado di portare valore aggiunto.

Sul lato talenti e quindi sulla definizione di talento sia Cappuccitti che Calza hanno le idee molto chiare che personalmente mi sento di sottoscrivere appieno, secondo la mia opinione: il talento non esiste, ognuno di noi ha in se tutte le capacità per riuscire a fare qualsiasi cosa, occorre solo avere la giusta determinazione per raggiungere l’obiettivo. Cappuccitti traduce questo concetto con questa frase “talento per me è un concetto molto chiaro è colui che fa accadere le cose”, mentre Calza a stretto giro rilancia affermando che “non esiste il talento, tutti noi abbiamo le potenzialità dobbiamo solo lavorarci, impegnarci e dare il massimo”.

Incalzati dalle domande della Fiertler, tutti gli interlocutori concordano che oggi il ruolo dell’HR è quanto mai delicato, Cappuccitti ritiene che oltre alle conoscenze tecniche di cui parlavo sopra, chi si occupa di personale deve avere un equilibrio mentale perchè sei anche una sorta di confessore dei tuoi colleghi, allo stesso tempo possono capitare momenti in cui ti senti solo e sconfortato, specie quando sei chiamato a fare il lavoro sporco, che va comunque fatto in modo umano ed onesto, tenendo conto che davanti a noi abbiamo una persona in un momento particolarmente difficile della sua vita. Gli fa eco Calza che conferma che la categoria non sta sicuramente passando un bel momento, la reputazione sta scemando, quando invece il ruolo in azienda è fondamentale; dobbiamo tornare a difendere gli interessi delle persone, il cuore della nostra attività sta proprio nel mettere le persone al centro. Se una persona non performa il buon HR non deve licenziarla, deve solo trovargli il posto giusto per lui, il mestiere va fatto con passione.

Questo non significa essere buonisti, ci sono dei punti su cui non si transige e che vede i tre iterlocutori assolutamente concordi: chi si comporta in modo disonesto, chi ruba va cacciato dall’azienda immediatamente senza se e senza ma, proprio per questo motivo va posta massima attenzione al processo selettivo delle risorse, se scegliamo persone che non “fittano” con i valori aziendali saranno fonte sicura di problemi, per la risorsa stessa ma anche per noi come professionisti.

L’altro aspetto fondamentale di un buon HR è il fatto che deve avere sempre e comunque il polso della situazione, anche e specialmente nei momenti di apparente calma, sapere cosa “si muove” in azienda, respirare il “clima” è una caratteristica fondamentale, su questo la Monini è stata categorica “quando si sente dire da colleghi che una risorsa è uscita dall’azienda in maniera inaspettata è il primo sintomo che a sbagliare è stato proprio l’HR perchè non è riuscito a percepire il malessere della persona”.

In conclusione emerge da parte di tutti la grande soddisfazione per la scelta fatta di occuparsi di risorse umane, è un mestiere che ti può dare tanto anche perchè fatto essenzialmente di relazioni e cosa c’è di meglio se non conoscere e scoprire il prossimo?

Alla prossima!!

ADRIANO OLIVETTI: riscopriamo le sue parole.

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La copertina del libro
La copertina del libro

Nel weekend mi sono dedicato alla lettura di uno dei cinque libriccini editi da Edizioni di Comunità, in cui vengono riportati altrettanti scritti significativi di Adriano Olivetti. Il libro in questione si intitola Ai Lavoratori e riporta due discorsi fatti da Olivetti nel 1954 e 1955 ai lavoratori di Pozzuoli e di Ivrea.

Ho deciso di approfondire la conoscenza delle parole dell’industriale piemontese perché le ritengo ancora attualissime; inoltre la RAI il 28 ed il 29 Ottobre , manderà in onda una fiction sull’Ingegnere di Ivrea. Non ultimo da anconetano non potevo esimermi dal farlo visto che proprio ad Ancona c’è la sede dell’ISTAO Istituto Adriano Olivetti, business school di elevata qualità fondata nel 1967 dal Prof. Giorgio Fuà grazie all’impulso della Fondazione Olivetti.

Come dicevo ho notato immediatamente l’estrema attualità delle parole di Olivetti, parole che sia come contenuti che come momento storico in cui vennero pronunciate, possono tranquillamente essere sovrapposte ai nostri giorni.

Erano giorni in cui la disoccupazione era elevata, dove la differenza tra una impresa di successo ed una che invece chiudeva, era l’elevato tasso di innovazione; esattamente la stessa situazione odierna.

Quello che balza agli occhi però è l’elevato senso di responsabilità sociale di Olivetti come imprenditore che deve tanto ai lavoratori ed al territorio e che con loro si sente in debito tanto da voler restituire il più possibile in termini di sicurezza del posto di lavoro, sviluppo dell’azienda, cura dell’ambiente, etica del lavoro e forte senso di responsabilità.

L’occupazione creata dalla sue fabbriche è la prima cosa che Olivetti vuole salvaguardare, tanto da riportare fedelmente le parole del padre “La disoccupazione involontaria è il male più terribile che affligga la classe operaia“; quello che emerge da questa preoccupazione lo si vede nell’elevato tasso d’innovazione dei prodotti, insieme ad un costante miglioramento ed evoluzione tecnico-organizzativa degli stabilimenti.

Mi ha colpito come credesse talmente tanto in questo da voler fare sostanziosi investimenti in ricerca e sviluppo tanto che a metà degli anni ’50 gli addetti alla R&S erano circa il 10% della forza lavoro complessiva. L’altra cosa su cui puntava molto era la forza commerciale tanto che in uno dei discorsi afferma “Il segreto del nostro futuro è fondato, dunque, sul dinamismo dell’organizzazione commerciale e del suo rendimento economico, sul sistema dei prezzi, sulla modernità dei macchinari e dei metodi, ma soprattutto sulla partecipazione operosa e consapevole di tutti ai fini dell’azienda“.

Parole illuminanti che dovrebbero essere rilette non solo da Confindustria ma anche dalle Organizzazioni Sindacali, perchè oggi come allora occorre “creare un’impresa di tipo nuovo al di là del socialismo e del capitalismo giacchè i tempi avvertono con urgenza che nelle forme estreme in cui i due termini della questione sociale sono posti, l’uno contro l’altro, non riescono a risolvere i problemi dell’uomo e della società moderna“.

Oggi come allora vale l’assunto che occorre “persuadere una clientela diffidente della bontà del prodotto italiano, garantire l’efficienza del personale, assicurare ovunque un servizio di assistenza tecnica” e che “..questa lotta non avrà mai fine, poichè la concorrenza, le invenzioni, i perfezionamenti non hanno limiti e dovremo, sotto questo riguardo, non dar mai segni di stanchezza, alimentando di nuove forze teniche i nostri laboratori di ricerche, i nostri centri studi“.

Le parole virgolettate non sono parole mie ma sono esattamente le parole estrapolate dai discorsi di Olivetti pronunciate tra il 1954 ed il 1955, eppure nel 2013 potrebbero essere le parole da cui trarre fatti concreti per uscire dal tunnel della crisi. Credo quindi che rileggerle faccia bene a tutti, soprattutto a chi è a capo di un’azienda, a chi ci governa, alle parti sociali e ultimi ma non ultimi, anche ai lavoratori; ecco perchè mi sento di suggerire la letture di questi libriccini e di dedicare queste due serate alla visione della fiction su RAI UNO.

Alla prossima!

RIMETTERSI IN GIOCO… SEMPRE!

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Un momento del mio intervento in ISTAO
Un momento del mio intervento in ISTAO

Venerdì 14 Giugno ho partecipato, in qualità di relatore con un mio intervento, alla reunion annuale dell’ALUMNI CLUB di ISTAO; l’incontro è avvenuto con la formula di tre interventi su tre temi diversi tenuti da tre professionisti; gli ex alunni ISTAO sono stati suddivisi in tre gruppi sulla base della anzianità lavorativa: i “rookies” (da 0 a 5 anni di esperienza), i “professional” (da 6 a 15 anni di esperienza) ed i “senior” (da 16 anni in poi).

Sono onorato ad essere stato interpellato per tenere uno dei tre interventi su un tema che conosco molto bene e che riguarda sia il mio ruolo di consulente di outplacement che di coach professionista, il titolo è esattamente quello di questo post ovvero “Rimettersi in gioco… sempre” come ricollocarsi nel mondo del lavoro? Come crearsi nuovi obiettivi e nuovi stimoli? Come sfruttare al meglio le proprie potenzialità sul posto di lavoro? A queste domande e molte altre gli alumni ISTAO hanno tentato di dare delle risposte riunendosi nei tre gruppi sopra riportati per nove minuti prima del mio intervento e per altri nove minuti dopo il mio intervento in modo da trovare ulteriori spunti alla riflessione.

I risultati che sono emersi sono estremamente interessanti, oltre che per i contenuti, per il modo diverso di vedere la tematica da parte dei gruppi; emerge ad esempio che i rookies che rappresentato le nuove leve, i giovani, sono molto più a loro agio con l’idea del cambiamento costante, con l’idea di doversi sempre e comunque rimettersi in gioco. Il cambio repentino nel mercato del lavoro, la crisi, il nuovo mondo che ne sta emergendo, la flessibilità sono tutti avvenimenti che hanno cambiato i giovani, li hanno resi più avvezzi all’idea di non dare più nulla per scontato, di doversi sudare ogni santo giorno la possibilità non solo di fare carriera ma anche di meritare il posto di lavoro.

I ragazzi sono convinti che si devono cogliere le occasioni di cambiamento come se fossero occasioni di crescita personale, un modo estremamente positivo di porsi nei confronti delle novità; ritengono assolutamente necessario tenere sempre alto il livello delle proprie competenze, per cui sono fermamente convinti che occorra formarsi costantemente.

I professional hanno un punto di vista leggermente diverso dai giovani, rappresentano un’altra generazione, che si trova a metà tra l’estrema flessibilità dei rookies e la difficile convivenza col cambiamento dei senior. Hanno una visione maggiormente pragmatica dell’idea di rimettersi in gioco, legata più che altro alla propria posizione lavorativa attuale; questo significa pensare all’idea di trovare certamente sempre nuove opportunità ma di farlo all’interno della propria azienda, oppure indirizzandosi verso quelle aziende che, ad esempio, sono maggiormente legate all’export che in questa fase storica risulta essere caratteristica fondamentale, in poche parole traspare chiara l’idea di cercare comunque il più possibile un posto di lavoro in grado di dare sicurezza e stabilità. Cambiamento quindi certamente, ma per ambire comunque al classico posto fisso.

In ultimo i senior, in questo caso siamo in presenza della generazione con maggiore longevità lavorativa, quella in cui veramente l’idea predominante è legata al posto fisso, all’azienda in cui è possibile iniziare e finire la propria carriera lavorativa; questa generazione non nega il cambiamento ma lo vive più a livello personale che non lavorativo. Spesso sono persone che si sono trovate a dover reinventare la propria vita a causa della fine di un matrimonio o per un vissuto personale che li ha portati a dover rimettere in discussione tutto quanto fatto sino ad ora. Cambiamento anche nelle abitudini personali, cambiamento nel fisico, tutte cose con cui non è sempre facile convivere; in questo contesto la crisi ha dato una ulteriore mazzata, alcuni di loro si sono trovati a dover minare anche le poche sicurezze che avevano perdendo il posto di lavoro, dovendo gioco forza rimettersi in discussione a 360 gradi con enormi difficoltà.

L’incontro ha fatto emergere l’esatto spaccato generazionale che stiamo vivendo, in buona parte mi aspettavo questo tipo di reazioni, sono invece rimasto piacevolmente colpito dai giovani, perché credo abbiamo tutte le carte in regola per emergere e rendersi parte attiva del cambiamento avviandosi verso la strada del successo. Essere consapevoli che il mondo è cambiato, rendersi attivi e vigili verso nuove sfide, avere sempre voglia di aggiornare le proprie competenze, non porsi alcun limite geografico, vederli nuovamente affamati (ricordate il discorso di Steve Jobs “stay hungry stay foolish”?), quella “fame” che i senior e buona parte dei professional forse hanno perso per aver vissuto in epoche di forte agio che li ha portati a sedersi su quanto raggiunto dando ormai per scontato cose che in realtà la vita ci ha dimostrato non lo sono affatto.

Credo che tutti noi dobbiamo imparare dai giovani, dobbiamo rimetterci in discussione, guardare alla flessibilità non come allo straordinario ma come l’ordinario, ricordarsi che le competenze sono il nostro patrimonio più importante che va continuamente alimentato e ricordarsi che ogni difficoltà può essere tramutata in un’opportunità.

Alla prossima!!

Sciamanger: una nuova via alla gestione di noi stessi.

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Borgatti in ISTAOVenerdì scorso ho partecipato ad un incontro in ISTAO (Istituto Adriano Olivetti di Ancona) in cui si è discusso di una nuova via alla leadership personale attraverso l’energia che ognuno di noi emette; questi i precetti di Massimo Borgatti che ho avuto il piacere di conoscere ed ascoltare e da cui, devo dire, ho appreso concetti decisamente interessanti che mi piacerebbe tentare di condividere.

Il concetto da cui Massimo Borgatti parte è che l’uomo è un’entità energetica, ovvero produce ed accumula energia che poi fluisce e si consuma in modo più o meno ottimale, su quattro livelli.

Considerando una struttura a piramide in cui, partendo dalla base, ogni livello superiore è una diretta conseguenza del livello precedente; scopriamo che il primo livello energetico dell’uomo è dato dalle sue credenze. Sono le credenze che provengono dai nostri primi anni di vita, quelle che i genitori passano ai loro figli (fai questo e non fare quello, questo è giusto l’altro è sbagliato, quello è sicuro questo è pericoloso, ecc..) tutto ciò che Borgatti chiama Primo FOCUS, ovvero tutto quanto ci viene insegnato nei primi anni di vita e che non ci è dato scegliere. Una volta maturati ed usciti da questa fase è come se ci fosse stato cucito addosso un abito su misura, abito a cui andiamo ad apportare piccole modifiche costanti, ogni volta che viviamo nuove esperienze e che frequentiamo nuovi gruppi (siano esse organizzazioni, amici, lavoro, ecc..), ma che difficilmente cambieremo totalmente.

Risulta abbastanza facile capire come le credenze influiscano direttamente sul secondo gradino della piramide composto dai nostri Pensieri. Il Primo Focus ci aiuta nella vita di tutti i giorni, diciamo pure che ce la semplifica, costituendo quello che per noi sono delle vere e proprie certezze, pensate cosa succederebbe se non avessimo questa visione definita del mondo, probabilmente ci ritroveremo come casi clinici fermi nell’immobilismo più totale non sapendo che pesci pigliare. Il problema sorge nel momento in cui accade qualcosa che fa vacillare alcune delle nostre credenze, in quel momento iniziamo ad avere dubbi, ci blocchiamo, cerchiamo di valutare se ciò che ci sta accadendo sia un abbaglio o se invece, ci debba portare ad un cambio di direzione, a rivedere alcune delle nostre convinzioni; in questi momenti si erge una vocina in noi (il cosiddetto Dialogo Interiore) che cerca di riportarci all’interno delle nostre credenze. Borgatti definisce il dialogo interiore come il “tutore e garante del nostro Primo Focus”, il problema è che spesso questo dialogo crea una dissipazione di energia e genera emozioni chiamate parassite.

Saliamo quindi al terzo gradino della piramide costituito appunto dalle Emozioni, che devono essere positive per sfruttare al 100% il nostro potenziale energetico ma che, nel caso delle emozioni parassite, risultano invece essere negative e bloccano l’agire sprecando inutilmente energia.

Il vertice della piramide è composto, per ovvi motivi, dai Comportamenti che sono una diretta conseguenza di tutto quanto ho elencato sino ad ora. Capite bene come per cambiare una nostra abitudine o convinzione, dobbiamo andare ad agire in profondità, toccando tutti i livelli della piramide partendo dalle credenze; per farlo l’energia che produciamo deve essere libera di scorrere, di fluire, se rimane imbrigliata o si dissipa in emozioni parassite non otteremo alcun risultato, come definisce Borgatti, anche nel suo libro Sciamanger“l’energia libera e la capacità di lasciarla fluire determinano il nostro Potere Personale”, potere che non ha nulla a che vedere con il potere su altre persone.

Aggiungo una notazione personale, il processo descritto da Borgatti, a mio parere, si integra perfettamente con l’idea del Coaching, come sapete ho sempre definito il Coaching come un metodo di sviluppo personale basato sul corretto uso delle proprie potenzialità, se paragoniamo le potenzialità all’energia definita da Borgatti ecco che sviluppando e liberando le proprie potenzialità (quindi energia) senza alcun ostacolo mentale (emozioni parassite) la persona modifica i propri comportamenti in senso positivo e funzionali alla sua vita per il raggiungimento degli obiettivi prefissi.

Naturalmente la stessa struttura a piramide può essere applicata alle organizzazioni, ai team, ai gruppi; pensate che forza si ritroverebbe una azienda se solamente tutte le persone che la compongono focalizzassero la loro energia all’unisono e non in ordine sparso come spesso avviene, con conseguente spreco. Anche qui utilizzando le parole di Borgatti sapete perchè un esercito in marcia, quando si trova davanti ad un ponte, viene fermato e fatto attraversare al passo? Perchè la forza e la potenza di una marcia all’unisono potrebbe creare problemi strutturali al ponte stesso, è chiaro adesso cosa significa focalizzare l’energia?

Alla prossima!!