Mese: aprile 2014
Decreto Lavoro parte seconda: cosa è stato approvato alla Camera.
Ritorno sul decreto legge n°34/2014, un paio di settimane fa avevo fatto un riassunto di quanto raccoglieva il decreto, come sapete il 24 aprile il testo ha passato l’approvazione della Camera grazie al voto di fiducia, primo step per diventare legge dello Stato, dopo che il testo è stato passato al setaccio dalla commissione lavoro della Camera che ha apportato alcune modiche che non sono piaciute ad alcune parti della maggioranza.
Ora il testo andrà al Senato e si prevedono nuove battaglie e possibili modifiche visto che il NCD e Scelta Civica hanno intenzione di dare battaglia, visto che in questo caso sembra che i numeri lo permettano, per riportare il testo al modello originale del decreto.
Vediamo in sostanza cosa cambia:
1) La acasualità dei contratti a termine passa dai 12 mesi attuali ai 36 mesi, ovvero si fa coincidere la mancanza di causale con la durata massima del contratto a termine.
2) Le proroghe scendono dalle 8 del decreto a 5 massime nell’arco dei 36 mesi.
3) Viene messo un tetto massimo alla possibilità di utilizzare i contratti a termine, il tetto è del 20% del totale della forza lavoro assunta a tempo indeterminato al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per chi ha massimo 5 dipendenti è concesso un solo contratto a termine.
4) Per le donne in congedo di maternità durante un contratto a termine, il periodo di congedo concorre a determinare il periodo utile per ottenere il diritto di precedenza nel caso di assunzioni. Questo diritto di precedenza dovrà essere comunicato per iscritto al lavoratore al momento dell’assunzione.
5) Viene introdotto l’obbligo di monitoraggio da parte del Ministro, sull’andamento del decreto una volta trasformato in legge, infatti dopo 12 mesi dall’entrata in vigore il Ministro dovrà presentare una relazione approfondita in parlamento circa gli effetti della legge.
6) Viene reintrodotto l’obbligo della presentazione del piano formativo scritto per gli assunti in regime di apprendistato.
7) Viene reintrodotto il vincolo di assunzione a tempo indeterminato di almeno il 20% degli apprendisti, vincolo valido per le aziende che hanno almeno 30 dipendenti.
8) Viene reintrodotto l’obbligo della formazione regionale per gli apprendisti.
9) Viene abolito il DURC che era il documento che attestava la regolarità degli adempimenti INPS, INAIL, sostituito da una verifica online.
Questo per sommi capi i cambiamenti al testo del decreto usciti dopo l’approvazione della Camera, c’è da scommettere che le modifiche non finiranno qui visto il passaggio in Senato di cui parlavo all’inizio. Francamente mi sembra il solito balletto di annunci scoppiettanti e precipitose marce indietro, non dico altro per il momento, quello che mi piace è che sia previsto per legge un monitoraggio dettagliato sugli effetti del decreto una volta tramutato in legge, sarà così possibile verificare se ci saranno effettivamente benefici da quanto disposto o se si tratta dalla solita bolla di sapone.
Alla prossima!!
Outplacement: mettiamo le cose in chiaro.
Dopo qualche tempo eccomi tornare su un aspetto della mia professione, quello di consulente di ouplacement; ci torno perchè negli ultimi tempi mi sono imbattuto in diverse situazioni in cui, la concorrenza da un lato e le parti sociali dall’altro, stanno in alcuni casi rischiando di minare non solo il mercato dell’outplacement ma anche l’efficacia stessa dello strumento.
Ci sono due ordini di motivi per cui ho deciso di scrivere questo post entrambi però sono al servizio non mio e della mia professione ma di chi questo strumento è chiamato ad utilizzarlo e/o proporlo nelle trattative sindacali. In pratica cosa succede?
Il primo spunto parte dal fatto che la crisi ha colpito tutti i tipi di industria anche quella dei servizi, in questa categoria rientrano anche le aziende che si occupano di fornire servizi in ambito risorse umane. Come certamente saprete l’articolo 4 del Dlgs 276/03 al comma uno prevede quanto segue:
“1. Presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e’ istituito un apposito albo delle agenzie per il lavoro ai fini dello svolgimento delle attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale, supporto alla ricollocazione professionale. Il predetto albo e’ articolato in cinque sezioni:
a) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le attività di cui all’articolo 20;
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato abilitate a svolgere esclusivamente una delle attività specifiche di cui all’articolo 20, comma 3, lettere da a) a h);
c) agenzie di intermediazione;
d) agenzie di ricerca e selezione del personale;
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale.”
In questo elenco come vedete le società che si occupano di outplacement (supporto alla ricollocazione professionale) sono riportate alla lettera e) la cosa buffa, se vogliamo chiamarla in questo modo, è che chi sta alla lettera a) può fare tutto quello che c’è sotto mentre non vale il contrario. Tutto questo per dire che sino ad oggi ognuno si è occupato del suo core business ma in periodi di magra come quelli odierni, in molti di quelli che non si trovavano alla lettera e) hanno visto come business la possibilità di iniziare a dedicarsi all’outplacement. Il problema è che non ci si inventa in questo settore perchè si rischia di fare dei disastri colossali in particolare sui contenuti del servizio, guarda caso è proprio quello che sta accadendo, mi sono imbattuto personalmente in società, di cui chiaramente non farò il nome, che stanno mascherando dietro la parola outplacement un servizio che non ha nulla a che vedere con il servizio di ricollocazione professionale (per non parlare del lato economico). Risultato? Candidati insoddisfatti, risultati scarsi per non dire nulli, sindacati che perdono la già poca fiducia nel servizio.
La professionalità, anche in questo caso, deve essere alla base di tutto; con questo non voglio dire che il mercato deve rimanere confinato tra le società che da sempre si occupano di ricollocamento, ci mancherebbe altro, voglio però sottolineare che non ci si può improvvisare, un ingresso in questo mercato va pianificato nel tempo e le persone coinvolte devono essere formate o in alternativa, provenire dal settore con comprovata esperienza; altrimenti la cosa non solo tornerà indietro come un boomerang sulla reputazione della società, ma contribuirà a distruggere la credibilità dello strumento.
Voglio chiudere con una nota dedicata alle parti sociali, l’outplacement è un ottimo strumento per trovare nuove opportunità di lavoro ed una delle poche politiche realmente attive, per far si che funzioni occorre che gli accordi sindacali siano redatti in modo tale da renderlo funzionale al massimo; non sempre questo accade, il risultato è che, anche in questo caso, alla fine i risultati rischiano di essere nettamente inferiori alle aspettative ed alle reali possibilità.
Tanti auguri di Buona Pasqua a voi ed alle vs. famiglie.
Alla prossima!!
Una riforma del lavoro possibile?
Nel mio ultimo post ho pubblicato un sunto del Jobs Act del Governo Renzi, riassunto privo di ogni commento personale proprio per cercare di dare una notizia. Oggi voglio essere più opinionista e dire il mio parere in merito al documento del Governo e lanciare una mia personale idea di riforma del mercato del lavoro; sia chiaro… non sono nessuno, ma in questi anni di lavoro a contatto con le risorse umane ho sviluppato un mio pensiero, certamente folle ma che risolverebbe alla radice una miriade di problemi, almeno credo.
Partiamo dal contenuto del Jobs Act, premetto che come AIDP Marche martedì scorso abbiamo avuto come ospite il Prof. Michele Tiraboschi che ha dato la sua opinione sul decreto legge n°34/2014, ne esce un quadro devastante in primis perchè c’è un forte rischio contenzioso in quanto il decreto sembrerebbe andare contro la direttiva europea n°99/70 che prevede si un primo contratto a termine libero, ma impone una disciplina limitativa per proroghe e rinnovi (vedi il sito del Prof. Pietro Ichino). In secondo luogo perchè questo provvedimento suona tanto come un “abbiamo promesso cambiamento, facciamo qualcosa in fretta e furia che dimostri che vogliamo cambiare”, peccato che quando le cose si fanno in fretta e furia, in un Paese complicatissimo da un punto di vista legislativo come l’Italia, si rischia fortemente di fare più danni che altro; anche in questo caso la liberalizzazione selvaggia del tempo determinato sembra andare nel senso di un voler dimostrare senza costrutto, Tiraboschi da esperto giuslavorista ci ha anche fatto notare che, nella fretta di fare qualcosa, si è modificata una parte della normativa lasciando però inalterata (una svista?) tutta la parte che regola il regime sanzionatorio della norma modificata che andrebbe in aperto contrasto con questo nuovo decreto.
Sapete bene come sia un sostenitore della flessibilità e come da sempre cerchi di far capire che le cose sono cambiate e che nulla tornerà come prima, in questa situazione apprezzo gli sforzi di Renzi di voler accelerare il cambiamento sino ad oggi ventilato da tutti ma mai realmente attuato, occorre però fare le cose con la giusta modalità, avvalendosi del supporto magari di esperti giuslavoristi come Tiraboschi ed Ichino ad esempio.
Io non sono certamente un gisulavorista e men che meno ho la pretesa di dire verità assolute, mi sono però fatto un’idea di una possibile riforma che cambierebbe veramente le cose alla radice e semplificherebbe di gran lunga la normativa olre a ridurre i rischi di contenzioso ed elimarebbe in un sol colpo la parola “precariato”, cancellando di fatto la dualità oggi in atto tra iperprotetti (chi è in regime di tempo indeterminato) e svantaggiati (tutto il resto dei lavoratori dipendenti). Sono idee che mi sono venute studiando le proposte di flexsecurity di Ichino, ascoltando il Prof. Tiraboschi oltre che leggendo e documentandomi su stampa e internet.
In pochi punti ecco la mia idea:
- Eliminazione di tutti i CCNL attualmente in atto, istituendone uno solo valido per tutti. (Semplificazione delle trattive sindacali, via tutte le sottosigle e trattativa unica di rinnovo e manutenzione del contratto)
- Eliminazione di tutti i tipi di contratti attualmente disponibili: apprendistato, tempo determinato, stage, ecc. istituendo il contratto a tempo indeterminato come unica possibilità di assunzione. (La parola precariato sparisce e con essa le miriadi di polemiche)
- Flessibilità massima in uscita, fatti salvi i casi di discriminazione, con obbligo da parte del datore di lavoro di dare un indennizzo sulla base dell’anzianità di servizio e pagare il servzio di ricollocamento per il collaboratore con cui si termina il rapporto di lavoro. ASPI chiaramente per tutti a calare, massima all’inizio minima al termine (eliminiamo la stragrande maggioranza dei contenziosi e finalmente si attuano politiche attive del lavoro, si rendono le persone attive non passive, eliminiamo il sommerso).
- Drastico abbattimento del cuneo fiscale (tornare a rendere l’Italia appetibile e concorrenziale)
- Conseguenza di quanto sopra semplificazione drastica del codice del lavoro.
- Si crea un mercato del lavoro attivo e non stantio, dove le aziende veramente metteranno al centro la Risorsa Umana, perchè saranno obbligate a rendersi effettivamente appetibili per i lavoratori (politiche reali di employer branding); se da un lato sarà possibile sganciarsi dai parassiti (ogni azienda ne ha un certo numero al suo interno lo sappiamo tutti), dall’altro questa facilità e circolarità del mercato del lavoro farà si che le professionalità migliori se non troveranno terreno fertile e programmi di sviluppo seri, abbandoneranno il posto di lavoro verso lidi migliori che sapranno attirare i cosiddetti talenti (diciamolo chiaro oggi collaboratori in gamba rimangono anche se insoddisfatti in azienda perchè hanno paura che mollando difficilmente rientreranno nel mercato del lavoro, facilitando di fatto il lavoro dell’azienda dove l’attenzione alla risorsa è ancora molto scarsa ed in alcuni casi solamente di facciata).
Probabilmente la mia idea verrà interpretata come folle dalla maggior parte di voi, forse lo è anche e sicuramente i 5 punti che ho scritto vanno declinati ed analizzati bene nel profondo sono spunti che mi sono venuti di getto, credo però che se il Paese si muovesse in questa direzione le cose migliorerebbero per tutti lavoratori ed imprese ed il sistema economico tornerebbe a crescere. Al 99% non si farà mai una cosa del genere, troppi gli interessi di bottega che verrebbero colpiti: sindacati, confindustria, istituzioni, ordini professionali…. ecc.; rimane il fatto che voglio comunque credere in un avvenire positivo e ricordo da buon coach che il nostro futuro siamo noi a costruircelo con le nostre azioni e la nostra determinazione, eliminiamo dal vocabolario parole come: speranza, attesa, dubbio, rimandare sono termini passivi che ci hanno portato esattamente dove ci troviamo oggi.
Alla prossima!!
Jobs Act: in sostanza cosa dice?
Come sapete il 21 Marzo 2014 è entrato in vigore il decreto legge n°34/2014 che riguarda “disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese” altrimenti conosciuto come il famoso “Jobs Act” del neo Governo Renzi.
In questa sede voglio asternermi da qualsiasi personale commento circa le disposizioni apporvate, quello che voglio fare è cercare di darvi informazioni il più possibile asettiche circa i contenuti del decreto e per farlo ho pensato di pubblicare un riassunto, che la società per cui opero, ha redatto in modo da fare chiarezza sulle principali novità inserite.
Decreto Legge n. 34 del 20 marzo 2014 “JOB ACT” in vigore dal 21 marzo 2014
È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 66 del 20 marzo 2014 il Decreto Legge n. 34 del 20 marzo 2014 (Job Act) recante “Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese”. Il Decreto Legge è in vigore dal 21 marzo 2014 e di seguito si illustrano, in sintesi, le principali novità.
CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO
Acausalità
La durata del contratto di lavoro a tempo determinato, per il quale non è necessaria l’indicazione di una causale giustificativa, viene portata da 12 a 36 mesi, comprensivi di eventuali proroghe, per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato che nell’ambito di un contratto di somministrazione a termine stipulato ai sensi dell’art. 20, comma 4 del D.Lgs n. 276/2003 e ss.i.m.
Nello specifico il comma 1 dell’art. art. 1 del D.Lgs n. 368/2001 secondo cui il ricorso al contratto a tempo determinato era ammesso “(…) a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro (…)” è stato sostituito dall’art. 1 comma 1 lett. a n. 1 del DL n. 34/2014. Pertanto l’attuale formulazione è la seguente “È consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.“
Il comma 1‐bis dell’articolo 1 del D.Lgs n. 368/2001, contenente le previsioni di non necessarietà dell’indicazione delle ragioni giustificative di apposizione del termine è stato abrogato. Resta confermato il principio secondo cui l’apposizione del termine è da considerarsi priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto.
Proroghe
La proroga del contratto a termine non è più consentita per una sola volta ed a condizione della sussistenza di ragioni oggettive. Tale presupposto non è più richiesto e, fermo restando il consenso del lavoratore e la durata iniziale del contratto inferiore a tre anni, sono ammesse proroghe fino ad un massimo di otto volte, nel limite dei 36 mesi. Unica condizione è che tali proroghe si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a termine è stato stipulato.
Limiti quantitativi
Ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 1, comma 1 lett. a n. 1 del D.L. 34/2014, nelle imprese con più di 5 dipendenti, il numero totale di rapporti di lavoro a termine instaurati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% dell’organico complessivo presente nell’azienda. Restano ferme le disposizioni di cui all’art. 10 comma 7 del D.lgs 368/2001. Per le imprese che occupano fino a 5 dipendenti è comunque ammessa la stipula di un contratto di lavoro a termine.
CONTRATTO DI APPRENDISTATO
Piano Formativo Individuale
La forma scritta è prevista esclusivamente per il contratto e per il patto di prova. Prima dell’entrata in vigore del D.L. 34/2014 la forma scritta era obbligatoria anche per il Piano formativo individuale che doveva essere definito, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali, entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto.
Obbligo di conferma
Il D.L. n. 34/2014 abroga l’obbligo, in capo ai datori di lavoro con più di 9 dipendenti, di conferma di almeno il 50% degli apprendisti assunti nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, (percentuale ridotta al 30% nel periodo intercorrente dal 18 luglio 2012 al 17 luglio 2015) per poter procedere a nuove assunzioni di apprendisti.
Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
All’art. 3 del D.lgs 167/2011, che disciplina l’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale è stato aggiunto il comma 2‐ter che consente, fatta salva l’autonomia della contrattazione collettiva, di riconoscere al lavoratore una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di formazione nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo.
Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere: formazione base e trasversale
Ai sensi dell’ art. 4, comma 3 del D.lgs 167/2011, così come novellato dal D.L. 34/2014, la formazione di tipo professionalizzante può essere integrata nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali. Nel testo previgente la formazione di base o trasversale era obbligatoria.
SERVIZI PER IL LAVORO
Elenco anagrafico dei servizi alle persone in cerca di lavoro
Si applica non solo ai cittadini italiani ma anche ai comunitari e agli stranieri regolarmente soggiornanti in Italia, la norma che prevede, per chi intende avvalersi dei servizi per l’impiego, di essere inseriti in un apposito elenco anagrafico, a prescindere dl luogo di residenza. All’art. 4 del DPR 7 luglio 2000, n. 442 (Elenco anagrafico dei servizi alle persone in cerca di lavoro) le parole “Le persone” sono sostituite dalle seguenti: “I cittadini italiani, comunitari e stranieri regolarmente soggiornanti in Italia.”
Stato di disoccupazione
Il D.Lgs n. 181/2000 prevede che lo stato di disoccupato sia comprovato dalla presentazione dell’interessato presso Centro per l’Impiego competente ovvero nel cui ambito territoriale si trovi il domicilio dello stesso. L’art. 2, comma 1 del D.Lgs n. 181/2000, così come novellato dal D.L. n. 34/2014, stabilisce che in tal senso è competente il servizio di qualsiasi ambito territoriale dello Stato.
SEMPLIFICAZIONI IN MATERIA DI DURC
E’ istituito un nuovo sistema di verifica della regolarità contributiva con modalità telematiche, in tempo reale, nei confronti dell’INPS, dell’INAIL e, per le imprese edili, delle Casse edili. L’esito della verifica ha validità di 120 giorni dalla data di acquisizione e sostituisce ad ogni effetto il Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC). Tuttavia, l’effettiva operatività del nuovo sistema è, subordinata all’emanazione di un decreto interministeriale da adottare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del D.L. 34/2014.
CONTRATTI DI SOLIDARIETA’
Si prevede che con decreto interministeriale (Lavoro ed Economia) siano fissati i criteri per individuare le aziende aventi diritto allo sgravio contributivo per i contratti di solidarietà. Il predetto beneficio contributivo (art. 6, comma 4, DL n. 510/1996 convertito dalla Legge n. 608/1996) consiste nella riduzione per tutta la durata del contratto, con un limite massimo di 24 mesi, dei contributi dovuti per le ore lavorate da ciascun lavoratore interessato al contratto di solidarietà, pari al 25% se la riduzione di orario è compresa tra il 20% ed il 30% dell’orario contrattuale. 35% per riduzioni di orario superiori al 30%.
Concludo solo con una nota personale che però credo sia fondamentale: il DL 34/2014 sta seguendo l’iter parlamentare di conversione in legge, entro 60gg dalla pubblicazione potrà pertanto essere suscettibile di modifiche; consiglio VIVAMENTE di tenere in considerazione le vecchie norme sino a quando il decreto non diventi legge effettiva dello Stato onde evitare brutte sorprese.
Alla prossima!!
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