riforma del lavoro

Riforme, riforme, riforme…. una riflessione personale

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Studio ADAPT su Riforme e Occupazione
Studio ADAPT su Riforme e Occupazione

Venerdì scorso, in qualità di Vice Presidente di AIDP Marche (Associazione Italiana per la Direzione del Personale), abbiamo organizzato insieme a Confindustria Pesaro Urbino, un incontro in cui il Dott. Emmanuele Massagli di ADAPT (Associazione per gli Studi Internazionali e Comparati sul Diritto del lavoro e sulle Relazioni Industriali) ci ha parlato di cosa significa in realtà parlare di flessibilità nel mondo del lavoro.

Incontro molto interessante in cui il Dott. Massagli ha evidenziato come oggi, quando si parla di flessibilità nel mercato del lavoro, si lega al concetto una connotazione totalmente negativa; spesso tendiamo ad associare alla parola flessibilità il concetto di precarietà cosa questa, secondo il mio parere, dovuta alle ultime riforme del mercato del lavoro che come si evince dalla immagine riportata, frutto proprio di una elaborazione da parte di ADAPT, non sono servite praticamente a nulla se non a peggiorare ulteriormente la condizione del mercato del lavoro.

Perchè è successo questo? Perchè nonostante negli ultimi 5 anni ci siano state 5 riforme legate al mondo del lavoro nulla è cambiato? In realtà la risposta è molto semplice, perchè nessuno ha avuto il coraggio di fare una riforma vera e definitiva che possa non solo essere di volano per la ripresa economica ma anche in grado di andare incontro ad un mercato del lavoro che Italia non sarà mai più uguale a prima. Tutti sono partiti sulla carta determinatissimi a cambiare le cose ma quando poi i testi sono arrivati all’esame di parti sociali, commissioni lavoro, politici e di tutti coloro che hanno voluto e potuto metterci mano, sono state tagliuzzate da una parte e dall’altra per far comodo alle varie corporazioni esistenti nel nostro Paese, producendo riforme non solo completamente inutili ma in alcuni casi addirittura nocive per il il mercato del lavoro, su tutti la Riforma Fornero, partita sotto i migliori asupici, strada facendo si è trasformata nella peggior cosa che si potesse fare in un momento come quello attuale.

Quello che i politici devono capire è che non possono continuare a fare proclami altisonanti solo allo scopo di accattivarsi simpatie ma che alla fine non portano a nulla: l’Italia non può più prescindere ad esempio, da una seria riforma del settore pubblico, che va equiparato a quello privato; non possiamo prescindere da una riforma seria ed esemplificativa del mercato del lavoro (la mia idea l’ho data qualche post fa) che esca dalle logiche del guardare ognuno il proprio orticello, da una seria riforma degli ammortizzatori sociali, trasformandoli da passivi in attivi (vi invito a leggere sul tema i recenti articoli di Enrico Marro che possono essere trovati sul sito del Corriere della Sera parlano di cassa integrazione in deroga e di quanto valgono in termini monetari i sindacati). Se continuiamo a fare riforme a puro scopo promozionale ma assolutamente inutili a livello pratico non riusciremo mai ad uscire da questo pantano.

Un’altro caso interessante di progetto potenzialmente fallimentare se non sarà gestito nelle dovute maniere, è la cosiddetta “Garanzia Giovani” di cui tanto si parla. Un progetto che, vale la pena dirlo, non nasce per combattere la disoccupazione giovanile ma semplicemente per riattivare qui giovani che oggi, presi dallo scoramento, risultano essere passivi ovvero ne studiano ne sono in cerca di lavoro (parole queste dello stesso Massagli di ADAPT). In questo caso ci sono in ballo ben 1 miliardo e 134 milioni di Euro messi in campo dall’Europa che se non ben gestiti saranno gettati dalla finestra.

In parole povere l’obiettivo della Garanzia Giovani è quello di rendere più efficienti le politiche di placement ovvero di migliorare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro per i giovani e di cercare di tenere appunto attivi i ragazzi offrendo percorsi formativi seri nel caso in cui non trovassero opportunità lavorative perchè in un mondo come quello attuale formarsi è una costante di tutta una vita.

Benissimo, l’obiettivo è senza dubbio interessante ed ambizioso, mi spiegate però come possiamo pensare di raggiungere questo obiettivo se l’idea di partenza è, nella maggior parte dei casi, di far gestire questo “efficentamento”  ai Centri per l’Impiego??? Se ci troviamo in questa condizione è proprio perchè anche i muri sanno che i CPI non funzionano e l’efficienza non sanno neanche dove sta di casa per non parlare della totale mancanza in molti casi delle competenze necessarie per poter fare matching tra domanda ed offerta. Risulta chiaro che come minimo sarà necessario coinvolgere anche le agenzie per il lavoro private che hanno ben altra efficienza nel reperire posizioni e nel gestire programmi di formazione ed avviare finalmente una seria collaborazione pubblico privato senza mettersi in competizione. Sappiamo tutti che invece ancora una volta seguiremo gli ideali politici locali e così ci saranno regioni che faranno un ottimo lavoro perchè già oggi collaborano con settore privato ed altre dove invece i risultati saranno disastrosi perchè tenderanno a voler accentuare il dualismo tra pubblico e privato.

In definitiva è inutile continuare a lanciare proclami di riforme o progetti altisonanti che poi inesorabilmente si trasformano in “riformine” e progetti in cui l’unico ricordo che rimane è lo sperpero di risorse pubbliche; cambiamento significa anche questo, significa fare poco magari ma fatto bene, ottimizzando i costi e puntando ai risultati.

Ci riusciremo??

Alla prossima!!

Decreto Lavoro parte seconda: cosa è stato approvato alla Camera.

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Il Ministro Poletti
Il Ministro Poletti

Ritorno sul decreto legge n°34/2014, un paio di settimane fa avevo fatto un riassunto di quanto raccoglieva il decreto, come sapete il 24 aprile il testo ha passato l’approvazione della Camera grazie al voto di fiducia, primo step per diventare legge dello Stato, dopo che il testo è stato passato al setaccio dalla commissione lavoro della Camera che ha apportato alcune modiche che non sono piaciute ad alcune parti della maggioranza.

Ora il testo andrà al Senato e si prevedono nuove battaglie e possibili modifiche visto che il NCD e Scelta Civica hanno intenzione di dare battaglia, visto che in questo caso sembra che i numeri lo permettano, per riportare il testo al modello originale del decreto.

Vediamo in sostanza cosa cambia:

1) La acasualità dei contratti a termine passa dai 12 mesi attuali ai 36 mesi, ovvero si fa coincidere la mancanza di causale con la durata massima del contratto a termine.

2) Le proroghe scendono dalle 8 del decreto a 5 massime nell’arco dei 36 mesi.

3) Viene messo un tetto massimo alla possibilità di utilizzare i contratti a termine, il tetto è del 20% del totale della forza lavoro assunta a tempo indeterminato al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per chi ha massimo 5 dipendenti è concesso un solo contratto a termine.

4) Per le donne in congedo di maternità durante un contratto a termine, il periodo di congedo concorre a determinare il periodo utile per ottenere il diritto di precedenza nel caso di assunzioni. Questo diritto di precedenza dovrà essere comunicato per iscritto al lavoratore al momento dell’assunzione.

5) Viene introdotto l’obbligo di monitoraggio da parte del Ministro, sull’andamento del decreto una volta trasformato in legge, infatti dopo 12 mesi dall’entrata in vigore il Ministro dovrà presentare una relazione approfondita in parlamento circa gli effetti della legge.

6) Viene reintrodotto l’obbligo della presentazione del piano formativo scritto per gli assunti in regime di apprendistato.

7) Viene reintrodotto il vincolo di assunzione a tempo indeterminato di almeno il 20% degli apprendisti, vincolo valido per le aziende che hanno almeno 30 dipendenti.

8) Viene reintrodotto l’obbligo della formazione regionale per gli apprendisti.

9) Viene abolito il DURC che era il documento che attestava la regolarità degli adempimenti INPS, INAIL, sostituito da una verifica online.

Questo per sommi capi i cambiamenti al testo del decreto usciti dopo l’approvazione della Camera, c’è da scommettere che le modifiche non finiranno qui visto il passaggio in Senato di cui parlavo all’inizio. Francamente mi sembra il solito balletto di annunci scoppiettanti e precipitose marce indietro, non dico altro per il momento, quello che mi piace è che sia previsto per legge un monitoraggio dettagliato sugli effetti del decreto una volta tramutato in legge, sarà così possibile verificare se ci saranno effettivamente benefici da quanto disposto o se si tratta dalla solita bolla di sapone.

Alla prossima!!

Jobs Act: in sostanza cosa dice?

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jobsactCome sapete il 21 Marzo 2014 è entrato in vigore il decreto legge n°34/2014 che riguarda “disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese” altrimenti conosciuto come il famoso “Jobs Act” del neo Governo Renzi.

In questa sede voglio asternermi da qualsiasi personale commento circa le disposizioni apporvate, quello che voglio fare è cercare di darvi informazioni il più possibile asettiche circa i contenuti del decreto e per farlo ho pensato di pubblicare un riassunto, che la società per cui opero, ha redatto in modo da fare chiarezza sulle principali novità inserite.

Decreto Legge n. 34 del 20 marzo 2014 “JOB ACT” in vigore dal 21 marzo 2014

È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 66 del 20 marzo 2014 il Decreto Legge n. 34 del 20 marzo 2014 (Job Act) recante “Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese”. Il Decreto Legge è in vigore dal 21 marzo 2014 e di seguito si illustrano, in sintesi, le principali novità.

CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Acausalità

La durata del contratto di lavoro a tempo determinato, per il quale non è necessaria l’indicazione di una causale giustificativa, viene portata da 12 a 36 mesi, comprensivi di eventuali proroghe, per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato che nell’ambito di un contratto di somministrazione a termine stipulato ai sensi dell’art. 20, comma 4 del D.Lgs n. 276/2003 e ss.i.m.

Nello specifico il comma 1 dell’art. art. 1 del D.Lgs n. 368/2001 secondo cui il ricorso al contratto a tempo determinato era ammesso “(…) a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro (…)” è stato sostituito dall’art. 1 comma 1 lett. a n. 1 del DL n. 34/2014. Pertanto l’attuale formulazione è la seguente “È consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

Il comma 1‐bis dell’articolo 1 del D.Lgs n. 368/2001, contenente le previsioni di non necessarietà dell’indicazione delle ragioni giustificative di apposizione del termine è stato abrogato. Resta confermato il principio secondo cui l’apposizione del termine è da considerarsi priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto.

Proroghe

La proroga del contratto a termine non è più consentita per una sola volta ed a condizione della sussistenza di ragioni oggettive. Tale presupposto non è più richiesto e, fermo restando il consenso del lavoratore e la durata iniziale del contratto inferiore a tre anni, sono ammesse proroghe fino ad un massimo di otto volte, nel limite dei 36 mesi. Unica condizione è che tali proroghe si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a termine è stato stipulato.

Limiti quantitativi

Ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 1, comma 1 lett. a n. 1 del D.L. 34/2014, nelle imprese con più di 5 dipendenti, il numero totale di rapporti di lavoro a termine instaurati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% dell’organico complessivo presente nell’azienda. Restano ferme le disposizioni di cui all’art. 10 comma 7 del D.lgs 368/2001. Per le imprese che occupano fino a 5 dipendenti è comunque ammessa la stipula di un contratto di lavoro a termine.

CONTRATTO DI APPRENDISTATO

Piano Formativo Individuale

La forma scritta è prevista esclusivamente per il contratto e per il patto di prova. Prima dell’entrata in vigore del D.L. 34/2014 la forma scritta era obbligatoria anche per il Piano formativo individuale che doveva essere definito, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali, entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto.

Obbligo di conferma

Il D.L. n. 34/2014 abroga l’obbligo, in capo ai datori di lavoro con più di 9 dipendenti, di conferma di almeno il 50% degli apprendisti assunti nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, (percentuale ridotta al 30% nel periodo intercorrente dal 18 luglio 2012 al 17 luglio 2015) per poter procedere a nuove assunzioni di apprendisti.

Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale

All’art. 3 del D.lgs 167/2011, che disciplina l’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale è stato aggiunto il comma 2‐ter che consente, fatta salva l’autonomia della contrattazione collettiva, di riconoscere al lavoratore una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di formazione nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo.

Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere: formazione base e trasversale

Ai sensi dell’ art. 4, comma 3 del D.lgs 167/2011, così come novellato dal D.L. 34/2014, la formazione di tipo professionalizzante può essere integrata nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali. Nel testo previgente la formazione di base o trasversale era obbligatoria.

SERVIZI PER IL LAVORO

Elenco anagrafico dei servizi alle persone in cerca di lavoro

Si applica non solo ai cittadini italiani ma anche ai comunitari e agli stranieri regolarmente soggiornanti in Italia, la norma che prevede, per chi intende avvalersi dei servizi per l’impiego, di essere inseriti in un apposito elenco anagrafico, a prescindere dl luogo di residenza. All’art. 4 del DPR 7 luglio 2000, n. 442 (Elenco anagrafico dei servizi alle persone in cerca di lavoro) le parole “Le persone” sono sostituite dalle seguenti: “I cittadini italiani, comunitari e stranieri regolarmente soggiornanti in Italia.”

Stato di disoccupazione

Il D.Lgs n. 181/2000 prevede che lo stato di disoccupato sia comprovato dalla presentazione dell’interessato presso Centro per l’Impiego competente ovvero nel cui ambito territoriale si trovi il domicilio dello stesso. L’art. 2, comma 1 del D.Lgs n. 181/2000, così come novellato dal D.L. n. 34/2014, stabilisce che in tal senso è competente il servizio di qualsiasi ambito territoriale dello Stato.

SEMPLIFICAZIONI IN MATERIA DI DURC

E’ istituito un nuovo sistema di verifica della regolarità contributiva con modalità telematiche, in tempo reale, nei confronti dell’INPS, dell’INAIL e, per le imprese edili, delle Casse edili. L’esito della verifica ha validità di 120 giorni dalla data di acquisizione e sostituisce ad ogni effetto il Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC). Tuttavia, l’effettiva operatività del nuovo sistema è, subordinata all’emanazione di un decreto interministeriale da adottare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del D.L. 34/2014.

CONTRATTI DI SOLIDARIETA’

Si prevede che con decreto interministeriale (Lavoro ed Economia) siano fissati i criteri per individuare le aziende aventi diritto allo sgravio contributivo per i contratti di solidarietà. Il predetto beneficio contributivo (art. 6, comma 4, DL n. 510/1996 convertito dalla Legge n. 608/1996) consiste nella riduzione per tutta la durata del contratto, con un limite massimo di 24 mesi, dei contributi dovuti per le ore lavorate da ciascun lavoratore interessato al contratto di solidarietà, pari al 25% se la riduzione di orario è compresa tra il 20% ed il 30% dell’orario contrattuale. 35% per riduzioni di orario superiori al 30%.

 

Concludo solo con una nota personale che però credo sia fondamentale: il DL 34/2014 sta seguendo l’iter parlamentare di conversione in legge, entro 60gg dalla pubblicazione potrà pertanto essere suscettibile di modifiche; consiglio VIVAMENTE di tenere in considerazione le vecchie norme sino a quando il decreto non diventi legge effettiva dello Stato onde evitare brutte sorprese.

Alla prossima!!

A pensare male si fa peccato ma quasi sempre ci si azzecca…

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Il Ministro Elsa Fornero
Il Ministro Elsa Fornero

Sette mesi fa entrava in vigore la Riforma Fornero e chi tra voi, mi seguiva già allora sa bene che non ho mai avuto sentori particolarmente positivi nei confronti della stessa; ero e continuo ad essere certo che il progetto iniziale fosse un nobile progetto (l’idea Ichino a mio parere continua ad essere quella più valida) ma il passaggio che c’è poi stato di mano in mano: parti sociali, confindustria, politica ecc. non ha certo giovato, al contrario ha prodotto l’obrobrio che ci ritroviamo oggi.

Dopo sette mesi, dicevo, possiamo tranquillamente dire che sotto moltissimi aspetti la Riforma del Mercato del Lavoro si è dimostrata un vero e proprio fallimento. Panorama la scorsa settimana pubblicava un articolo enunciando i perché, secondo il giornalista (Marco Cobianchi), di quello che il settimanale senza mezzi termini chiama un vero flop; personalmente pur concordando sull’idea del fallimento di buona parte della riforma, non mi trovo assolutamente concorde con la stragrande maggioranza delle opinioni di Cobianchi.

Non voglio approfondire le argomentazioni di Panorama, chi fosse interessato a leggerle può scaricare l’articolo cliccando questo link ( Cobianco FLOP Fornero ), al contrario voglio dire i miei perché la riforma non funziona.

Per prima cosa occorre dire che c’è un errore di fondo, una riforma come questa che ripeto è un moncone della proposta Ichino, in cui, anche giustamente, si è tentato di spingere le imprese a stabilizzare i lavoratori precari eliminando l’abuso di forme contrattuali flessibili, non può e non doveva essere fatta in un momento storico come questo.

La recessione che attanaglia l’Italia sta mettendo in enorme difficoltà, per non dire peggio, le imprese italiane che proprio in un momento come questo, necessitano di flessibilità, visto che parlare di previsioni a lungo termine è un puro esercizio di stile. La Riforma tra aumenti di costi dei contratti flessibili, la restrizione sulle partite iva e sui contratti a progetto anziché incentivare le assunzioni a tempo indeterminato le ha drasticamente bloccate tout court. Ne sanno qualcosa i lavoratori dell’editoria e del no profit ad esempio, mondi in cui le collaborazioni sono all’ordine del giorno, che si sono visti scaricati improvvisamente per strada perché le aziende hanno avuto paura di poter incorrere in trasformazioni di default in tempi indeterminati, con il risultato che se prima lavoravano con contratti a collaborazione o p.iva mono committente, oggi non lavorano affatto; ma lo stesso vale per altri settori anche quello industriale vero e proprio.

Attenzione non sto giustificando il precariato, sto solo dicendo che in questo momento credo sia meglio essere precari che non lavorare affatto, rinviando le riforme a momenti di congiuntura favorevole e con tutti i sacri crismi, non monche come questa.

In merito alla flessibilità in uscita personalmente non ritengo sia ancora possibile dare un giudizio, sulla carta le regole sembrano abbastanza chiare anche se molti avvocati, forse perché vedono minati i loro interessi, tendono a dire ai propri assistiti, in particolare chi si trova dalla parte dei lavoratori, che nulla è cambiato e che di conseguenza, non raggiungendo l’accordo in fase preliminare davanti alla DTL (Direzione Territoriale del Lavoro) e procedendo con una causa, il reintrego è assicurato… personalmente non ne sono così convinto, al contrario, a meno che il licenziamento sia palesemente insussistente, ritengo che far saltare la mediazione non sia una cosa positiva per il lavoratore che al massimo si vedrà riconosciuta una indennità tra le 12 e le 24 mensilità, rischiando di giocarsi parte di questa indennità nei compensi del legale che lo ha seguito nella causa di lavoro.

In conclusione tornando all’articolo di Panorama, Cobianchi chiude dicendo “.. le prime sentenze sulle controversie sono contraddittorie. Per questo gli imprenditori sono terrorizzati. E per questo non assumono”; no Cobianchi le imprese non assumo non perchè sono terrorizzati dalle sentenze sul possibile reintegro dei lavoratori, in quel caso semmai non licenziano, le aziende non assumono perché la crisi richiede capacità di adattarsi in fretta alle mutevoli condizioni del mercato, cosa che non può essere fatta se tenti di ingessare il mercato del lavoro.

Alla prossima!!

Idee per l’agenda politica del futuro Governo in tema di occupazione.

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ElezioniTorno a parlare di politica dopo i diversi post che ho dedicato alla riforma del mercato del lavoro del Ministro Fornero; lo faccio perché le elezioni sono alle porte e dal dibattito politico che si sta sviluppando, mi sembra che tutti i candidati dei vari schieramenti si siano nuovamente messi a recitare la parte del “prometto”, sviscerando temi molto cari agli elettori ma che in pratica tutti sappiamo di difficile applicazione nel pratico.

Mi meraviglia lo stesso Monti che è stato chiamato insieme ad un pool di tecnici, a dover far fronte ad una situazione disastrosa dei conti pubblici anche in rispetto ai parametri imposti dalla comunità europea e che oggi, dopo averci devastato di tasse (e non credo che si sia divertito a farlo), sembrerebbe ripudiare le sue stesse decisioni adducendo scuse poco veritiere, legate solamente ad un opportunismo elettorale, molto ben conosciuto alle compagini di destra e sinistra che da anni ci raccontano frottole che puntualmente non riescono mai a mantenere una volta eletti.

Da semplice cittadino che si occupa di risorse umane voglio lanciare una personale idea di possibile agenda politica sui temi del lavoro che il futuro governo dovrebbe seguire per far si che ci si possa avviare ad una risalita dell’occupazione.

1) Al primo posto va messo sicuramente l’abbassamento del cuneo fiscale; un lavoratore non può costare al suo datore di lavoro il doppio se non di più di quello che percepisce. Questo punto dell’agenda politica ci sta costando moltissimo in termini di occupazionela produzione sta prendendo il volo a vantaggio di paesi dove il costo del lavoro è inferiore (su questo poi andrebbe aperta una ulteriore parentesi) con conseguente perdita di occupazione; mentre ai livelli più alti questo tipo di costi, specialmente nelle regioni a maggiore concentrazione di PMI, sta producendo una perdita delle competenze insostenibile. Sono moltissimi i dirigenti o i quadri che, dopo aver lavorato per anni in azienda, oggi si trovano espulsi dal mercato del lavoro perché sono diventati “costi” esorbitanti per le loro aziende, a cui non rimane altra viva che quella di riciclarsi come consulenti, rientrando spesso nelle stesse aziende da cui sono usciti, a costo inferiore e senza il peso di un contratto a tempo indeterminato.

2) Politiche attive del lavoro: in Italia l’uso degli ammortizzatori sociali passivi verso il mercato del lavoro è arrivato ad un livello mai visto prima, con un costo per imprese e Paese che non fa altro che peggiorare la situazione delle casse pubbliche. Con questo non dico che la cassa integrazione sia da abolire, credo però che ne vada fatto un uso giusto; sono strumenti creati per motivi ben specifici si cui ultimamente si fa un uso distorto ed insensato. Credo a che a questi strumenti passivi indispensabili perché di salvaguardia del posto di lavoro e/o di sostegno al reddito dei lavoratori in difficoltà, vadano affiancate politiche attive del lavoro che favoriscano il reinserimento dei lavoratori in esubero in determinate aziende verso quelle imprese che sono alla ricerca di personale. Perchè se è pur vero che l’occupazione è in calo, è altresì vero che ci sono settori produttivi in pieno sviluppo ed altri in cui le esportazioni sono aumentate notevolmente. Sul lato politiche attive sino ad oggi ci si è riempiti la bocca ma si è fatto ben poco sia a livello istituzionale che, occorre dirlo, sindacale.

3) Formazione Professionale: ho scritto due post recentemente sul tema della formazione, uno per mettere in evidenza gli sprechi e la malagestione dei fondi pubblici dedicati e l’altro per evidenziare una storia di buona formazione, fatta purtroppo con soldi privati che però ha dato i frutti sperati. Il nuovo Governo ha il dovere di mettere mano alla gestione dei fondi pubblici ed europei (attraverso l’FSE ovvero il Fondo Sociale Europeo) per far si che possano essere indirizzati verso percorsi formativi utili a sviluppare nuove competenze necessarie al mercato del lavoro; restare informati ed al passo con i tempi è una delle regole fondamentali per essere appetibili alle aziende o per intraprendere nuove strade professionali.

4) Futuro per i Giovani: contrariamente a quello che si dice per dare un futuro ai giovani è inutile continuare a sbattere la testa sui dati della disoccupazione giovanile che (tra l’altro chi legge questo blog lo sa bene) personalmente ritengo assolutamente inesatti; puntando il dito sulla precarietà o sulle difficoltà di ingresso nel mercato del lavoro. Questi sono particolari di contorno di cui tenere conto certamente ma il focus va posto su altro, occorre agire e per agire il nuovo governo deve rendersi protagonista del rilancio del nostro Paese secondo quanto riportato al successivo punto 5.

5) Rendersi protagonisti del rilancio dell’Italia: con quest’ultimo punto voglio racchiudere tutte quelle politiche che possano permettere all’Italia di riprendere quel posto che le compete tra le elite industriali mondiali. Come? Rendendosi fautori di una riconversione generale del Paese verso nuove attività che consentano di recuperare competitività e occupazione. Una cosa è certa su molte produzioni di basso livello non possiamo più competere con altri paesi il cui costo della manodopera è nettamente inferiore al nostro, dobbiamo quindi spostarci su produzioni di nicchia, altamente tecnologiche o sui settori che da sempre ci distinguono nel mondo, produzioni tipiche del Made in Italy (moda, lusso, alimentari solo per dirne alcuni) e puntare sempre più sul turismo sia esso culturale che di puro e semplice svago. Far rientrare i tanti nostri cervelli oggi espatriati, che con il loro operato hanno reso grandi altri Paesi e con loro le aziende estere che li hanno accolti a braccia aperte.

Questi sono i miei personali cinque punti su cui vorrei veder lavorare il nuovo governo; oggi sento parlare invece di controriforme del mercato del lavoro che non serviranno a nulla. Il mercato del lavoro è stato riformato, certo qualche piccola correzione andrà fatta ma non è agendo nuovamente su età pensionistiche o sulla flessibilità o meno in entrata ed uscita dalle aziende che si rilancia l’occupazione ma avendo il coraggio di guardare avanti uscendo dal torpore che ci ha attanagliato in questi anni di crisi e che vedono il nostro Paese alle corde come un pugile suonato.

Alla prossima!

RIFORMA DEL LAVORO: FOCUS SULLA CONCILIAZIONE PREVENTIVA

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L’argomento riforma del lavoro è un tema  complesso, in continuo divenire a causa degli “aggiustamenti” spesso e volentieri più che necessari, che il legislatore sta apportando strada facendo. Negli ultimi periodi ho partecipato ed in un caso anche organizzato, eventi in cui eminenti giuslavoristi hanno illuminato i presenti sui meandri giuridici della riforma, sono rimasto abbastanza basito dal fatto che spesso e volentieri gli stessi hanno visioni ed interpretazioni completamente diverse gli uni dagli altri, segno che la legge, se non è scritta bene, lascia ampi margini di discrezionalità a seconda di chi deve interpretarla, un rischio a mio parere eccessivo per chi invece si trova a dover prendere decisioni dalla cui scelta può dipendere una interpretazione rispetto ad un’altra.

Parlando di riforma del lavoro, sono le imprese ed in particolare i direttori del personale, a dover prendere decisioni sulla base di una legislazione che lascia, ad oggi appunto, ampi margini interpretativi; con il rischio che le stesse possano ritorcersi contro chi le ha prese.

In questo post voglio fare un focus sulla conciliazione preventiva obbligatoria nel caso di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo in aziende con un numero di dipendenti maggiori a 15. Come certamente saprete in questo caso il datore di lavoro deve anticipare il licenziamento inviando una comunicazione alla DTL (Direzione Territoriale del Lavoro) dove ha sede l’unità produttiva, inviandola per conoscenza anche al lavoratore, in cui comunica l’intenzione di procedere al licenziamento, ne indica le motivazioni ed illustra le misure di ricollocazione messe in atto in favore del dipendente oggetto di licenziamento.

La DTL entro 7 giorni convoca le parti (azienda e lavoratore) per dare luogo al tentativo di conciliazione, l’incontro avviene dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione. Una prima cosa a cui porre attenzione è che la comunicazione di convocazione è valida solo se viene recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente indicato dal lavoratore al datore di lavoro o se consegnato brevi manu con il lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta. Le parti possono essere assistite se lo desiderano, dalle rispettive associazioni sindacali, o avvocati o consulente del lavoro. In questo caso molti si domandano se sia possibile che in sede di conciliazione, siano presenti, come avviene spesso oggi in sede di conciliazione, solo i rappresentanti delle parti che operino per nome e conto delle parti, da quello che si evince dalla norma mi sembra proprio di no, anzi emerge chiaramente la necessità che siano le parti primariamente a gestire la conciliazione.

Nell’incontro alla DTL per prima cosa occorre esaminare eventuali forme alternative al licenziamento (ricollocazione interna se possibile) in caso negativo si procede ad un tentativo di conciliazione, la procedura dura al massimo 20 giorni dalla data di invio della convocazione a meno che le parti, di comune accordo, non intendano chiedere una proroga per poter arrivare ad un accordo. Nel caso in cui il lavoratore avesse un legittimo impedimento, la procedura può essere sospesa per un massimo di 15 giorni.

Se la mediazione fallisce il datore di lavoro può comunicare comunque il licenziamento al lavoratore che ricorrerà in giudizio per riuscire ad ottenere l’eventuale annullamento e l’indennità risarcitoria, il licenziamento ha effetto dalla data di avvio della procedura stessa, quindi l’eventuale periodo di tempo lavorato sino al momento della chiusura della procedura conta come preavviso lavorato.

Nel caso in cui la mediazione riesca con la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, il lavoratore avrà diritto ad accedere all’ASPI e prevedere l’attivazione di un programma di outplacement che gli consenta di essere accompagnato nella ricerca di una nuova collocazione professionale.

Nel caso si ricorra in giudizio, il comportamento tenuto dalle parte in sede di conciliazione sarà valutato dal giudice ai fini della determinazione del risarcimento economico spettante al lavoratore e per la quantificazione delle spese legali.

Questo il processo nel suo complesso, aggiungo delle annotazioni personali:

1)      risulta evidente che oggi questo procedimento è di fondamentale importanza nella gestione di gran parte dei licenziamenti, con questa procedura il legislatore lancia chiaramente il messaggio di cercare di chiudere le controversie a questo livello. Lo si evince anche dal fatto che oggi sappiamo che, nel caso si ricorra in giudizio, per quanto duri il procedimento, alla fine si arriverà ad un risarcimento per il lavoratore che oscillerà tra le 12 e le 24 mensilità al massimo (sempre nel caso esca vincitore dalla disputa) a meno che non ci sia manifesta insussistenza del licenziamento, in quel caso il lavoratore dovrà essere reintegrato.

2)      Se prima molte di queste situazioni venivano risolte attraverso un accordo nelle “quattro pareti” dell’azienda tra lavoratore e datore di lavoro, oggi è ragionevolmente presumibile che tutti i lavoratori chiederanno la conciliazione, fosse anche solo per la possibilità, in caso di accordo, di percepire l’ASPI; cosa che non potrà accadere nel caso di un procedimento gestito “in casa” e che si concluda con le dimissioni volontarie a fronte di un accordo sul pacchetto di uscita tra lavoratore ed azienda. Ulteriore nota negativa a questa seconda ipotesi è il fatto che con la nuova normativa ogni dimissione volontaria va comunque validata attraverso un procedimento abbastanza farraginoso.

3)      Fondamentale, perché riportato dallo stesso legislatore, il fatto di prevedere in fase di procedimento conciliativo da parte dell’azienda la possibilità di offrire al lavoratore oggetto di licenziamento, un programma di outplacement che consenta al lavoratore di accelerare i tempi di ricollocamento; una politica attiva del lavoro fino ad oggi trascurata dai più.

4)      L’importanza di tenere da parte dell’azienda e del lavoratore, un comportamento in fase di conciliazione il più possibile, mi scuso per il gioco di parole, conciliante, comportamento che diventerà oggetto di valutazione da parte del giudice nel caso si ricorra in giudizio. Importante quindi che il lavoratore valuti bene e con attenzione le proposte che il datore di lavoro metterà sul piatto, a costo di vedersi eventualmente riconoscere una indennità inferiore; lo stesso dicasi per l’azienda, ovvero l’importanza che la stessa faccia proposte conciliative che tengano in debito conto il disagio del lavoratore, quindi un pacchetto che preveda una congrua buona uscita economica ed inevitabilmente anche l’outplacement pena, in caso di giudizio, del pagamento della più alta indennità economica.

5)      Riprendendo quanto scritto al punto, è chiaro che la maggior parte delle procedure di licenziamento si concluderanno a questo livello se ci sarà buonsenso da parte di entrambi gli attori: andare in giudizio non conviene a nessuno, men che meno al lavoratore che se fino a ieri poteva ambire a risarcimenti faraonici e magari anche al reintegro a cui inevitabilmente veniva preferita l’indennità di ulteriori 15 mensilità oggi al massimo può ambire a 24 mensilità, trovarsi senza lavoro e senza possibilità di usufruire di un programma di ricollocamento sempre più fondamentale in un momento economico come questo.

Con questo post come già anticipato, RU e dintorni va in ferie (meritatamente aggiungo), vi do appuntamento all’ultima settimana di Agosto quando riprenderò le pubblicazioni, nel frattempo la mail è sempre attiva, l’iPad e l’iPhone sono sempre con me, quindi se avete domande o curiosità scrivete pure sarò lieto di rispondervi.

Alla prossima e BUONE VACANZE!!!

OUTPLACEMENT: diffidare dalle imitazioni

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Ritorno a parlare di outplacement e lo faccio sollecitato da persone che mi contattano da Linkedin o via email per chiedere spiegazioni sul servizio; ultimamente queste persone sono bombardate da offerte più o meno esplicite di fornitura di servizi di outplacement o similari, proposte da fantomatici consulenti o aziende che di ricollocazione professionale conoscono poco o nulla.

Ho deciso di scrivere questo post per fare chiarezza anche perché, il momento storico in cui viviamo è assolutamente negativo specialmente dal punto di vista occupazionale, molte persone oggi vivono una situazione di profondo disagio morale e psicologico a causa della perdita del posto di lavoro, sapere che esistono persone sul mercato disposte ad approfittarsi di questi disagi, lo trovo veramente di cattivo gusto e profondamente deleterio per chi, questo lavoro, lo fa di professione e da sempre con serietà e competenza.

Premetto che questo post non vuole essere un’auto incensamento o un volersi erigere sopra ad altri, lascio a chi ha avuto modo di incontrarmi sulla sua strada, il giudizio sulla mia professionalità, così come non nomino l’azienda per cui lavoro (non l’ho mai fatto sul blog per correttezza) chi ha interesse può andare sul mio profilo Linkedin per scoprirlo; la mia è un’alzata di scudi a difesa in primis delle persone che si trovano in questa disgraziata situazione e che meritano rispetto e subito dopo a difesa di tutte quelle società serie che operano nel mercato da sempre e che fanno di questo mestiere IL MESTIERE.

L’outplacement è una forma di politica attiva rimasta per troppo tempo ai margini del mercato del lavoro in Italia, usata per lo più dalle multinazionali nella gestione degli esuberi di una categoria ben definita i manager (quadri e dirigenti in primis); oggi grazie anche al dibattito scaturito con la riforma del mercato del lavoro, lo strumento è salito alla ribalta attirando l’attenzione, oltre che dei possibili fruitori, anche di chi ha visto nel servizio, la possibilità di incrementare il fatturato. Ecco quindi che chi fino a ieri forniva servizi di altro tipo legati alle risorse umane, oggi improvvisamente diventa specialista dell’outplacement, oppure chi, non avendo l’autorizzazione ministeriale (perché occorre averla per esercitare questo mestiere) si inventa fantomatici servizi per favorire l’auto-impiego.

Voglio cogliere l’occasione per dare alcuni consigli per chi si trova o si troverà (spero di no) nelle condizioni di dover usufruire del servizio di ricollocamento professionale:

1)     Controllare che la società fornitrice del servizio abbia l’autorizzazione ministeriale, per farlo basta andare su questo sito del Ministero del Lavoro (http://www.cliclavoro.gov.it/Pagine/alboinformatico.aspx) ed alla voce sezione scegliere “Sezione 5: Supporto alla ricollocazione professionale” cliccate “cerca” e vi appariranno tutte le società regolarmente accreditate per questo servizio.

2)     Il secondo step è quello di verificare se la società a cui ci si vuole affidare è iscritta ad AISO (Associazione Italiana Società di Outplacement) al seguente sito http://www.aiso-outplacement.it/ AISO nasce nel 1988 e raccoglie le principali società che svolgono attività di Outplacement e di Career Counseling; aderiscono ad un codice etico che regolamenta l’attività delle società nei confronti delle aziende committenti e dei candidati affidati nel senso del più rigoroso rispetto e tutela degli interessi reciproci, come riportato nello stesso sito.

3)     Il servizio può essere fornito ai candidati solo su incarico dell’azienda che concorda l’uscita del proprio dipendente, non è possibile per legge fornire il servizio ai privati. A questi ultimi è possibile fornire una consulenza di carriera che prevede alcuni passaggi iniziali del programma, la società che fornisce il servizio dovrà però fermarsi nel momento in cui si attiverà il contatto con il mercato del lavoro.

4)     Controllate in internet il sito della società ed acquisite informazioni sempre sul web, in merito alla società a cui vi vorrete rivolgere.

5)     In ultimo chiedete un colloquio preliminare e senza impegno con un referente della società di outplacement e chiedete che vi sia lasciata della documentazione sul servizio.

Pochi punti ma fondamentali per scoprire chi è un professionista e si occupa di ricollocamento da sempre e chi invece si improvvisa tale; proprio oggi durante un’incontro preliminare con un gruppo di lavoratori ho fatto questa similitudine semplice ma utile a capire: “se vi siete slogati una caviglia, non andate dal medico generico ma vi affidate alle cure di un ortopedico in grado di dirvi se si tratta di una semplice slogatura o se l’infortunio nasconde qualcosa di più grave”, lo stesso discorso deve essere applicato quando dovete scegliere a chi affidare il vostro futuro professionale.

Alla prossima!

L’intervista a Mondo Lavoro: “Combattere l’utilizzo improprio degli ammortizzatori sociali”

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La prima pagina dell'intervistaTorno con un nuovo post con qualche giorno di ritardo rispetto al solito, le cause sono molteplici un periodo particolarmente impegnativo nel lavoro, la redazione della tesina che mi porterà il 28 Marzo a diventare coach professionista e l’attesa per l’uscita dell’ultimo numero di Mondo Lavoro, la rivista a carattere regionale che mi ha intervistato in merito alla riforma del mercato del lavoro.

Dicevo l’attesa perchè ho trovavo corretto attendere l’uscita del numero, anziché anticipare i contenuti dell’intervista di Petetti; oggi che la rivista è in edicola voglio condividerla con voi, eccola:

Secondo lei la modifica dell’art.18 basterà da sola a rilanciare l’occupazione?

Questa è una domanda che molti di noi si fanno in questo periodo in cui all’ordine del giorno dell’agenda di Governo c’è appunto la riforma del mercato del lavoro. Personalmente premetto subito che la mia risposta è no.

Perchè?

In un momento di crisi economica come l’attuale, è indubbio che una norma come questa frena – e di molto – l’occupazione cosiddetta “fissa”. In un periodo in cui vi è bisogno di flessibilità e di rendere gli organici adattabili agli excursus economici, parlare di tempo indeterminato così come lo intendiamo oggi è follia per l’impresa. Da qui il proliferare dei contratti a tempo che hanno dato vita alla famigerata precarietà, in particolare tra i giovani che si affacciano oggi sul mercato del lavoro. Una riforma quindi va fatta sicuramente.

In quale direzione?

Personalmente sono dell’idea che attualmente la formula migliore sia quella proposta dal Professor Pietro Ichino. La “flexsecurity” prevede la possibilità per le imprese di licenziare per motivi di natura economica ed organizzativa, salvaguardando comunque il futuro dei lavoratori attraverso un’indennità di licenziamento e un trattamento complementare di disoccupazione (a carico delle aziende stesse), unitamente ad un processo obbligato di ricollocamento, sempre a carico dei datori di lavoro. La proposta permetterà di combattere contemporaneamente la precarietà dilagante di oggi, obbligando le aziende (in cambio della flessibilità in uscita) all’assunzione a tempo indeterminato di tutti i nuovi assunti. Non vi è dubbio che in questo momento storico sia la scelta migliore da farsi. Di flexsecurity ne parleremo ad Ancona proprio con il Professor Ichino e con l’avvocato Gabriele Fava.

Il famoso giuslavorista milanese…

Si in un dibattito mediato da Rosanna Santonocito de Il Sole 24 Ore, in un incontro che abbiamo organizzato come AIDP, l’Associazione Italiana per la Direzione del Personale di cui sono Vice Presidente per le Marche. L’evento si svolgerà il 10 maggio presso Confindustria Ancona. Un evento al quale suggerisco di partecipare.

La seconda pagina dell'intervistaTorniamo a parlare di riforme

Come dicevo prima, alla revisione dell’art.18 vanno accompagnate altre riforme per il rilancio non solo dell’occupazione ma dell’intera economia. A mio parere la seconda riforma importante, che è comunque allo studio del Governo Monti, è quella degli ammortizzatori sociali. Oggi purtroppo sono diventati solo un modo per dare un sussidio ai lavoratori, ben sapendo che con tutta probabilità, non saranno più reinseriti in azienda. La cosa di per se non sarebbe neppure sbagliata se non fosse che il sussidio dovrebbe essere legato alla ferrea volontà del lavoratore di rientrare nel mercato del lavoro dandosi da fare per ricollocarsi (con spesa a carico dell’azienda) ovvero seguendo politiche attive del lavoro, cosa che oggi non avviene. Spesso i lavoratori invece di attivarsi per la ricerca di un nuovo posto di lavoro attendono passivamente a casa lo scorrere del tempo, confidando in un reintegro da parte dell’azienda che invece, nella stragrande maggioranza dei casi, non avviene a causa delle cattive condizioni economiche in cui ci troviamo. Il risultato è che una volta trascorso il periodo coperto dall’ammortizzatore sociale, i lavoratori si ritrovano soli e senza lavoro. Occorre infatti ricordare che rimanere per troppo tempo fuori dal mercato del lavoro non è mai salutare, men che meno in un periodo come l’attuale. Ecco perchè suggerisco sempre di accettare proposte di lavoro anche se sono inferiori a quella da cui si esce; rimettersi in gioco, rientrare nel giro per poi risalire.

E le aziende non hanno colpe?

Un altro aspetto riguarda proprio le imprese. Spesso viene fatto un uso improprio dell’ammortizzatore sociale, in quanto la trafila CIG, CIGS, CIG in deroga e mobilità nascondono solamente, come dicevo prima, un destino dei lavoratori coinvolti già segnato sin dall’inizio e questo lo sanno sia le imprese che i sindacati. L’utilizzo della trafila è spesso legato alla flebile speranza di una possibile ripresa, che in moltissimi casi non avverrà mai, tramutandosi solo in un doloroso rinvio del problema.

La terza pagina dell'intervista.A questo proposito cosa pensa della proposta di riforma lanciata dal Ministro Fornero nelle scorse settimane?

Mi trova concorde: lasciare la sola cassa integrazione ordinaria che si attiverebbe esclusivamente per sostenere i lavoratori nelle crisi aziendali temporanee, in cui vi è la sicurezza pressochè totale del loro reintegro. Nel caso in cui invece occorra ridurre il personale, le aziende non potrebbero più usare la cassa integrazione straordinaria. Dall’altra parte ai lavoratori che perdono il posto di lavoro, verrebbe riconosciuta un’indennità di disoccupazione più alta della attuale (che, ricordo, oggi copre il 60% della retribuzione all’inizio per poi scendere fino al 40% per un massimo di 12 mesi) che potrebbe assorbire anche l’attuale indennità di mobilità. A questa maggiore indennità di disoccupazione il Governo ha però intenzione di porre in essere meccanismi molto rigidi per legare il mantenimento del sussidio alla ricerca attiva di un posto di lavoro. Queste le riforme che a mio parere andrebbero fatte sul mercato del lavoro: tutti vorremmo avere un mercato del lavoro uguale a quello che abbiamo avuto sino ad oggi, ma sappiamo che non è più possibile, in quanto il sistema rischierebbe il cortocircuito. Parlando di ammortizzatori sociali, ad esempio, per la maggior parte essi sono finanziati dai contributi che imprese e lavoratori versano all’Inps: se normalmente le entrate sono sempre state superiori alle uscite, dal 2008 non è più così. Nel solo 2011 il saldo negativo a carico del bilancio pubblico è stato di 9,3 miliardi di euro. Risulta quindi evidente che in questo modo il sistema collassa. Queste riforme ritengo siano comunque condizioni necessarie ma non sufficienti per rilanciare l’occupazione. Concordo infatti con le organizzazioni sindacali quando dicono che occorre fare anche altro per rilanciare le assunzioni: il rilancio dell’apprendistato mi sembra un primo passo, ma personalmente ritengo che la prima cosa che va messa in atto sia la riduzione del costo del lavoro per le imprese, invogliando le stesse a rimanere sul territorio italiano anzichè optare per Paesi esteri dove i costi della manodopera sono palesemente inferiori.

Voglio precisare che l’intervista è stata rilasciata un mese fa, come sapete proprio oggi sembra si sia giunto all’epilogo della trattativa per la riforma del mercato del lavoro e molte cose non vanno nella direzione discussa, vedremo nei prossimi giorni le carte per avere un quadro più chiaro.

Alla prossima!!

RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO: un tavolo in cui nessuno cede.

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Tavolo delle trattiveSeguo con molta curiosità le trattative in corso per la riforma del mercato del lavoro; chi segue questo blog con costanza, sa che è un tema a cui dedico particolare attenzione perché di fondamentale importanza non solo per il lavoro ma per lo sviluppo dell’intera nazione.

Le trattative sono iniziate ufficialmente ieri (2 Febbraio 2012) ma ufficiosamente, sono diverse settimane che governo e parti sociali lanciano messaggi sulla carta stampata, in tv, su internet, via social network; a tal proposito fate caso all’attività della CGIL (@cgilnazionale), mentre latita da tempo Confindustria (@confindustria) tanto che credo abbiano chiuso inspiegabilmente l’account; ulteriore dimostrazione di come la imprese italiane oggi, vadano forti a parole su innovazione e web 2.0 e poco o nulla nella pratica.

Ma torniamo a monte del discorso, parlavo della trattativa in atto, partita male con il primo incontro ufficiale di qualche settimana fa in cui il ministro Fornero si presentò con un foglio contenente le intenzioni del governo in materia di riforma del mercato del lavoro, a cui fece seguito la risposta negativa secca ed adirata non solo dei Sindacati ma anche di Confindustria, relegati quasi a semplici parti informate sui fatti.

Risultato, punto e accapo, strappato il documento ieri si è ripartiti da zero, in mezzo i soliti messaggi lanciati nell’etere e la battuta del premier Monti a Matrix circa la “noia di avere il posto fisso” e le conseguenti polemiche.

Leggo oggi con attenzione il resoconto dell’incontro di ieri e mi verrebbe quasi da ridere, come per la vicenda della Concordia, se non fosse che anche in questo caso, come in quello della nave della Costa Crociere, siamo in presenza di un problema grave e drammatico. Le cronache narrano di un tavolo delle trattative in cui ogni parte è arroccata sulla sua posizione, nessuno che sia intenzionato a cedere di un solo millimetro, anzi ogni parte cerca di trarre dalla trattativa un qualcosa di migliorativo rispetto alla attuale posizione.

Succede che i Sindacati apprezzino la parte della riforma che tenta di aumentare le assunzioni a tempo indeterminato disincentivando l’uso dei contratti a termine rendendoli più costosi, ma non vogliono sentire parlare dall’altra parte di flessibilità in uscita. Succede che Confindustria al contrario apprezzi la flessibilità in uscita ma che non voglia minimamente sentir parlare di aumentare costi sia per i contratti a termini sia per le indennità ed i servizi di ricollocamento per chi viene licenziato grazie alla flessibilità in uscita. In mezzo il Governo che, su questi temi, con fin troppa pazienza e disponibilità, cerca di andare incontro alle esigenze di tutti ricevendo due di picche a destra ed a manca, ma che fino ad ora non ha minimamente affrontato il problema della crescita dell’Italia a 360°.

Se queste sono le premesse, quelle dei soliti “furbetti” in cui ognuno cerca di fregare l’altro, finiremo nella solita riforma inconcludente, inutile e che non serve a nessuno, in primis ai giovani. Tutti devono fare un passo indietro, dimostrare maturità ed assumersi le responsabilità in un momento drammatico come questo per l’economia Italiana, facendo anche scelte che possono sembrare impopolari nel breve periodo e far perdere consensi, certi che nel lungo periodo le ripercussioni di queste scelte saranno positive ed i meriti di averle fatte saranno riconosciuti da tutti. Ci riusciranno??

Alla prossima!!

ARTICOLO 18: ma è davvero un tabù?

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In questi mesi la riforma del lavoro è balzata improvvisamente alla ribalta, con il risultato che oggi tutti parlano di temi che con molta probabilità in pochi conoscono realmente, con risultati pessimi.

Il mio lavoro in ambito risorse umane e la passione per le materie che lo riguardano, mi hanno portato a fare numerose letture e chiaccherate con persone esperte; mi sono fatto una idea più chiara su questo tentativo di riforma, che voglio condividere con voi.

Fulcro della riforma è il famigerato articolo 18, ovvero quell’articolo dello Statuto dei Lavoratori (redatto nel lontano 1970) che sancisce il reintegro del lavoratore in caso di licenziamento ingiustificato; la norma così descritta sembra essere sacrosanta, ma se andiamo ad analizzarla in profondità scopriamo che così non è, ecco il perché.

Per prima cosa l’articolo in questione si applica alle aziende che occupano più di 15 lavoratori, per tutte le altre no; in Italia ufficialmente ci sono molte più aziende che hanno 15 o meno dipendenti (quindi non rientrano nell’ambito di applicazione dell’articolo 18) di quelle che ne hanno più di 15; ma se analizziamo bene i numeri scopriamo che la stragrande maggioranza dei lavoratori dipendenti lavora nelle aziende sopra i 15 dipendenti, perchè in quelle tante “aziende” classificate nella soglia inferiore, in realtà si annidano le partite iva cosiddette “fasulle”, ovvero quei lavoratori a p.iva che in realtà sono mono-committenti (lavorano per un’unica azienda), sono quindi in realtà lavoratori dipendenti a tutti gli effetti ma non sono assunti dall’azienda, una “regolarissima” forma di elusione proprio dell’articolo 18.

Il secondo aspetto di cui tenere conto riguarda il fatto che l’applicazione dell’articolo 18 genera delle problematiche pesantissime per l’azienda che lo subisce (le vedremo dopo) tanto da indurre le aziende a ridurre il numero dei lavoratori subordinati, aumentando l’uso di tutte quelle forme di lavoro che evitano all’azienda stessa l’assunzione diretta di personale, con il risultato che è oggi sotto gli occhi di tutti, il precariato a vita. In sostanza oggi in Italia, come dice Ichino, ci sono lavoratori di serie A (costituita dai lavoratori subordinati regolari assunti a tempo indeterminato) e di serie B (tutti gli altri); i primi godono di tutte le protezioni del caso, i secondi di poco o nulla a seconda della tipologia di contratto con cui sono assunti.

Parlavo di problematiche legate all’applicazione dell’articolo 18, riguardano sostanzialmente il fatto che se una azienda va in giudizio con un dipendente cha ha impugnato il licenziamento ritenendolo ingiusto (non entro nel merito se lo sia realmente o meno), sa quando inizia ma non sa quando e come finisce. I processi di diritto del lavoro durano in media 6 anni, con record negativi di 12 e record positivi di tre/quattro anni; anche ipotizzando che l’azienda possa aver vinto tutte le battaglie, se non vince l’ultima è comunque chiamata a: reintegrare il lavoratore, pagargli tutte le mesilità dal momento del licenziamento (rivalutate chiaramente), pagare i contributi e relativa sanzione per averli omessi durante tutta la durata del processo, le relative spese processuali e se il lavoratore non vuole essere reintegrato, pagare una indennita di 15 mensilità al lavoratore stesso. Capite bene come ci siano aziende (PMI in particolare) che hanno rischiato, per un lavoratore, di chiudere e mettere sulla strada tutti i restanti lavoratori. Risulta chiaro, a fronte di quanto riportato, che se una azienda decide di ricorrere in giudizio, lo fa a ragion veduta eppure spesso non basta, i rischi di uscire sconfitti in giudizio sono elevati come abbiamo visto; logica conseguenza per le aziende, specialmente medio piccole, è quella di salvaguardarsi da questo rischio usufruendo ed abusando spesso di forme di lavoro precario, vuoi per riuscire  a non superare la fatidica soglia dei 15 dipendenti, vuoi perchè in quel modo sono liberi di chiudere il rapporto di lavoro quando vogliono, non è quindi l’articolo 18 un freno allo sviluppo delle aziende e del mercato del lavoro che dovrebbe proteggere??

Ci sarebbe ancora molto da parlare, chiudo con una annotazione nei confronti del sindacato (qualsiasi sigla), è indubbio che la presenza del sindacato è stata ed è fondamentale per la salvaguardia dei diritti dei lavoratori, occorre però che oggi facciano uno scatto in avanti e non mettano veti a prescindere a qualsiasi riforma del diritto del lavoro che, come abbiamo visto, sono spesso controproducenti per gli stessi lavoratori che dovrebbero proteggere. Credo che la riforma proposta da Ichino sia una delle proposte migliori da prendere in esame e su cui il governo tecnico sta lavorando, obbligare tutti all’assunzione a tempo indeterminato in cambio di una maggiore flessibilità in uscita per motivi economico-organizzativi con relative indennità e sostegno alla ricollocazione, aprirebbe sicuramente le porte allo sviluppo e farebbe terminare questa disparità enorme tra lavoratori di serie A e di serie B.

Alla prossima