outplacement
Articolo 18: falso mito su cui si decide il futuro di molti ma non dei lavoratori.
Mi ero ripromesso di aspettare, di attendere cosa uscirà da questa bagarre in corso nel parlamento su questo benedetto “Jobs Act”, ma dopo le ultime uscite su stampa e telegiornali dei contendenti (governo, minoranza PD, sindacati, opposizione e via dicendo) francamente non riesco più a starmene zitto.
Lavoro nelle risorse umane ed in particolare mi occupo di ricollocamento professionale, quel famoso outplacement che potrebbe diventare obbligatorio se passeranno gli emendamenti sul contratto a tutele crescenti; questo significa che a me le balle non le raccontate.
Il dibattito in corso è francamente privo di senso, diciamocelo chiaro non serve l’articolo 18 per licenziare oggi i lavoratori; le condizioni economiche attuali unite alla recente Riforma Fornero danno già oggi alle aziende tutte le armi per poter mandare a casa i collaboratori con o senza articolo 18. Come? Semplice… su tutti c’è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo che prevede in caso di motivi oggettivi appunto (basta che il fatturato dell’azienda sia calato ad esempio) il licenziamento del collaboratore e su questo l’articolo 18 non può proprio nulla. La procedura ideata dalla Fornero prevede che molto semplicemente venga comunicato il licenziamento al collaboratore con le ovvie motivazioni e che dopo pochi giorni si arrivi davanti alla Direzione Territoriale del Lavoro per tentare la conciliazione, se questa non viene raggiunta si procede comunque con il licenziamento e si andrà in causa con il risultato che se, al massimo, venisse rilevato qualche vizio formale si arriverà ad un risarcimento tra le 12 e le 24 mensilità ma senza che scatti la reintegra, che scatta solo nel caso in cui ci fosse manifesta insussistenza. Risultato… il lavoratore è comunque fuori dall’azienda, al giorno d’oggi con le condizioni economiche attuali pensate sia difficile per un’azienda dimostrare di avere personale in esubero?
Capite bene quindi come l’articolo 18 sia un falso problema, a conferma di questo sarebbe interessante che ci venissero comunicati i dati relativi alle conciliazioni, vi assicuro che dall’entrata in vigore della Riforma Fornero sono aumentate a dismisura ma in pochi lo dicono (qualche mese fa ci fu un articolo del Sole 24 Ore che confermava questa mia affermazione) ma questo chi non è del settore non lo sa per cui crede ancora che l’articolo 18 sia un baluardo da difendere ad ogni costo e posso capirlo. Quello che non capisco è chi invece sa benissimo come stanno le cose ma continua a sventolare la bandiera dell’articolo 18 solo per interessi personali non dei lavoratori: parlo dei sindacati che conoscono bene la situazione reale (lo dimostra quanti posti di lavoro si sono persi dall’inizio della crisi ad oggi), lo sanno quelli della minoranza del PD che stanno solamente tentando con questa avversità a Renzi di recuperare consensi che hanno perso in anni di nullafacenza, lo sa lo stesso Renzi ed il governo così come tutta la classe politica; ecco perchè dico che su questa battaglia si decide il futuro di molti ma non dei lavoratori.
Sappiamo tutti cosa andrebbe fatto per rilanciare l’occupazione, l’abbassamento del cuneo fiscale per le aziende e richiamare così investitori esteri, facendo diventare l’Italia un paese nuovamente interessante in cui investire, unitamente ad una semplificazione della burocrazia, al termine della dualità tra lavoro pubblico (i veri protetti) e quello privato, al tornare a puntare sulla artigianalità tipica dell’Italia (pochi giorni fa alla settimana della moda a Milano la maison Gucci diceva “il vero lusso è l’artigianato”), al capire che il VERO “Made in Italy” è ancora il nostro fiore all’occhiello fuori dai nostri confini. Ma di questo non si parla o quando qualcuno prova a farlo ci si gira dall’altra parte facendo finta di non sentire riportando l’attenzione su un articolo 18 che oggi non esiste già più.
Alla prossima!!
DIRITTO DEL LAVORO: ICHINO E TREU A CONFRONTO
Venerdì e sabato scorso si è tenuto il Congresso Nazionale di AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) in quel di Bergamo, ho presenziato in qualità di vice presidente del Gruppo Marche. Un convegno che ha parlato molto marchigiano visto che sul palco si sono susseguiti molti personaggi ed aziende delle Marche: Padre Natale Brescianini monaco dell’Eremo di Montegiove a Fano che ha parlato di etica e bellezza anche in azienda, Giovanni Fileni che accompagnato da Luca Silvestrelli (Direttore Commerciale) ci ha parlato della sua azienda e di come Fileni si è evoluta nel corso degli anni diventando il terzo player italiano nella produzione di carni avicole, Giuliano Calza presidente di AIDP Marche e direttore di ISTAO che ha fatto da mediatore ad una tavola rotonda in cui si è parlato di valorizzazione delle risorse umane e Gianluca Grondona direttore del personale di INDESIT che ha partecipato ad una tavola rotonda su emplyability e rigenerazione delle persone.
All’interno del congresso c’è stato un confronto interessante tra l’ex ministro al Lavoro Treu ed il senatore nonchè giuslavorista Ichino, moderati dall’Avv. Toffoletto, confronto che ha dibattuto sul diritto del lavoro italiano e su come non sia più procrastinabile una riforma seria e coraggiosa del codice del lavoro, in un ottica di semplificazione e di nuovo paradigma.
Mi sono divertito a prendere appunti mentre si susseguivano le domande, appunti che voglio riproporvi perchè credo che valgano più di tanti commenti, e che in buona parte si rifanno a molti miei interventi in questo blog.
Domanda Toffoletto: Che valutazione date allo sviluppo del diritto del lavoro degli ultimi 50anni?
Treu – Oggi anche dopo il jobs act, si evidenziano delle linee di continuità con il passato, se si eccettuano le causali del contratto a tempo determinato che sono state eliminate, il resto è ancora molto confuso, la tendenza di massima degli ultimi tempi è che si va verso una maggiore flessibilità, ma sul resto siamo ancora lontani. L’articolo 19 dello statuto dei lavoratori ad esempio (rappresentanza sindacale ndr) è una questione delicata, l’approccio di Renzi può essere rischioso perchè la materia della rappresentanza sindacale va trattata in modo soft al contrario si rischia uno scontro pesante.
Ichino – La responsabilità di questo stato di cose è condivisa tra la norma e chi la norma ha prodotto, oltre alla cultura dominante nelle relazioni industriali; queste hanno portato a scelte sbagliate come voler impostare la protezione del lavoratore solo sulla job property. Il licenziamento è diventato un atto intrisicamente sbagliato e dannoso, ci siamo fossilizzati sulla protezione del lavoratore nel mercato del lavoro, abbiamo completamente ignorato la protezione del lavoratore dal mercato del lavoro. L’uso della cassa integrazione è diventato solo un abuso che nasconde la cessazione del rapporto di lavoro, abbiamo fatto passare l’idea che il lavoratore debba attendere che il nuovo lavoro gli venga portato in sostituzione senza compiere alcuno sforzo. Occorre investire in servizi di ricollocazione e di formazione delle persone. Puntare su una stretta collaborazione tra pubblico e privato nel sistema di ricollocazione delle persone, le eccellenze ci sono già (vediamo cosa accade in Lombardia ad esempio). Non possiamo nasconderci dietro la frase “ma il lavoro non c’è” perchè è non corrisponde a verità, lo scorso anno sono stati stipulati 10.000.000 di contratti di lavoro, cosa che è accaduta anche negli anni di crisi maggiore non possiamo quindi dire che il lavoro non c’è, usciamo da questa logica. Ci sono aziende che non trovano la manodopera.
Domanda Toffoletto: Parliamo di collocamento, Treu è stato un precursore, oggi come risolviamo il fatto che il collocamento pubblico (Centri per l’Impiego ndr) riguarda solo il 3% del collocamento complessivo?
Treu – Voglio tornare un attimo sui concetti espressi da Ichino, c’è una cultura originariamente impostata sul garantismo eccessivo, la paura di cambiare è di tutti anche l’economia è poco dinamica con sindacati immobili. Sono preoccupato della situazione della cassa integrazione, c’è una condivisione di questo abuso da parte sia dei sindacati ma anche da parte datoriale ed imprenditoriale. Nella legge delega c’è l’idea di cambiamento vediamo se la portiamo a termine. Veniamo alla domanda, i centri per l’impiego sono presenti ovunque in Europa ma hanno da tutte le parti un ruolo marginale, gli operatori privati stanno guadagnando spazi, anche nella garanzia giovani c’è scritto che i servizi base saranno fatti dai CPI ma il resto da operatori privati. Il vero problema sono le Regioni, molte sono aperte al privato altre sono ancora legate a vecchi modelli pubblici non funzionali.
Ichino – La somministrazione a tempo indeterminato è stata massacrata prima dal legislatore (il cattivo gusto delle maggioranze che cambiano e cambiando buttano all’aria tutto quello fatto dalla maggioranza precedente). Siamo ancora ad una torpidità spaventosa nella amministrazione pubblica, ad esempio la sperimentazione della ricollocazione attraverso fondi pubblici, i fondi che erano stato istituiti sono rimasti bloccati perché i regolamenti non sono stati ancora fatti, per la garanzia giovani uguale, siamo ancora in ritardo: partito il portale nazionale si iscrivono in 60.000 giovani, ci si aspetta che vengano chiamati per il colloquio invece ad oggi nessun CPI ha chiamato alcun lavoratore. Parlo con assessori al lavoro che conosco di Lombardia e Lazio e dico di mobilitare i CPI per spiegargli cosa fare e responsabilizzarli su obiettivi quantitativi, la risposta che mi è stata data è che “noi non abbiamo potere di farlo perché dipendono dalle provincie” che non ci sono più!! Se siamo messi così occorre porsi il problema di una governance molto più efficace e di responsabilizzazione.
Domanda Toffoletto: Cos’è il contratto a tutele progressive?
Treu – Un contratto poco amato sino ad oggi, adesso sembra esserci un po’ più di interesse, nessuna preclusione affinchè lo si possa usare vediamo però se c’è la convenienza ad usarlo, perché forse il contratto a termine è ancora più conveniente sotto il profilo dei costi per l’impresa.
Ichino – Secondo la mia opinione dobbiamo andare verso un contratto a tempo indeterminato facile (ovvero per tutti ndr) con licenziamento facile e senza controllo giudiziale ma solo con un adeguato indennizzo; abbiamo provato ad inserirlo nella legge delega ma la resistenza della sinistra politica di area sindacale ha reso molto problematico il far inserire l’emendamento nel decreto, raggiungendo il compromesso di avere un impegno da parte delle forze di maggioranza a rivedere il tutto con l’inserimento di una nuova disciplina del contratto a tempo indeterminato. Se poi aggiungiamo l’abbassamento del cuneo fiscale concentrato unicamente solo su questo tipo di contratto a quel punto ci sarebbe molto convenienza ad usarlo. Tutti dai cittadini ai sindacati e datori di lavoro dobbiamo superare il fatto che oggi licenziare è il male assoluto mentre far scadere un contratto a termine no.
Questo il sunto del contenuto dello scambio di opinioni tra Treu ed Ichino, su cui mi trovo daccordo al 100%, in particolare di abuso di cassa integrazione e di pochezza del collocamento pubblico ne ho parlato nelle scorse settimane, così come sono assolutamente daccordo sul fatto che andrebbe inserito solo un contratto quello a tempo indeterminato per tutti, con dall’altra parte la massima flessibilità nel rescinderlo affiancando indennizzo in denaro sulla base dell’anzianità e servizio di ricollocamento, indubbiamente tutto non può prescindere da un abbassamento reale del cuneo fiscale.
Questo successo strabordande alle elezione europee di Renzi gli da un credito che non deve gettare alle ortiche, significa che questa volontà di cambiare che ha mostrato in questi mesi, anche nel mondo del lavoro, è stata apprezzata dalla stragrande maggioranza degli italiani, ora vediamo di far si che, almeno per una volta, le promesse elettorali si trasformino in realtà.
Alla prossima!!
Business is business… ma la professionalità non si inventa.
Mio malgrado, devo tornare su un argomento che ho già trattato in questo blog: la scelta della società di outplacement a cui affidarsi per un percorso di ricollocamento professionale. Devo tornarci perchè nelle ultime settimane si stanno moltiplicando le persone che si trovano nella necessità di utilizzare un percorso di ricollocamento messo a disposizione dall’azienda e che si ritrovano ad essere gestiti da società che sono alle prime armi o, in alcuni casi, che non hanno mai svolto percorsi di ricollocamento. Lo dico a ragion veduta perchè negli ultimi giorni, appunto, sono sempre più le persone che mi contattano via Linkedin, via posta elettronica o di persona e mi chiedono spiegazioni su come funziona il servizio perchè quello di cui stanno usufruendo sembra essere tutto tranne che outplacement.
Chi segue questo blog da tempo sa bene che a luglio 2012 affrontai l’argomento con un post in cui spiegavo passo passo, come fare per fare una scelta consapevole della società di ricollocamento professionale più adatta alla proprie esigenze e che potesse fornire garanzia del proprio operato (vedi post Outplacement: diffidare delle imitazioni). Da allora la situazione anziché migliorare sta peggiorando a vista d’occhio, per diversi motivi che cercherò di spiegarvi cercando di essere chiaro, fornendovi un approfondimento sul percorso migliore da seguire per selezionare la società di outplacement più.
1) L’Albo informatico delle agenzie accreditate al Ministero del Lavoro: a luglio dissi che il primo step da seguire per sapere se la società che ci è stata indicata o che ci ha contattato fosse accreditata, era quello di verificarlo nell’albo elettronico del Ministero del Lavoro. Confermo quanto riferito ma aggiungo una ulteriore selezione, l’albo citato ha 5 sezioni e gli accreditamenti sono a cascata ovvero chi è accreditato per la sezione 1 – Somministrazione di lavoro di tipo generalista in automatico ha l’accreditamento anche per le altre quattro sezioni (2 – Somministrazione di lavoro di tipo specialista, 3 – Intermediazione, 4 – ricerca e selezione del personale, 5 – Supporto alla ricollocazione professionale) con il risultato che basta che una società sia accreditata come società di somministrazione che in automatico può svolgere tutte le altre attività ivi compreso il supporto alla ricollocazione professionale (outplacement).
Ora come tutti potete ben immaginare, con la crisi economica in cui ci troviamo, il servizio di ricollocazione negli ultimi tempi sta sempre più prendendo piede, sia perché la riforma Fornero lo ha in parte portato alla ribalta inserendolo tra gli strumenti da utilizzare nella procedura di licenziamento e come politica attiva del lavoro, sia perché le aziende, cercando sempre più di aiutare i propri ex dipendenti colpiti dai tagli al personale a trovare un nuovo lavoro, tendono sempre più a proporre l’uso dell’outplacement.
Al tempo stesso l’uso della somministrazione è crollato per ovvi motivi, con la conseguenza che le Agenzie per il Lavoro catalogate al punto 1, che avevano sempre fatto del lavoro interinale il loro core business, oggi vedono i loro introiti drasticamente crollati. Nell’ottica di recuperare parte delle perdite, tutte le agenzie hanno deciso di voltare il loro sguardo su business che fino a ieri, molte di esse, non avevano neanche mai calcolato, l’outplacement appunto, forti del fatto che, per il gioco delle autorizzazioni a cascata, le stesse possono anche fornire supporto alla ricollocazione. Sulla carta però, perché all’atto pratico non avendolo mai fatto potete immaginare come si propongono sul mercato: programmi bislacchi, tempistiche assurde, assoluta mancanza di professionalità il tutto a danno degli ignari utenti (i lavoratori licenziati) che non si capacitano di come possa essere così scarso il servizio.
Non possiamo fare di tutta un’erba un fascio, le agenzie per il lavoro più grandi e strutturate da sempre hanno creato o spesso hanno acquisito, società che si occupano solo di ricollocazione (catalogate al famoso punto 5 dell’albo), le altre invece per mere esigenze di business hanno iniziato a percorrere una strada nuova, regolare sia chiaro in base alla classificazione di cui sopra, solo da pochissimo tempo con i risultati che potete ben immaginare.
2) AISO Associazione Italiana Società di Outplacement: di conseguenza con quanto riportato sopra, mi sento di voler raccomandare a chi deve scegliere una società a cui affidarsi in un percorso di ricollocazione, di guardare inizialmente direttamente al punto 5 dell’albo informatico del Ministero del Lavoro, perché in esso sono contenute le sole società che fanno della ricollocazione professionale il loro mestiere da sempre. Ma questo non è sufficiente perchè potrebbero trovarsi all’interno società meramente locali e quindi con poca conoscenza globale del mercato del lavoro; il secondo step che suggerisco è quindi quello di andare a vedere le società iscritte all’AISO l’associazione che racchiude in se tutte le maggiori società di outplacement che fanno questo mestiere da sempre e che hanno un grado di specializzazione elevato con personale specializzato.
3) Sito web delle società iscritte all’AISO: ulteriore passaggio per avere una idea ancora più precisa circa le società iscritte in AISO è quella di andare sul loro sito web cercando di ampliarne la conoscenza.
4) Colloquio preliminare: ultimissimo step, una volta che avrete selezionato la società, è quella di chiedere un colloquio preliminare con uno dei consulenti della stessa, un colloquio che non costa nulla e che non è impegnativo per nessuno ma che serve a chiarire dubbi, avere un quadro migliore della società e della professionalità dei suoi collaboratori a cui dovrete affidare il vostro percorso di ricollocamento. Se non siete soddisfatti di quanto presentato potrete sempre rivolgervi ad un’altra società.
Siete voi i protagonisti del vostro futuro per tale motivo è assolutamente necessario che siate in grado di fare una scelta consapevole della società che dovrà supportarvi nel processo di ricollocamento, essendo in possesso di tutte le informazioni necessarie per farla, perchè è pur vero che business is business, ma la professionalità non si inventa.
Alla prossima!!
RU COACHING – Allenarsi al successo
Stavolta parlo un po’ di me, da quando ho avviato il blog ho cercato di affrontare nel modo migliore possibile argomenti inerenti le risorse umane, anzi che dico, il “meraviglioso mondo delle risorse umane”; non so se ci sono riuscito ma da quelli che sono i followers del blog e dai feedback che ricevo privatamente la strada intrapresa sembra essere quella giusta.
Mi occupo di outplacement per la società numero uno in Italia per questo tipo di servizio e sono onorato che abbiano scelto me a rappresentarli in diverse regioni dell’Italia centro-meridionale; per fare questa professione occorre passione, passione per i temi che si affrontano ma soprattutto passione per le persone.
Chi si occupa di risorse umane non può prescindere dall’essere attratto dalla mente umana, dalle emozioni, dallo sviluppo delle persone che incrocerà nel suo percorso professionale; le stesse ed identiche passioni che guidano un coach professionista nella sua carriera; naturale quindi che in questi anni mi diplomassi come coach. Ho sempre detto che in un percorso di outplacement le persone vanno, soprattutto nella prima fase, sostenute a ritrovare se stessi ed elaborare il lutto della perdita del posto di lavoro, attività che possono essere fatte ancora meglio se si conosce il metodo del coaching.
Ma l’attività di coach può essere sviluppata anche in ambito sportivo quando ci si affianca allo staff di una squadra e si lavora sia sui singoli giocatori che sull’intero team, la stessa cosa vale negli sport singoli dove il supporto del coach mentale in alcuni casi è fondamentale. E’ il caso della collaborazione che ho in atto per questa stagione sportiva con l’Aurora Basket di Jesi, società professionistica che milita nel campionato di Legadue, in cui sono nello staff della prima squadra per occuparmi degli allenatori e della dirigenza, oltre ad essere coinvolto in un progetto di team coaching con i ragazzi della under 19.
Non finisce qui, il terzo ambito di applicazione del metodo del coaching è la vita di tutti i giorni, capita ad ognuno di noi di arrivare ad un certo punto della nostra esistenza e di sentirsi insoddisfatti, con tanta voglia di cambiare e di dare una svolta in positivo alla nostra vita ma senza avere la sufficiente forza per farlo, perché uscire dalla “zona di comfort”, ovvero da un ambito ben conosciuto seppur non soddisfacente, non è facile. In questi momenti un coach che si affianca a noi può sicuramente essere quel supporto necessario a far si che le cosi cambino veramente, proiettandoci verso la nostra autorealizzazione.
Per tutti questi motivi, dopo aver pensato e ripensato, ho deciso che era il momento di agire perché come dice Goethe:
“qualunque cosa sogni, cominciala. L’audacia ha del genio, del potere, della magia.”
una frase che campeggia nel mio ufficio ed a cui faccio riferimento ogni qual volta sento nascere qualcosa in me.
Agire dunque, ecco quindi che ha preso corpo RU COACHING, perché non potevo mancare dal fare riferimento a questo blog che ha dato il “la” a tante cose belle dal lato professionale; una nuova avventura che si affianca e completa la mia professione di consulente di outplacement per INTOO.
La nave è in partenza…. salite a brodo.
Alla prossima!!
Il mercato del lavoro ed il paragone con Sky e Mediaset Premium
Venerdì scorso mi sono imbattuto in un articolo del Corriere della Sera (che trovate qui) in cui veniva citata una ricerca che ha recentemente fatto l’azienda multinazionale di software Bullhorn. In questa ricerca tra le altre cose veniva evidenziato, a mio parere in maniera paradossale, che le aziende preferiscono assumere una persona che ha magari dei precedenti penali (leggeri chiaramente) ma in piena attività nel mercato del lavoro, piuttosto che una persona con fedina penale intonsa, che si trova fuori dal mercato del lavoro da circa due anni.
Stiamo parlando di una domanda posta a ben 1.500 manager del mondo HR, non possiamo quindi dire di trovarci davanti ad un campione irrisorio; ebbene per 4 interpellati su 10 è molto difficile collocare persone che sono fuori dal mercato del lavoro da più di due anni, non solo, per il 36% degli stessi intervistati è difficile collocare anche chi è fuori dal mercato del lavoro da un solo anno. Ecco quindi il paradosso citato ad inizio post che, purchè lavorino, risulta più facile persino far assumere persone che hanno una fedina penale con qualche macchia rispetto a chi è fuori dal mondo del lavoro.
Naturalmente questa affermazione va presa come provocazione, non può certo essere un incitamento a deliquere ci mancherebbe altro, ci fa però tornare su quanto disse qualche settimana fa il Ministro Fornero in merito al fatto di non essere troppo “choosy” ma di cogliere ogni opportunità che ci si presenti davanti, pur di rimanere ancorati al mercato del lavoro.
Da consulente di outplacement sapete che più e più volte ho fatto presente che è meglio fare un passo indietro e tornare attivo, piuttosto che rimanere fermi sulle proprie posizioni e continuare a guardare il mondo del lavoro da fuori, con il tempo che inesorabilmente scorre e che, come evidenziato dalla ricerca, non può certo essere definito come amico.
In questo post però voglio aggiungere altro, parlando a quei lavoratori che oggi si trovano per malaugurata sorte sotto ammortizzatori sociali, alle organizzazioni sindacali che tutelano i diritti dei lavoratori e le imprese, alle imprese che sono alle prese con riorganizzazioni e tagli ed a tutti quei lavoratori che, pur essendo ancora in azienda, sanno perfettamente di essere coinvolti in progetti di ristrutturazione aziendale. I dati menzionati da questa ricerca parlano chiaro: le aziende da un lato devono ristrutturarsi causa crisi, ma dall’altro quando assumono, perchè lo ribadisco… ASSUMONO (il mercato del lavoro è sempre in movimento), lo fanno volgendo lo sguardo a persone che siano attive sul mercato del lavoro o che ne siano usciti da pochissimo tempo, basti pensare che nella ricerca di Bullhorn, esagerando a mio parere, il 4% degli intervistati afferma che una collocazione è comunque difficile indipendentemente da quanto si è fuori dal mercato del lavoro.
Ai lavoratori sotto ammortizzatori sociali, alle Organizzazioni Sidacali, Confindustria, alle imprese coinvolte in riorganizzazioni ed ai loro lavoratori dico chiedete e proponete lo strumento dell’outplacement, al di la della Riforma Fornero che ha messo le primissime basi per istituzionalizzare lo strumento. I dati della ricerca danno una ulteriore conferma, affrontare il mercato del lavoro da fuori e soprattutto da soli è sempre difficile, oggi lo è ancor di più; essere accompagnati nella ricerca di nuove opportunità è una occasione da non perdere per i lavoratori ed un atto di responsabilità sociale per le imprese, sindacati e confindustria.
Visto che parlo di ricerche, vi ricordo che una Unioncamere ha attivo un sistema informativo per l’occupazione e la formazione chiamato Excelsior che oggi è diventato la base di raccolta dati sul mercato del lavoro (lo trovate qui), non solo conferma la mia affermazione sulle assunzioni delle aziende (nel IV trimestre 2012 sono previste 218mila assunzioni) ma ricorda che in Italia, chiunque si metta alla ricerca di un posto di lavoro ha accesso solo al 15% di tutte le opportunità presenti mentre il restante 85% rimane nascosto perchè viaggia su canali alternativi quali il passaparola. E’ come se, parlando in termini televisivi, chi ha il digitale terrestre in chiaro vedesse il 15% del mercato del lavoro, e solo chi ha Mediaset Premium o SKY ha accesso al totale delle opportunità presenti. Chi si occupa di outplacement è come se fosse SKY o Mediaset Premium che da la possibilità ai suoi abbonati di vedere tutto; le società specializzate in ricollocamento professionale (questa la traduzione in italiano di outplacement) hanno accesso alla quasi totalità delle opportunità perchè hanno i contatti diretti con le aziende cosa che difficilmente una persona qualsiasi ha a meno che non abbia un network di conoscenze ampio e ben curato.
Usufruire di un percorso di ricollocamento diventa quindi una opportunità, proporlo significa dimostrare rispetto e responsabilità verso quelle persone che, per cause di forza maggiore come azienda, sarò costretto a licenziare.
Alla prossima!
GENERAZIONI CONTRO
In questi giorni sono stato sollecitato da diversi articoli apparsi su settimanali e quotidiani, inerenti i 50enni (Clooney ne è l’icona), articoli che si sono sommati ai fiumi di inchiostro versati per la disoccupazione giovanile, generazioni messe a confronto specialmente sul lato lavoro, in una sorta di contrapposizione inspiegabile.
In questo blog si parla di risorse umane e di tutto quanto gira attorno a questo meraviglioso mondo, per cui affronterò la diatriba da questo punto di vista con qualche flash su aspetti di natura psicologica.
Inutile dire che la categoria dei 50enni è tra le protagoniste di coloro che si avvalgono del servizio di outplacement quando sono in uscita da un’azienda; come mai? Nel periodo pre-crisi la motivazione era legata alla normale successione di professionalità in determinate posizioni (manageriali in particolare), in questo periodo di crisi invece le uscite sono legate sostanzialmente a motivi prettamente di natura economica, si tende ovvero a tagliare i costi privandosi di professionalità che vengono, erroneamente, definite obsolete e che occupano posizioni spesso di rendita a costi troppo elevati per le aziende, sostituendoli con figure più giovani a costi decisamente inferiori o non sostituendoli affatto ma ridistribuendo i carichi di lavoro tra chi rimane.
Torniamo all’inizio, si parla tanto di guerra tra padri e figli intesa come guerra tra generazioni per il posto di lavoro, tra privilegiati (i padri) e svantaggiati (i figli); personalmente credo che la domanda da farsi sia un’altra: la professionalità è ancora ricercata in azienda oppure no? La conoscenza o come viene definito in inglese il know-how è o no un fattore determinante per il successo di un’impresa?
Provo ad azzardare delle risposte che sono, chiaramente assolutamente personali; quanti tra voi avete provato a fare una ricerca di posizioni lavorative nei siti di web recruiting? Provate e scoprirete che per la stragrande maggioranza si tratta di stage, contratti a progetto, contratti di apprendistato ed al massimo tempo determinato, posti di lavoro dedicati chiaramente ai giovani, cosa che va in deciso contrasto con i dati allarmanti relativi alla disoccupazione giovanile (ma questo è un altro discorso), pochi i posti per chi possiede già delle professionalità consolidate.
La realtà è che la crisi ha cancellato buona parte del middle management, creando aziende piatte, piene di giovani neolaureati con una conseguente bassa professionalità, gestite direttamente dagli imprenditori o al massimo da uno o pochi dirigenti di esperienza che diventano l’unico faro per i giovani, a cui volgere lo sguardo per navigare nel mare del business moderno. Peccato che queste poche figure di esperienza rimaste in azienda non sono più in grado di programmare, di portare avanti progetti specifici perché vivono nella perenne emergenza, proprio perché tutti i giovani di belle speranze si rivolgono a loro per essere aiutati a gestire problematiche che chiaramente non sono in grado di gestire. Il risultato è che le imprese perdono terreno nel mercato globale, rimangono obsolete, non innovano, perdono il know-how il tutto in nome del presunto risparmio nel breve periodo.
Questa è la risposta che mi sento di dare, non è un caso che le nostre imprese arrancano e non trovano vie di uscita a una crisi che pur attanagliando il mondo intero, da noi sta facendo danni ben più grandi che altrove. Non voglio banalizzare affermando che questo sia il solo motivo, sappiamo bene che in Italia i problemi sono molti, sia dal lato legislativo che dal lato della tassazione del lavoro dipendente e molto altro, dico solo che questa scelta di eliminare il middle management è tutto fuorchè strategica per il futuro delle imprese. Rivalutiamo i 50enni e le loro conoscenze, sono un patrimonio per l’azienda Italia, lo dicono anche le ricerche effettuate dall’università di Haifa in Israele e pubblicate qualche settimana fa su Panorama, fatta tra manager dell’High Tech, industria ed infrastrutture, emerge infatti che i manager tra i 50 ed i 59 anni sono tra i più attivi con un picco di prestazioni a quota 57. Ricerca questa che fa il pari con un articolo di mercoledì scorso apparso sul Corriere della Sera in cui una associazione inglese di nome “Love to learn” ha promosso un sondaggio tra 1000 uomini e donne 50 enni facendo emergere che oggi la mezza età si raggiunge a 55 anni contrariamente ai dati ottenuti in una precedente rilevazione in cui il confine era stato posto a soli 36 anni.
Questo traslare in avanti delle nostre vite è testimoniato nuovamente da Panorama con un articolo di qualche settimana prima in cui, il neuro scienziato Jay Giedd del National Institute of Mental Health americano, afferma che il cervello dell’uomo tende a raggiungere la piena maturazione solo ai 30 anni a causa dello sviluppo ultimo della corteccia prefrontale che è responsabile della pianificazione, delle priorità e del controllo degli impulsi.
Fortunatamente molte aziende si stanno ricredendo, le multinazionali a dire il vero sono sempre rimaste strutturate, ma le PMI sono state tra le prime a “tagliare” l’esperienza credendola un costo anziché una risorsa, tornare a scoprire il prezioso supporto di un 50enne di esperienza può essere una valido supporto per il piccolo e medio imprenditore per rilanciare la propria azienda e tornare a primeggiare nel business.
Alla prossima!
- 1
- 2
- 3
- Successivo →