ricerca e selezione

I costi di una cattiva gestione delle risorse umane

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imageNelle ultime settimane mi è capitato spesso di imbattermi in PMI che non gestiscono affatto le risorse umane o meglio che pensano di gestirle ma in realtà al massimo sono dotate di una persona che gestisce la fase amministrativa e nulla più (buste paga, contratti, ecc).

In questi casi il mio referente diventa il titolare dell’azienda, colloquiando con lui emerge chiaramente la convinzione che l’azienda stia facendo molto per le persone che ci lavorano e che il miglior gestore dei propri collaboratori è proprio lui che notoriamente non sbaglia mai un colpo soprattutto quando si tratta di selezionare e piazzare la persona giusta al posto giusto o di adottare politiche retributive eque ed organizzare corsi di formazione che sicuramente serviranno ai propri collaboratori.

Nella stragrande maggioranza di questi casi, basterebbe fare una indagine di clima aziendale e potete scommetterci che i risultati confermerebbero l’esatto contrario di quanto affermato dal titolare; fortunatamente in alcuni casi mi imbatto in aziende illuminate con imprenditori che hanno capito che non possono essere tuttologi e che riconoscono che la gestione delle risorse umane è un fattore centrale per il successo dell’azienda.

Queste mie affermazioni sono state recentemente suffragate da un articolo comparso venerdì scorso nel Corriere della Sera dal titolo “Quanto costa il talento sbagliato?” a firma Iolanda Barera, in cui emerge ad esempio, quanti costi si possono nascondere dietro una selezione del personale fatta in modo autonomo senza utilizzare professionisti nelle risorse umane.

Si scopre ad esempio che se un’azienda inserisce una persona in ambito vendite con esperienza dai 3 a i 5 anni, e la persona si scopre poi non essere adatta all’azienda non superando il periodo di prova, quest’ultima ci perde ben 44 mila euro tra annuncio, tempi per la selezione fatta dal titolare in persona (fate un pò il conto di quanto costa 1h di un imprenditore) e lo stipendio per i mesi del periodo di prova.

La stessa cosa succede se invece si ha la fortuna di selezionare la persona giusta ma poi non si adottano le giuste politiche di employer branding per cui il candidato prende e se ne va alla prima occasione utile, in questo caso lo studio riportato nel Corriere dice che il costo è di 78 mila euro per l’azienda.

Le aziende non possono più prescindere dal dotarsi di un sistema di gestione delle risorse umane che valorizzi al massimo capitale umano e contribuisca con il suo operato alla costruzione del vantaggio competitivo. Capisco che nelle PMI, assumere un professionista a tempo pieno che si occupi di risorse umane può sembrare un costo, in alcuni casi difficile da digerire (soprattutto in periodi come quello attuale); esistono però molte forme per potersi dotare di un sistema di gestione delle risorse umane senza rinunciare al controllo dei costi, come ad esempio rivolgersi a professionisti che possono operare in azienda in forma di temporary manager, per il tempo necessario e le tasche dell’azienda.

Il passo principale da compiere è quello, da parte dell’imprenditore, di prendere atto che le risorse umane sono un fattore strategico per l’impresa e che come tali devono essere seguite con professionalità e competenza senza improvvisazione, una volta capito questo la strada è in discesa e le soluzioni si trovano, l’importante è non aspettare.

Alla prossima!!

L’eterna diatriba “recruiter – candidato”

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colloquio selezioneL’argomento del post è uno di quelli diventato tormentone, riguarda l’eterna discussione tra chi si candida per posizioni lavorative aperte e chi, dall’altra parte, si trova a dover gestire la selezione ovvero i recruiter.

In particolare il focus del discorso va posto su un momento ben preciso dell’intero processo di selezione, quello iniziale in cui, a fronte d’innumerevoli candidature, sono ovviamente pochi coloro che iniziano il percorso vero e proprio di selezione attraverso il colloquio conoscitivo.

Qui si apre la discussione, che ormai riempie con costanza forum, gruppi di discussione sui social network e via dicendo; chi non rientra nei canoni della selezione deve o meno ricevere una comunicazione da parte del recruiter che il suo profilo non è allineato alla selezione?

I candidati ne fanno una questione di buone maniere e pretenderebbero, a ragione, sempre e comunque un segnale da parte di chi si occupa della selezione con incluse, magari, le motivazioni per cui la loro candidatura non è appropriata. Dall’altra parte ci sono i selezionatori che, anche loro giustamente, si giustificano per la mancata risposta asserendo semplicemente che a fronte di centinaia se non migliaia di cv ricevuti (in particolare in un periodo come quello che stiamo vivendo) è impensabile rispondere singolarmente ad ogni candidato.

Una discussione da cui temo, non usciremo mai; cerchiamo però di vedere le cose dall’esterno, se prendiamo la parte del recruiter ad esempio concorderemo senza difficoltà sul fatto che avere a che fare con centinaia di cv da analizzare durante tutto l’arco della giornata, rende praticamente impossibile rispondere a tutti, servirebbe un giorno di 48h. La cosa ulteriore da notare e che indispettisce i recruiter tanto da invogliarli ancora meno a rispondere, sta nel fatto che molto spesso le persone si candidano a ricerche anche quando i loro cv sono lontani anni luce dalle job analisys, pensando comunque di avere qualche chance, al contrario invece si crea una ulteriore ed ingiustificata perdita di tempo al recruiter.

Facciamo un esempio: se nell’annuncio viene riportato tra le altre cose, “la residenza del candidato deve essere nel raggio di x km dalla sede di lavoro” e/o “saranno valutate solo le candidature di persone provenineti dal settore” è completamente inutile inviare il cv se si abita altrove (anche se sappiamo bene che si può ovviare a questo ostacolo inventando un domincilio in loco) o se le esperienze lavorative, seppur simili, sono state fatte in altro settore rispetto a quello di interesse della ricerca. Capite bene che un recruiter che selezione centinaia di cv quando legge di una candidatura che non rispetta i parametri della ricerca non può far altro che scocciarsi; dirò di più è probabile che il candidato si sia bruciato anche per future ricerche perchè, paradossalmente, rimane più impresso (in negativo) rispetto a chi invece pur essendo in linea, non viene selezionato.

Il consiglio in questi casi è di inviare candidature spontanee, ovvero non rifarsi ad una specifica ricerca in cui sappiamo di non essere in linea ma di inviare il cv (preferibilmente non in formato europeo ormai in odio a buona parte dei selezionatori) accompagnato da una lettera di presentazione in cui si dimostra interesse per l’azienda e ci si candida per future possibili posizioni. Ecco in questo caso, sono dalla parte dei candidati, se si invia una autocandidatura (sono molto meno rispetto ai cv ricevuti per una ricerca) credo che il tempo per scrivere due righe di risposta lo si possa trovare da parte della funzione HR.

Prendo le parti dei candidati anche quando, questo accade sempre più spesso, si leggono job description che potrebbero essere assimilate a quelle di un dirigente con anni di esperienza e poi si richiede “età massima 35 anni”, per non parlare delle RAL (Retribuzione Annua Lorda) che sono praticamente quelle di un normale impiegato ad inizio carriera. Come voler andare sulla luna con la bicicletta. Da questo punto di vista credo che le aziende devono chiarirsi le idee: se si cerca una persona di esperienza la si deve retribuire per il suo valore, come del resto esperienza e gioventù non vanno certo a braccetto; queste ricerche hanno spesso il sapore della presa in giro ed in questo caso le recriminazioni dei candidati sono più che giustificate.

Che fare allora?? Sicuramente occorre fare un passo sia da una parte che dall’altra, cito un paragone fatto da una mia collega di Milano la Dott.ssa Carlotta Devruscian che ho trovato particolarmente calzante ed interessante; Carlotta mi ha detto: “il processo di selezione è un pò come un uomo che essendo interessato ad una donna, vuole invitarla a cena, per farlo l’uno deve rendersi interessante agli occhi dell’altra ma l’altra non deve tirare troppo la corda, aggiungo io.

Alla prossima!!

ESSERE O NON ESSERE….

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Un paio di giorni fa, nel mezzo di un colloquio con una mia coachee (persona che segue un percorso di coaching) abbiamo toccato un suo particolare vissuto in ambito lavorativo, testualmente mi ha detto “mi sento sottovalutata e sottoutilizzata in questa azienda, ho un potenziale dentro che devo tenere inespresso perché l’azienda non mi lascia libera di esprimere il mio talento”; in quel momento ho realizzato l’idea di scrivere questo post.

Sia come Coach professionista che come consulente di outplacement non immaginate quante volte sento questa musica e se ripenso al mio passato, anche il sottoscritto si è trovato alcune volte in questa situazione.

Se, come credo, avete assistito ad incontri relativi alle risorse umane, se parlate con imprenditori di PMI immagino che spesso avrete sentito discorsi del tipo:

–       “Nella mia azienda voglio collaboratori propositivi

–       “Da me hanno possibilità di crescita solo coloro che sono in grado di portare una ventata di innovazione nei processi

–       “Non me ne faccio nulla degli yes man, non ho bisogno di sentirmi dire sempre di si anche quando possono esserci vie alternative

e via dicendo. Questo sulla carta, perché poi quando in azienda entrano persone veramente propositive, che dicono la loro anche se va in una strada diversa da quella utilizzata sino ad oggi (e spesso dettata dall’imprenditore) non si sa per quale motivo, ma iniziano a dare fastidio.

In un primo momento non vengono ascoltati, se poi continuano con le loro proposte ricevono messaggi subliminali di lasciar perdere e nel caso in cui si ostinassero ancora vengono definitivamente isolati e bollati come veri e propri rompiballe; mentre gli yes man rimangono ben saldi nei loro posti e senza apportare alcunché in azienda si ritrovano spesso premiati con avanzamenti di carriera.

L’Amleto di Shakespeare, autore che amo, diceva “essere o non essere questo è il problema, se sia più nobile d’animo sopportare gli oltraggi, i sassi e i dardi dell’iniqua fortuna, o prender l’armi contro un mare di triboldi e combattendo disperderli”, mi sembra una frase assolutamente calzante. Portandola ai nostri giorni ed alla situazione specifica potremmo tradurla con “essere o non essere questo è il problema, in azienda conviene essere degli yes men, non usare il nostro talento, rischiare zero e mantenere il nostro posto di lavoro, oppure essere noi stessi, essere propositivi (motivo per cui, ricordo, si è stati assunti) anche quando farlo significa andare contro lo staus quo e rischiare la perdita del posto di lavoro”.

Certo il discorso non va generalizzato, ma sfido chiunque a dire che una cosa del genere non l’ha vissuta in prima persona o attraverso il racconto di un amico o un conoscente, specie se lavora in una PMI in cui spesso la figura del responsabile delle risorse umane è inesistente e le politiche del personale vengono stabilite da chi si occupa di tutt’altro.

Oggi ho partecipato ad un incontro in cui si parlava di sport coaching, ospite Arrigo Sacchi il quale tra le altre cose ha detto “quando costruivo le squadre io sapevo sempre chi prendevo, mi informavo prima sul calciatore, chiedevo persino cosa mangiava per sapere se poteva essere adatto al mio progetto; la stessa cosa dovete farla in azienda, le risorse vanno selezionate bene sin dall’inizio per evitare di ritrovarsi pecore nere da gestire dopo” ecco in questo caso non credo che il problema sia nell’assunzione sbagliata ma nel fatto che le aziende e con loro gli imprenditori che le guidano, devono chiarirsi bene le idee, devono porsi questo tipo di domande e darsi risposte da cui dipendono la scelta della strategia, senza prendersi in giro, domande tipo: chi cerco veramente? Sono sicuro di voler vedere messe in discussione le mie scelte? Sono disposto ad accettare strade alternative a quelle che ho percorso sino ad ora? Ma soprattutto sono disposto a rischiare parte di ciò che ho creato sino ad ora?

Capisco che per chi ha costruito con le sue mani un’impresa non è semplice mettersi in discussione, ma se si ha una funzione del personale capace e valida, se vengono stabilite job description chiare e specifiche, se vengono fatti assessment meticolosi occorre dare fiducia a chi si assume, sfruttare le loro potenzialità, valorizzarli, perchè collaboratori soddisfatti e motivati, significa in automatico aziende brillanti e di successo ma soprattutto innovative con un marcia in più sulla concorrenza.

Alla prossima!!

Il vocabolario delle Risorse Umane: ASSESSMENT

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Riprendo dopo un po’ di tempo la rubrica intititolata “Il vocabolario delle Risorse Umane” in cui tento di spiegare in forma semplice le parole tipiche del mio mestiere e di tutti coloro che operano nelle risorse umane.

Oggi è la volta di della parola assessment; chissà quante volte vi sarà capitato di sentirla, o magari siete stati voi stessi parte di un “assessment center”, forse anche inconsapevolmente.

Ma andiamo con ordine, per prima cosa occorre dire che la parola assessment deriva dal latino “assidere” ovvero “sedere in qualità giudice”, parliamo infatti di un processo di valutazione complessiva della persona che può essere utilizzato sia in psicologia clinica che nella psicologia delle risorse umane; in questo ultimo caso il processo viene utilizzato per la valutazione e conseguente selezione dei candidati e per la valutazione dei dipendenti in modo da selezionare le figure maggiormente adatte per uno sviluppo di carriera.

Normalmente il termine assessment viene utilizzato nei processi selettivi di gruppo prendendo il nome di “assessment center”, all’interno di questi colloqui di gruppo, i vari candidati vengono esaminati verificandone il loro comportamento all’interno del gruppo stesso, simulando in un certo qual modo, la vita lavorativa quotidiana. Ciò serve per far emergere eventuali criticità di interfacciamento con le altre persone o al contrario per mettere in evidenza capacità di relazione, leadership e di problem solving. In questi casi il selezionatore difficilmente interviene nella discussione ma si pone come osservatore annotando i comportamenti dei vari candidati e le dinamiche di gruppo che si vengono ad instaurare.

A questa tipologia si affianca l’assessment individuale, le motivazioni all’uso sono le medesime elencate per l’assessment center, quello che cambia è il processo; mentre l’assessment center è utile per valutare le dinamiche di gruppo con l’assessment individuale si pone l’accento sulle caratteristiche del singolo andandone ad esaminare il lato psicoattitudinale.

In questi casi vengono chiaramente somministrati dei test di personalità e dei questionari comportamentali per avere maggiori informazioni sulla persona, questo consente al selezionatore di avere anche indicazioni di natura scientifica, depurando il giudizio da eventuali condizionamenti soggettivi che comunque esistono (diverse ricerche testimoniano che spesso il selezionatore è condizionato nella valutazione da numerosi fattori connessi alle caratteristiche demografiche del candidato quali: il genere, la provenienza etnica, l’età, ecc.) . Anche nell’assessment individuale si procede con delle simulazioni che richiamano a specifiche situazioni lavorative che potrebbero verificarsi nel caso la persona venga poi selezionata per il ruolo a cui si è candidato; ciò consentirà di rilevare la presenza o meno nella persona di competenze adeguate a ricoprire tale ruolo anche attraverso la presentazione di casi aziendali a cui trovare soluzioni.

Terminati entrambi i processi, viene redatto un report da parte del selezionatore che presenta al committente per la selezione finale, difficilmente chi fa selezione è anche colui che decide chi assumere, spesso suggerisce pareri e da consigli sulle figure più interessanti, presentando una rosa di candidati ideali, ma la scelta finale è sempre demandata al Direttore del Personale, nel caso sia presente, o a chi inizialmente ha avviato il processo selettivo.

Alla prossima!