motivazione

L’importanza di sentirsi dire “bravo”

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Ma dobbiamo proprio darcela da soli la pacca sulle spalle?
Ma dobbiamo proprio darcela da soli la pacca sulle spalle?

Operando come mental coach in ambito sportivo, mi trovo spesso in situazioni in cui agli atleti viene richiesto impegno, sacrificio, risultati con conseguente aumento della pressione di tifosi, allenatori, società sportive, stampa che in automatico si tramuta in un aumento oltre il livello di guardia dello stress.

La stessa cosa accade in azienda, siamo costantemente bombardati da richieste di ogni tipo da parte dei clienti, dei capi, dei collaboratori con il risultato di ritrovarsi sempre presi da tantissime cose che implicano innumerevoli sacrifici in termini di gestione del tempo.

In un caso come nell’altro cerchiamo di dare il massimo anche se non sempre riusciamo a raggiungere i risultati voluti o sperati e quando questo accade veniamo colpiti dagli improperi di allenatori, presidenti, tifosi, capi, clienti e via dicendo che sono sempre pronti ad infliggerci l’avvilente dose di demotivazione pensando, in cuor loro, di ottenere esattamente il contrario, ovvero di spronarci a far meglio.

Facciamo un passo indietro, chi segue questo blog sa bene come ritenga che la motivazione sia un fatto prettamente personale, fortemente legato al nostro modo di essere più o meno resilienti (per chi vuole approfondire l’argomento clicci qui) ovvero alla nostra capacità di persistere nel reggiungimento degli obiettivi, fronteggiando le difficoltà e gli insuccessi che inevitabilmente si parano davanti al cammino.

Chi parla di motivatori o si vende come motivatore personalmente dice delle gran bufale, quello che è possibile fare è sostenere o meno la motivazione altrui ma non certo instillarla per via endovena; possiamo aiutare le persone a far si che vedano sempre il bicchiere mezzo pieno anzichè quello mezzo vuoto.

Sulla base di quello che riportavo sopra purtroppo spesso, troppo spesso, i nostri capi, gli allenatori, i presidenti ecc. con i loro chiamiamoli rimproveri, sono più propensi a farci vedere il bicchiere mezzo vuoto, quindi abbattare la motivazione, anzichè quello mezzo pieno, ovvero a sostenerla.

Ma se, in fin dei conti, può anche starci in alcuni casi un rimprovero anche se fatto male (c’è rimprovero e rimprovero chiaramente), quello che non è assolutamente accettabile è che quando invece le cose riescono bene, anzichè darci una pacca sulla spalla i nostri capi/allenatori tendono a non dire nulla e dare per scontato il fatto che il tal risultato o il tal progetto sia stato raggiunto o completato con i risultati e tempi previsti.

In questo modo viviamo costantemente sotto l’inesorabile spada di Damocle, che rimane appesa sino a quando raggiungiamo i risultati ma è sempre pronta a cadere nel momento in cui le cose non riescono. Questo è il motivo che porta spesso le persone ad entrare in crisi anche se sono all’apice del successo, a perdere comunque fiducia in se stessi, nelle proprie capacità, sino ad arrivare persino alla depressione.

In questo modo viviamo costantemente nella negatività o al massimo nella normalità (quando portiamo a termine i compiti con successo), al contrario se da un lato le sconfitte e le brutte prestazioni devono comunque servirci da stimolo per migliorare e per tornare a fare meglio di prima (vedere il bicchiere mezzo pieno), dall’altro quando otteniamo risultati positivi è assolutamente necessario assaporarli fino in fondo, gioire per quello che si è fatto, premiare anche solo con un “bravo” i componenti del team o i collaboratori.

L’aspetto mentale nello sport come nel lavoro e nella vita in genere è di fondamentale importanza, per essere un buon capo, un valido allenatore, un presidente da ricordare dobbiamo imparare a valorizzare i successi del nostro team, per alimentare quel ciclo virtuoso che parte dall’impegno che mettiamo nel raggiungere gli obiettivi, passa per il senso di competenza una volta che li abbiamo raggunti e che ci è stato riconosciuto e finisce per farci provare piacere nel mettere nuovamente impegno per altri e più ambiziosi risultati.

Alla prossima!!

La biblioteca di RU e dintorni: Per me … numero 1

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La copertina del libro
La copertina del libro

Riprendo dopo qualche tempo la rubrica “La biblioteca di RU e dintorni“, in cui segnalo testi utili in ambito risorse umane, oggi vi parlo di “Per me … numero 1” edito da Egea.

La scorsa settimana con AIDP Marche abbiamo ospitato ad Ancona per la presentazione del libro gli autori: il Prof. Dino Ruta ordinario di Organizzazione Aziendale e Management Sportivo alla Bocconi di Milano e Coach Dan Peterson uno dei migliori allenatori di basket in Italia che nella sua esperienza in panchina ha vinto tutto quello che c’era da vincere, con la Virtus Bologna prima e l’Olimpia Milano poi.

Insieme hanno scritto il libro di cui sopra, che come sottotitolo riporta “Aneddoti (sportivi e non) per allenarsi da Leader“; un vero e proprio trattato sulla leadership e team leadership che prende spunto dalla biografia di Coach Peterson per raccontarci come sia possibile allenarsi da leader ed essere in grado di gestire al meglio i propri collaboratori, in campo come in ufficio.

Tanti gli spunti che emergono dal testo, dove alla fine di ogni capitolo della vita di Coah Peterson, il Prof. Ruta rivisita gli episodi raccontati in chiave manageriale, consegnando al lettore degli strumenti pratici da mettere subito in atto.

Personalmente ho letteralmente vivisezionato il testo, difficile condensare il contenuto in poche righe ma credo valga la pena lanciarvi alcuni degli spunti che mi sono maggiormente rimasti impressi raccogliendoli per punti.

1) ATTITUDINI E PASSIONI PROFESSIONALI

Quanti di noi oggi si sentono di poter dire di svolgere effettivamente il lavoro che hanno sempre sognato di fare? Credo pochi eppure ognuno di noi ha insite delle attitudini a poter svolgere meglio determinati compiti anzichè altri, attitudini che ci piace chiamare in un’altro modo PASSIONI, alzarsi la mattina e sapere di affrontare una nuova giornata lavorativa che collima con il soddisfare le nostre passioni è il miglior viatico per avere una automotivazione intrinseca e svolgere al meglio i nostri compiti. Nello sport come nel lavoro spesso abbiamo “fuoriclasse” che però “giocano” nel ruolo sbagliato con il risultato che non avremo mai il massimo da quelle persone e gli stessi risulteranno poco motivati nello svolgere compiti che non sentono propri, con grossi danni per lor e per l’azienda; analizziamo quindi bene le attitudini delle persone che selezioniamo, una delle chiavi per avere successo come team è quella di “avere persone giuste al posto giusto“.

2) TALENTI

Chi mi segue sa bene come la penso quando sento la parola talenti, per chi per la prima volta si imbatte in questo blog giova ripetere che per il sottoscritto il talento non esiste, nessuno nasce “imparato” o con particolari doti innate, siamo noi che seguendo le nostre attitudini, lo costruiamo giorno per giorno automotivandoci nel raggiungere i livelli più alti. Il testo ci ricorda che non basta avere le tecnicalità per riuscire in automatico, c’è anche la dimensione umana che troppo spesso chi gestisce team sia a livello sportivo che lavorativo tralascia, saper leggere dentro le persone è fondamentale per farle rendere al massimo.

3) FOLLOWERSHIP

Per diventare un buon leader è necessario essere prima un buon follower, che significa essere un buon follower? Andate a leggere qui

4) STRATEGIC THINKING

Un buon leader deve sempre vedere avanti, avere un pensiero strategico che spesso lo porta anche fuori dai binari (think out of the box), tracciando nuovi sentieri, anticipando quello che sarà per arrivare prima degli altri. Avere un pensiero strategico significa: anticipare, sfidare, interpretare, decidere, allineare e imparare.

5) CULTURAL AGILITY

In un mondo come quello attuale siamo tutti chiamati a guardare oltre i limiti di casa nostra, significa pensare ad una forte integrazione culturale con persone che provengono da altre parti del mondo, significa mettersi in discussione e non pensare che il nostro modo è il modo di fare le cose. Oggi il mercato del lavoro è worldwide, le aziende sono internazionali, se non siamo capaci di adattarci all’ambiente dove operiamo avremo grossi problemi e non otterremo mai risultati.

6) RELAZIONI E CONFLITTI

I risultati di una società sportiva così come di un’impresa dipendono anche dalla qualità delle relazioni che essa possiede con attori esterni e dalla credibilità che il management è in grado di esprimere nell’ambiente in cui opera; mappare gli stakeholder per l’impresa è fondamentale per sapere come gestire al meglio le relazioni. Parallelamente anche saper gestire i conflitti è altrettanto importante, anche in questo caso può sembrare banale eppure in moltissimi casi non gestiamo proprio nulla, si preferisce non parlare, fare finta di niente augurandosi che prima o poi la cosa passi; è proprio la mancanza di comunicazione a far si che i conflitti portano spesso alla paralisi sia delle relazioni che delle organizzazioni stesse. Mi piace far notare che siamo riusciti a creare una sitcom con la non gestione dei conflitti, Camera Cafè è l’emblema di quello che accade dentro alle aziende, quando piuttosto che aprire un dialogo costruttivo con i collaboratori si preferisce girare la faccia dall’altra parte.

7) DISTRIBUTED LEADERSHIP

E’ indiscutibile che ogni professionista sia esso uno sportivo che un collaboratore in azienda reca in se obiettivi personali, è normale e giusto che sia così (sarebbe grave il contrario), per raggiungere il risultato collettivo è importante far si che le prestazioni individuali si armonizzino con quelle degli altri singoli componenti del team in modo da canalizzarle per raggiungere la prestazione collettiva sviluppando l’interdipendenza.

8) FIDUCIA E IDENTITA’

Parlavo di obiettivi singoli da conciliare con gli obiettivi collettivi, come? Sicuramente utilizzando capacità sociali ed empatia, si trasmette fiducia non solo con le parole ma soprattutto con i fatti, con le emozioni, il team leader deve essere il primo a “crederci” qualunque sia l’obiettivo finale. L’identità si costruisce con il coinvolgimento, dobbiamo sviluppare relazioni di fiducia, interessandoci dei nostri collaboratori non solo in termini lavorativi ma a 360 gradi in questo Olivetti, ad esempio, era un maestro.

9) SCONFITTE ED EMOZIONI

C’è una frase che usa Dan Peterson che trovi illuminante “se non perdi, non puoi vincere“, la differenza la fa come si vivono le sconfitte; dobbiamo essere bravi a trasformare il negativo in positivo. L’assunzione di responsabilità e la fiducia nei propri mezzi mitigano la dimensione emotiva della sconfitta facendo prevalere la razionalità.

10) MENTALITA’ VINCENTE E MOTIVAZIONI

Una diretta conseguenza del punto 9 è che chi ha una mentalità vincente riesce a sostenere la motivazione anche quando arrivano le sconfitte, la prestazione dipende dalle competenze che abbiamo acquisito nel tempo e dalla motivazione che ci mettiamo nel raggiungere il risultato finale.

Non mi resta cha augurarvi buona lettura.

Alla prossima!!

Creare una cultura del feedback

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Iniziamo a parlarci, non facciamo monologhi!
Iniziamo a parlarci, non facciamo monologhi!

L’argomento del post di oggi lo ritengo particolarmente importante in quell’ottica di cambiamento delle nostre abitudini, ormai fuori tempo e non più in linea con il nuovo mondo di pensare il lavoro e di fare impresa; sto parlando della necessità di creare una cultura reale del feedback.

Partiamo dal cosa si intende con il termine inglese feedback, composto dai termini feed (dare, fornire) e back (restituire, ritornare) può tranquillamente essere tradotto in italiano come la capacità di restiture ad ipotetico interlocutore, la nostra opinione in merito a quanto da lui esposto.

La maggior parte di voi dirà “beh non è quello che facciamo ogni giorno quando parliamo con le persone che incontriamo?“, in effetti la comunicazione non è altro che un processo circolare, rifacendomi a Paul Watzlawick (5 assiomi della comunicazione) possiamo dire che “all’interno di un qualsiasi sistema interpersonale, ogni persona influenza l’altra con il proprio comportamento ed è parimenti influenzata dal comportamento altrui“. In questo contesto però voglio parlare della comunicazione in ambito lavorativo, siamo così sicuri di saper ascoltare il nostro interlocutore? Siamo certi di essere in grado di accettare la sua opinione specie se diversa dalla nostra?

Sono sicuro che molti di voi a questo punto non troveranno più così scontati i concetti di questo post; nelle aziende ed in particolare nei rapporti tra ruoli più elevati e collaboratori, non sempre questa regola basilare della comunicazione umana è applicata. Sarà capitato a tutti di essere stati chiamati dal proprio referente e sentirsi dire che alcune cose non sono state fatte bene o che sarebbe possibile migliorare alcune delle attività di cui vi occupate ed uscendo dall’incontro vi sarete ripetuti nella vostra testa o con i vostri colleghi davanti alla macchina del caffè: “ecco come al solito non gli va mai bene nulla“; viceversa altrettante volte vi sarà stato chiesto dai nostri referenti di compilare questionari di valutazione sulle attività dell’azienda per cui lavoriamo o di esprimere la vostra opinione su determinate circostanze senza poi vedere cambiare alcunché. Perchè accade questo?

Perchè quando riceviamo un feedback che non combacia con quello che vorremmo sentirci dire ci mettiamo subito sulla difensiva e lo rifiutiamo a priori, perdendo l’opportunità di cogliere sfumature diverse che possono aiutare a crescere ed a migliorarci.

In un momento come quello attuale, questa chiusura non porta più da nessuna parte, il cambiamento che deve investire la nostra cultura in modo sicuramente più ampio, passa anche dal cambiare il nostro approccio nell’ascoltare punti di vista diversi dal nostro, sia che siamo collaboratori, a maggior ragione se siamo figure manageriali.

Come dare un feedback?

La cosa principale è quella di restare fermi sui comportamenti mai scendere sul personale, un conto è dire: “questa cosa poteva essere fatta diversamente” un’altro dire: “non sei capace di fare nulla“. Nel primo caso sto dando la mia opinione su un fatto ben delineato e delimitato nel secondo la mia opinione riguarda la persona nella sua interezza, cosa ben diversa.

Come ricevere un feedback?

Beh dobbiamo imparare una cosa fondamentale saper ASCOLTARE, sembra facile ma non lo è affatto ed in seconda battuta non rispondere mai a caldo, ma prendersi il tempo per riflettere e rielaborare ciò che ci è stato detto.

Far crescere la cultura del feeback in azienda permette sicuramente di instaurare un clima più confidenziale, si instaura un processo di miglioramento continuo delle persone ma soprattutto se portato avanti dal management permette di aumentare il livello di motivazione delle persone, perchè fa si che i collaboratori anzichè sentirsi obbligati a dover fare determinate cose perchè imposte dall’alto, scelgono di fare quelle determinate cose in maniera autonoma perchè frutto di una discussione aperta e senza pregiudizi. Questo significa far aumentare nei nostri collaboratori la convinzione di “saper fare” che in automatico innalzano i livelli di autostima che a sua volta sostiene la motivazione, in un loop circolare positivo.

Alla prossima!!

Sviluppare la RESILIENZA

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Sviluppare la Resilienza
Sviluppare la Resilienza

Oggi voglio toccare il concetto di resilienza; un termine che ha molteplici significati: in ingegneria rappresenta la capacità di un materiale di resistere agli urti, in informatica indica la capacità di un sistema di adattarsi alle condizioni d’uso, in ambito personale indica la capacità di mantenere viva la propria automotivazione.

Mi riallaccio quindi al mio post in cui parlavo di motivazione, oggi questo concetto è oltremodo importante alla luce di una crisi economica che sembra infinita e a tutte le difficoltà connesse sia in ambito lavorativo che personale.

In questo stato di cose, diventa fondamentale sviluppare il più possibile la nostra resilienza, ma come possiamo farlo? Per prima cosa va detto che per mantenere alta la propria automotivazione occorre in primis sviluppare la nostra percezione di autoefficacia e parallelamente sviluppare il più possibile le nostre capacità volizionali che altro non sono le capacità di perseverare fino al raggiungimento dell’obiettivo prefisso.

L’autoefficacia è un ingrediente fondamentale della automotivazione, non va confusa con la autostima in quanto la prima rappresenta la mia convinzione di riuscita in contesti delimitati (nello sport, nel lavoro, ecc.) mentre la seconda è la percezione generale del mio valore come persona; ciò significa che posso avere un basso senso di autoefficacia rispetto alla possibilità di cucinare un determinato piatto senza però che questo intacchi il mio valore come persona.

L’autoefficacia si sviluppa attraverso esperienze di successo è in poche parole quella sensazione di “sentirsi capaci” di fare quella determinata cosa; la si sviluppa attraverso un circolo virtuoso che parte dall’impegno con cui affrontiamo le cose, l’impegno produce senso di competenza che a sua volta crea piacere e nuova motivazione a continuare a fare. Dobbiamo solo proteggerci dagli autosabotatori interni che non sono altro che processi cognitivi disfunzionali ovvero rischiano di contrastare fortemente il nostro senso di autoefficacia; sono rappresentati da credenze e convinzioni limitanti e da interpretazioni false della realtà: in ambito sportivo un esempio potrebbe essere: “il mio allenatore non mi ha fatto giocare perchè ritiene che non sia capace” quando in realtà nella testa dell’allenatore la spiegazione era dettata solo esclusivamente da scelte di natura tattica.

L’altro aspetto della resilienza è lo sviluppo delle capacità volizionali, trattandosi di forza di volontà, non sono semplici da allenare e sviluppare, possiamo però dire che queste capacità risiedono nelle aree prefrontali del cervello che sono quelle di più recente formazione del cervello umano e che sono tra le maggiori responsabili del funzionamento dell’attenzione, danno un grande contributo nel gestire le risposte emozionali e regolano i comportamente connessi all’autocontrollo. Come dicevo non è cosa semplice allenarle basti però sapere che ogni volta che facciamo uno sforzo di volontà, anche piccolo come resistere alla tentatazione di mangiare un cioccolatino, le aree prefrontali entrano in funzione. In un ambito sportivo ad esempio possiamo dire che nel momento in cui sentiamo di non farcela più occorre “spostare l’attenzione” da questi messaggi che il corpo ci invia al focus sul raggiungimento dell’obiettivo che significa concentrarci sul motivo per cui stiamo operando quello sforzo.

In conclusione, riprendendo il concetto con cui ho aperto il post, oggi è sempre più importante sviluppare la nostra personale resilienza, i tempi lo impongono, occorre tornare a ciò da cui i nostri nonni sono partiti dopo la guerra, loro si che erano resilienti, un concetto che abbiamo perso nel tempo abituati ai periodi di vacche grasse che si sono succeduti; oggi ringraziando iddio non siamo alla fine di una guerra ma per certi versi è come se ci fossimo, dobbiamo ripartire con grosso senso di responsabilità e sacrificio a ricostruire dalle macerie che la crisi ci ha lasciato e questo possiamo farlo solo trovando la motivazione dentro di noi perchè nessuno ci regalerà nulla.

Alla prossima!!

Motivazione in tempi di crisi

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La piramide di Maslow
La piramide di Maslow

Mercoledì scorso sono stato invitato da un gruppo di imprenditori marchigiani a parlare di motivazione in tempi di crisi; sono rimasto positivamente colpito dalla loro richiesta in quanto dimostra che esistono imprenditori che hanno capito che occorre cambiare, che il sistema motivazionale portato avanti sino ad oggi non è più attuale, se vogliamo invertire la tendenza occorre appunto rivederlo.

Prendo spunto da questo intervento per condividerne una parte con voi, perché in fin dei conti il sistema motivazionale va sicuramente cambiato da parte delle imprese ma va altresì cambiato anche in noi stessi se vogliamo riuscire a raggiungere i nostri obiettivi.

Partiamo da un presupposto, sino ad oggi le imprese hanno sempre basato i loro sistemi motivazionali sul metodo del “bastone e la carota“, un metodo che nel corso dei secoli è passato dall’essere prevalentemente spostato sul bastone fino ad arrivare ai giorni nostri dove, al contrario, è fermamente concentrato sulla carota. Per spiegare come si innesta questo metodo nella soddisfazione dei bisogni dei propri collaboratori, occorre fare un passo indietro e dare un’occhiata alla scala dei bisogni di Maslow (vedi foto).

Non sto qui a raccontare chi è Maslow (cliccate sul nome per maggiori info) sappiate solo che secondo la sua teoria ogni essere umano soddisfa i suoi bisogni partendo da quelli base ed una volta soddisfatti questi si sposta sul gradino successivo sino ad arrivare al vertice della piramide. In questo contesto si passa dal soddisfacimento dei bisogni fisiologici per poi salire a quelli di sicurezza ed arrivare al bisogno di appartenenza (ad un gruppo, ad una comunità..) ed arrivare al quarto gradino che io preferisco spacchettare in due gradini (come da scuola Whitmore), a quello inferiore metto il bisogno di ottenere la stima da parte degli altri a quello successivo metto il bisogno di autostima che, come vedremo, è ben diverso. In ultimo, la vetta della piramide è costituita dal bisogno di autorealizzazione.

Il problema sta nel fatto che il sistema classico del bastone e della carota si ferma al quarto gradino, ovvero le aziende motivano i propri dipendenti attraverso aumenti di livello, bonus, benefits e via dicendo che non fanno altro che soddisfare solo ed esclusivamente il bisogno di stima da parte degli altri; girare con una bella auto o farsi ammirare per la posizione raggiunta non fanno altro che aumentare il nostro prestigio nei confronti altrui, ma vi siete mai chiesti se poi le persone una volta raggiunti questi “premi” siano poi realmente motivati nel loro lavoro? Vi siete mai chiesti se le persone raggiunte determinate posizioni poi in realtà per paura di perderle si trasformino in leader autoritari capaci solo di affossare i collaboratori anzichè farli crescere, magari contro lo stesso bene dell’azienda? Credo di no!

Risulta evidente come il metodo del bastone e della carota sia palesemente superato, in particolar modo in un periodo come quello di oggi, in cui le “carote” scarseggiano (quanti di voi hanno avuto un aumento di stipendio da parte dell’azienda per cui lavorano da quando è iniziata la crisi?).

Le persone per dare il massimo devono poter salire al gradino superiore, devono soddisfare il bisogno di autostima ed ambire alla propria autorealizzazione. Come? Le persone per fornire performance elevate devono avere fiducia in se stesse, la fiducia in se stessi si alimenta con l’aumento del livello di autostima che a sua volta si alimenta attraverso la responsabilizzazione, quando una persona si responsabilizza? Quando ha la possibilità di SCEGLIERE!!

Quando ognuno di noi decide di “muoversi” per fare qualcosa (motivazione deriva dal latino motus che significa movimento) più o meno inconsciamente si domanda “perchè agisco?” le risposte a questa domanda sono solo di due tipi: “per gli altri” oppure “per me stesso“. Nel primo caso c’è totale assenza di motivazione perchè agisco per non incorrere in qualcosa di negativo, in poche parole DEVO agire e questo non produrrà certo top performance; al contrario se agisco per me stesso, ho una motivazione intrinseca per cui VOGLIO agire, la performance sarà sicuramente la migliore possibile.

Per cui come imprenditori, come manager o come genitori non dobbiamo mai porre in condizione i nostri collaboratori, i nostri figli di dover fare ma al contrario dobbiamo offrire loro sempre una scelta per coinvolgerli al massimo, ascoltare anche le loro proposte, l’autonomia di scelta responsabilizza la persona, la fa sentire capace di fare aumenta quindi il suo livello di autostima.

Guardate dentro le vostre aziende, è molto probabile che siate pieni di leader impegnati a salvaguardare il proprio prestigio, a dire sempre si (anche quando ci sarebbero soluzioni migliori) ma che sicuramente non offrono il massimo delle loro performance e che anzi, con molta probabilità, affossano altri collaboratori in grado di poter dare di più distruggendo la loro autostima…. è ora di cambiare!!

Alla prossima!!

In Ferrari le Risorse Umane contano, parola di Montezemolo.

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Il sottoscritto ed il Presidente della Ferrari Montezemolo a Firenze
Il sottoscritto ed il Presidente della Ferrari Montezemolo a Firenze

Il 17 ed il 18 Maggio si è svolto nella meravigliosa cornice del Teatro della Pergola a Firenze, il 42° congresso nazionale di AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale); tra gli ospiti mi ha particolarmente colpito la testimonianza del Presidente della Ferrari Luca Cordero di Montezemolo e di Andrea Pontremoli CEO e General Manager di Dallara Automobili Spa.

Sarà che si i settori sono estremamente tecnologici, sarà che entrambi collaborano, sarà che entrambi vengono da un distretto industriale che solo un anno fa veniva duramente colpito dal terremoto ma cha ha avuto la prontezza di risollevarsi con le proprie forze, fatto sta che dopo mesi di piagnistei televisivi e di dibattiti insulsi, ho finalmente sentito parole serie e motivanti che lasciano poco spazio a diverse interpretazioni.

In particolare voglio porre l’accento sull’intervento di Montezemolo; il Presidente delle Ferrari ha invitato a non guardare alla globalizzazione come ad una minaccia ma ad una opportunità in particolare per l’Italia; nel mondo il made in Italy di qualità è apprezzato ed ambito come non mai, unitamente alla tecnologia, all’ingegno ed al design che hanno da sempre contraddistinto noi Italiani.

La critica è stata indirizzata verso chi, sino ad oggi, si è riempito la bocca con la parola crescita ma che nella pratica fa ben poco per perseguirla, facile ed immediata la connessione con il mondo politico. Al Governo ha indicato tre priorità: riforma elettorale, riduzione della spesa pubblica e conseguente riduzione della tassazione.

Sul lato Risorse Umane il Presidente della Ferrari ha rivelato come sia fondamentale il ruolo del Direttore del Personale e come tutte le aziende debbano averne uno, nessun imprenditore vince senza una squadra ed i referenti HR sono gli allenatori ed i formatori della squadra. Il lavoro inizia dalla selezione, bisogna avere la capacità di selezionare le persone in modo adeguato, portare in azienda persone che facciano la differenza, la specializzazione di chi assumiamo è fondamentale. La formazione è un’altro elemento fondamentale, deve essere “tailor made” sulle esigenze del singolo, senza dimenticarsi però che il percorso formativo andrà costruito tenendo conto anche delle esigenze delle aziende.

Guai a pensare di fare per tutta la vita lo stesso mestiere, è fondamentale la capacità di saper giocare in squadra, il “one man show” non funziona più. L’organizzazione in azienda è un miglioramento continuo è in continua evoluzione, non si esaurisce mai; a Maranello tutto il processo produttivo è interno, un vantaggio certo ma attenzione che non diventi uno svantaggio, chiudersi senza guardare fuori è un grosso errore, occorre aprire le finestre, lavorare con le università i centri di ricerca, conoscere sempre nuove persone.

Tra le competenze dei direttori HR, Montezemolo indica il coraggio di tirare la giacca a chi comanda, il saper tenere le proprie idee dunque, l’essere propositivi ed avere un contatto “bottom up”, il dialogo è fondamentale in azienda dal basso verso l’alto e viceversa. Occorre stabilire un percorso di carriera per le persone, per dare loro motivazione: un numero due che ha un numero uno bravo e giovane secondo voi farà sempre il numero due? Se non si innescano percorsi di carriera quella persona andrà persa perchè alla prima opportunità se ne andrà, verificare e dare sempre possibilità alternative. La motivazione dunque è un fattore importantissimo, uno scoglio dove spesso le aziende si incagliano; motivare i dipendenti anche attraverso i premi ed i riconoscimenti nel caso raggiungano i risultati previsti.

I responsabili delle risorse umane devono necessariamente avere la capacità di essere grandi innovatori nell’organizzazione, lo riportavo poche righe sopra, chi si ferma è perduto sono da evitare atteggiamenti vecchie vetusti occorre essere sempre nuovi; anche in questo aspetto mi trovo fermamente d’accordo con il Presidente Montezemolo, mi rendo conto che sono ancora troppe le aziende che adottano politiche ed organizzazione di vecchio stampo che in un momento come questo, a maggior ragione, devono essere innovate.

In ultimo il Presidente della Ferrari ha toccato anche l’aspetto più difficile dell’essere Direttore delle Risorse Umane, ovvero la riduzione del personale, aspetto doloroso e difficile ma che fa parte del mestiere. Anche quando si arriva a dover separare le strade tra azienda e collaboratore, occorre sempre vedere quale aiuto possiamo dare alle persone che escono non solo in termini economici ma anche come supporto alla ricollocazione, tenere contatti con il territorio, gestire questi momenti con umana profesionalità ma anche con determinazione.

Mi piace chiudere questo post con una frase che trovo meravigliosa di Montezemolo che ha detto “dietro prodotti eccezionali ci sono donne e uomini eccezionali”.

Alla prossima!!