silvia cingolani

STRESSATO SUL LAVORO? CHI NON LO E’?

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Come preventivato nel mio ultimo post, eccomi nuovamente a voi dopo la pausa estiva che mi auguro sia stata serena e piacevole per ognuno di voi.

Quando si parla di rientro, dopo un periodo feriale lungo come quello agostano, iniziano sui giornali a materializzarsi articoli su articoli in merito al possibile stress da rientro, a come in pochi giorni si perdano i benefeci di due o tre settimane di pausa, la tv inizia a propinarci spot che richiamano alle vacanze andate, con persone inebetite sedute sulla scrivania del lavoro a rimuginare sulla crociera appena finita, insomma sembra che il rientro stressante al lavoro sia diventato uno stereotipo.

Vale la pena di mettere alcuni puntini sulle i e di capire cosa sia realmente stressante e perché; in primis occorre dire che nella situazione economica odierna probabilmente c’è un livello maggiore di stress tra chi il lavoro non lo ha, piuttosto di chi ancora ha il privilegio (siamo arrivati a questo punto purtroppo) di averlo. Lo dico a ragion veduta visto che sia come consulente di outplacement che come coach sono costantemente a contatto con persone che vivono sulla propria pelle la perdita del posto di lavoro.

Il secondo aspetto che di cui volevo parlare è appunto il famoso D.Legs. 81/08 ovvero la normativa riguardante lo stress da lavoro correlato, entrata in vigore a Gennaio 2011 in attuazione delle norme europee in materia. Attraverso questa normativa il datore di lavoro ha l’obbligo di rilevare il livello di stress lavorativo presente nella sua organizzazione; in caso di mancata osservanza della normativa il datore di lavoro è perseguibile penalmente.

Ricordo che con AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) negli ultimi mesi del 2010 organizzammo degli incontri proprio per evidenziare l’importanza di rilevare il livello di stress nelle aziende in attuazione della normativa; a distanza di quasi due anni non mi sembra di aver letto nulla di che in termini di risultati ottenuti, almeno dopo il primo anno di rilevazione, al contrario, un recente articolo apparso su Panorama ha messo in evidenza l’esatto contrario, parrebbe infatti che il livello di stress sul lavoro nelle aziende italiane sia praticamente nullo, come mai?

Ho provato a fare una ricerca sul web ed a parte qualche articolo qua e la di risultati ufficiali se ne vedono ben pochi, la cosa che lascia perplessi è che l’INAIL ha prodotto un manuale scaricabile gratuitamente (http://www.inail.it/repository/ContentManagement/node/N1926320722/StressLavoroCorrelato.pdf)  in cui viene descritto per filo e per segno come attuare una politica di rilevazione del livello di stress in azienda, di fatto banalizzando l’intera normativa, inutile quindi applicare sanzioni pesantissime (penali ricordo, unici in Europa) quando è possibile “mettersi in regola” attraverso pochi banali passi. Siamo forse riusciti per l’ennesima volta a fare la legge ed a trovare simultaneamente l’inganno per aggirarla? A voi l’ardua sentenza.

Voglio però chiudere il post con una provocazione: secondo voi è più stressato un lavoratore innamorato del suo lavoro oppure uno che vede nel suo posto di lavoro solo una fonte di sostentamento e che trova solo nella vita fuori dall’azienda le sue soddisfazioni?

Io credo che non esista lavoro che non produca anche un seppur minimo livello di stress (ci tornerò la prossima settimana con un post) e che si è maggiormente stressati se il lavoro che facciamo ci piace, proprio perché ci teniamo e vogliamo che tutto sia fatto al meglio tendiamo ad impegnarci al massimo, a dedicare tempo extra, anche ad arrabbiarci se le cose non filano nel verso che vogliamo, rimaniamo delusi se dopo tanto impegno il capo non ci premia con un riconoscimento economico ma soprattutto psicologico (a volte non arriva neanche la pacca sulla spalla che è più salutare ed incentivante di tante altre cose), se non c’è chiarezza sul nostro ruolo, se le prospettive di crescita rimangono disattese, se non ci viene concessa una formazione che ci professionalizzi ancor di più.

Chi, al contrario, entra in azienda per fare lo stretto indispensabile, non si assume alcuna responsabilità che non sia strettamente riconducibile al ruolo coperto, chi aspetta solo che le ore passino svolgendo tranquillamente i suoi compiti per poi uscire e realizzarsi fuori dal lavoro sicuramente non ha aspettative alte, vive con la massima calma il suo ruolo in azienda, diciamo anche che non ha bisogno di alcun segno da parte del proprio capo e men che meno è interessato a momenti formativi extra che vivrebbe, quelli si, con fastidio e stress.

Di conseguenza ritengo che sia molto importante applicare i dettami del D.Lgs. 81/08 e che la politica da mettere in campo per ovviare a questa problematica, sia quella della valorizzazione delle risorse umane della propria azienda, proprio come scriveva Silvia Cingolani qualche settimana fa su questo blog.

Alla prossima!

LA VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE di Silvia Cingolani HR Manager GDO Canale Ipermercati

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Con grandissimo piacere ospito, ricambiando la cortesia, all’interno di RU e dintorni un post scritto dalla carissima amica e collega Silvia Cingolani HR Manager GDO Canale Ipermercati ed autrice del blog Mondo HR Marche che molto gentilmente ha ospitato quanche mese fa anche un mio pezzo. Le ho chiesto se aveva piacere di scrivere qualcosa sulla Valorizzazione delle Risorse Umane, un tema che ritengo debba essere sempre più centrale in azienda, ma che invece spesso, troppo spesso, è lasciato ai margini o sventolato più come una bandiera per attirare talenti ma poi lasciato a margine rispetto ad altro; ecco il pezzo di Silvia:

“C’è solo una cosa chiara e semplice da dire: la vera differenza in una azienda indipendentemente dalla sua natura commerciale o produttiva che sia è la risorsa umana, soprattutto poi se siamo nel campo dei servizi.

E’ vero che per rispondere alle esigenze di mercato organizzative e strategiche, le Aziende sono oggi costrette a reinventarsi ogni giorno, a mettere in campo tutte le forze possibili ed a tentare pianificazioni che prevedano nel minimo dettaglio ogni possibilità di contenimento costi e massimizzazione dei profitti, ma tutto ciò che rende possibile questo è essere certi che le persone che operano quotidianamente per noi siano interpreti ed attori principali del processo di cambiamento.

Come ?

–      Valorizzare le competenze e le esperienze ovunque esse siano

–      dare sfogo alla creatività dei singoli, mantenendo chiari obiettivi e perimetri

–      Creare gruppi di lavoro e spirito di squadra

I ruoli nel dettaglio ?

–      Creare senso di appartenenza (questo spetta all’imprenditore, non si discute !)

–      Far emergere un forte spirito imprenditoriale (questo spetta a voi, non si discute !)

–      Motivare (per quanto meravigliosa sia l’auto motivazione, per me un  bel 50 / 50 ci stà)

Gli attori principali : “Il Clima

Quello che lega complessivamente gli elementi di cui sopra è il clima, ovvero il saper lavorare insieme, discutere propositivamente, supportarsi vicendevolmente ed essere fonte di stimolo innovativo, in un percorso complessivamente volto al bene individuale e nel contempo comune.

Gli attori principali : “L’Ascolto

Non significa solo accogliere le informazioni ma essere talmente elastici da accogliere richieste ed idee anche da parte di chi ci sembra così lontano dai nostri standard (ed è proprio questo il bello). Sapere ascoltare significa sapere “percepire” ogni minimo segnale: se non siamo così sensibili da percepire i sussurri, saremo poi costretti ad udire le grida, e vi assicuro che in quel momento sarà sempre troppo tardi.

Gli attori principali : “Le Competenze Distintive

Tutte le aziende devono costantemente monitorare le competenze delle persone, il loro sviluppo ed accrescimento, la loro posizione all’interno dell’azienda. Le imprese cambiano nel tempo le loro strategie e gli uomini cambiano ancor più velocemente, spinti da elementi interni ed esterni l’Azienda.

Gli attori principali : “L’Azione

Reagire il più velocemente possibile, armonizzare tutti gli elementi di cui siamo a conoscenza e dare un segnale forte di cambiamento.

Le risposte organizzative ai bisogni delle persone nelle organizzazioni possono essere di varia natura, diciamo che dando per scontate le risposte primarie a sussistenza e sicurezza (vero è che di questi tempi scarseggiano anche queste, ma si tratterebbe di affrontare un argomento totalmente differente) le aziende dovrebbero quotidianamente tentare di raggiungere uno stile direzionale partecipativo, condividere i principali valori aziendali, costruire gruppi di lavoro e progetti che rendano l’individuo parte ad una squadra.

Ancora un passo avanti: costruire sistemi e metodi di valutazione delle performance, assegnare obiettivi, sostenere attivamente percorsi di crescita interna piuttosto che il ricorso a nuove risorse esterne, per arrivare poi ad una totale partecipazione attiva ai risultati aziendali ed al mantenimento di un clima coinvolgente e stimolante.

Per fare tutto ciò occorre però immancabilmente un sostegno, ovvero un vero e proprio imprenditore illuminato capace di innovare ed al contempo delegare e nelle aziende di media grande dimensione una linea di Management compatta e ben allineata verso gli obiettivi aziendali.

Silvia Cingolani
HR Manager”

Non posso che accodarmi e sostenere in toto quanto affermato da Silvia, di cui ho apprezzato molto il mettere in gioco non solo la persona ma anche la proprietà/management dell’azienda, attivare un processo di valorizzazione che metta il focus solo sul lavoratore tralasciando compiti anche da parte dell’imprenditore significa creare un sistema zoppo in partenza che non porterà a nulla. Trovo particolarmente stimolante il concetto espresso da Silvia dell’Ascolto e la metafora che ne ha tratto tra sussurro e grida, bene anche qui lasciatemi dire che troppo spesso si arriva alle grida pur avendo già individuato i sussurri ai quali, però, non viene dato il giusto peso.

Alla prossima e grazie ancora Silvia!!