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RICAMBIO GENERAZIONALE: opportunità o minaccia?

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Avevo anticipato che sarei tornato sull’argomento dell’avvicendamento generazionale in azienda ebbene eccomi qui. Qualcuno potrebbe obiettare affermando “ma cosa c’entra con le Risorse Umane?” Crescere i propri figli e prepararli al passaggio di consegna in azienda non è forse esso stesso esempio di gestione delle persone? Persone a cui si tiene particolarmente: la propria figlia o il proprio figlio.

Il passaggio di mano in azienda è, oggi ancor più di ieri, un passaggio cruciale, che può decretare la crescita ed il successo o il naufragio di un impresa; un argomento di cui si parla continuamente: nei media, nei libri, si organizzano convegni e corsi in materia, ma che difficilmente mostra esempi virtuosi, tanto che spesso si suole dire che “la prima generazione crea, la seconda consolida, la terza distrugge”.

La mia esperienza mi porta a dire che troppo spesso già la seconda generazione distrugge tutto quanto di buono è stato costruito dalla prima, ma perché avviene questo?

Spesso la colpa, inconsapevole, è proprio dei padri, memori delle difficoltà affrontate e spesso delle privazioni avute per realizzare il sogno, vogliono evitare a tutti i costi che le medesime privazioni siano patite dai figli, il risultato? Figli che crescono viziati, con tutto a disposizione, dove il top diventa abitudine e routine ed il significato della parola sacrificio è raramente conosciuto. Il secondo errore è una conseguenza del primo, ovvero quando arriva il momento di far entrare i figli in azienda, anziché farli partire da posizioni inferiori che gli consentirebbero di farsi le ossa ed accumulare esperienza, vengono immediatamente inseriti in posizioni dirigenziali pur non avendo minimamente le competenze per ricoprire tali ruoli e se commettono errori vengono messi al pubblico ludibrio dal genitore, delegittimandoli davanti a tutti i dipendenti; ne consegue la totale perdita di credibilità nei confronti dei dipendenti stessi.

Leggerezze che purtroppo, inconsapevolmente, portano alla distruzione di quanto creato, proprio da parte di coloro che hanno costruito con il loro genio l’impresa.

Spesso è vero anche il contrario, figli capaci e con brillanti idee innovative, relegati al vecchio che passa, dai padri che non vogliono sentirne di mollare lo scettro.

Non è facile trovare soluzioni, non è un caso infatti che in Europa due aziende su tre chiudono nei 5 anni successivi al passaggio generazionale e solo una impresa su tre arriva alla terza generazione, con il risultato che milioni di posti di lavoro vengono letteralmente gettati alle ortiche. Per invertire la tendenza occorre che l’imprenditore, se non riesce a farlo da solo, guardi oltre lasciandosi aiutare da chi, esternamente, è in grado di vedere le cose come stanno realmente.

Un team di consulenti che sappiano agire ognuno nel proprio settore (finanza, commerciale, risorse umane, ecc.), ad esempio fare del coaching sui figli e sul genitore è una attività che può sicuramente aiutare a superare blocchi e trovare soluzioni a problematiche che possono sembrare insormontabili.

Quale quindi la risposta alla domanda iniziale? Personalmente ritengo il passaggio generazionale una grandissima opportunità non solo di mantenimento ma di crescita vera e propria dell’azienda davanti alle nuove sfide, a patto che si seguano i giusti passaggi e che, nel caso non si riesca, ci sia la maturità di scegliere di avvalersi di professionisti in grado di evitare l’ecatombe.

Alla prossima!!

FORMAZIONE, WEB 2.0: aziende coerenti o no?

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Il mio lavoro di consulente di outplacement mi porta a contatto oltre che con molte aziende, anche con molti candidati.

Recentemente mi capita sempre più spesso di trovarmi davanti a candidati che oltre a dover affrontare un periodo sicuramente non positivo, causa la cessazione del rapporto di lavoro, nel raccontare le propria esperienza lavorativa, lamentano, tra le altre cose, sempre più una discordanza tra quello che hanno acquisito negli studi (master e specializzazioni post laurea in particolare) ma soprattutto, tra quello che hanno appreso nei vari corsi di formazione, per la maggior parte, finanziati dalle stesse aziende e la realtà aziendale.

Un esempio: la scorsa settimana ho incontrato un dirigente che dopo aver fatto corsi di formazione pagati dall’azienda per cui lavorava, tenuti in prestigiose università o da prestigiosi formatori, su argomenti quali: delega, team working; tornato in azienda, si è sempre trovato bloccato nella presa di decisioni o nello stabilire obiettivi con il proprio team, perché il titolare puntualmente lo smentiva e non lasciava la minima delega, anche su argomenti estremamente banali.

Non basta; come ormai avrete capito sono un grandissimo fautore del web 2.0 che ritengo estremamente importante e fondamentale nel lavoro odierno, in particolare per chi, come me, opera nel mondo risorse umane.

Alcuni giorni fa mi sono imbattuto nei risultati di una recente sull’uso dei social network da parte delle aziende, realizzata della SDA Bocconi. Su un campione di 1080 aziende italiane o filiali italiane di aziende straniere, la ricerca ha fatto emergere che solo per il 20% delle aziende intervistate ritiene i social network di non interesse nel loro business. Peccato che subito dopo mi imbatto in un tweet di Enrico Bisetto in cui menziona questo post di Pietro Gugliotta dal titolo “Social Network bloccati nel 77% delle aziende italiane”.

Unendo le due tematiche ne è nata una riflessione che vorrei condividere con voi, magari ascoltando anche qualche vostro commento in merito; nell’immediato, partendo chiaramente dal presupposto che non si può fare di tutta un’erba un fascio, le domande che mi sono nate spontanee sono state: ma le aziende italiane credono nella formazione, nel web 2.0, oppure dicono di crederci solo perché la formazione è finanziata spesso dal FSE ed il web 2.0 è di moda?

Ampliando la riflessione la domanda è: le aziende italiane sono coerenti internamente con quanto comunicano all’esterno?

Alla prossima