Jobs act
TFR in busta paga? Caro Renzi stavolta stai sbagliando.
Nelle ultime settimane Matteo Renzi oltre ad incassare la fiducia al senato per l’approvazione del Jobs Act, ha parlato di una nuova possibile rivoluzione nella gestione del Trattamento di Fine Rapporto (TFR), comunemente conosciuto come la “liquidazione”.
Il presidente del consiglio ha dichiarato che il governo ha intenzione di approvare una norma che obblighi le imprese a versare i soldi del TFR direttamente in busta paga dei dipendenti; come esempio ha portato la busta paga di un lavoratore del valore di 1500 € che verrà così accresciuta di ben 55 € in più al mese.
Vista da fuori può sembrare l’ennesima idea brillante del giovane capo del governo che fino ad oggi è stato forse l’unico politico a voler effettivamente cambiare un’inerzia di anni che ci sta devastando, riducendo la spesa pubblica ed apportando modifiche strutturali anche da un punto di vista legislativo, che consentano all’Italia di vedere la luce in fondo al tunnel. Esaminando però la questione un po’ più da vicino si scopre che questa volta il buon Renzi sta prendendo un granchio ed anche bello grosso, che rischia di ritorcersi contro lui e la sua azione e politica, andiamo a vedere il perché:
1) È noto a tutti che il TFR è, per i lavoratori, un tesoretto accumulato in anni di lavoro, che consente agli stessi di garantirsi una vecchiaia migliore (nel caso sia ritirato prima di andare in pensione), di provvedere alle esigenze momentanee della famiglia (nel caso il lavoratore venga licenziato), di poter effettuare investimenti per la realizzazione dei sogni di una vita.
2) Questa norma riguarderà solo il settore privato, le PMI quelle per intenderci con meno di 50 lavoratori, che non sono obbligati a versare le quote di TFR dei dipendenti al Fondo Tesoreria dell’INPS, si autofinanziano con le quote di TFR accantonate.
3) Tornando dal lato lavoratori, il TFR gode di una tassazione agevolata (oscilla tra il 23% ed il 25%), inserito in busta paga perderebbe questa caratteristica e verrebbe tassato ad aliquota ordinaria.
Non occorre essere un genio per capire che questa eventuale norma non porterebbe benefici ad alcuno, se non alle casse dello Stato che vedrebbero aumentare gli introiti fiscali, infatti:
1) I soldi in più in busta paga sono soldi già di proprietà dei lavoratori, che vedrebbero depauperato il tesoretto finale per 55€ in più al mese; dando l’addio ad ogni possibile sostegno economico extra a fine lavoro (vedi sopra). Se l’idea di Renzi è quella di rilanciare i consumi siamo ben lontani dal traguardo, visto anche lo scarso risultato degli 80€, quelli si in più, in busta paga che non ha sortito alcun effetto.
2) Le imprese ed in particolare le PMI, stanno veramente lottando con ogni forza nel mare in tempesta della crisi, togliere improvvisamente anche questi fondi significa sancire il naufragio di tantissime altre aziende e con loro la perdita di altre migliaia di posti di lavoro.
3) Passare da una tassazione agevolata ad una comune significa unire oltre al danno anche la beffa.
Ora la domanda che sorge spontanea è: ma chi è quel genio che ha avuto questa brillante idea??? Caro Renzi, personalmente sono uno che crede nella sua buona fede e voglia di cambiamento, credo però sia arrivata l’ora di fare un’analisi delle persone che la circondano, bastava informarsi con qualche addetto ai lavori per evitarle di fare questo abominevole errore.
Alla prossima!!
JOBS ACT: la parola agli avvocati.
Venerdì scorso Confindustria Pescara ha ospitato un incontro dal titolo “Dal Jobs Act alla conversione del Decreto Lavoro: quali risposte alle esigenze di flessibilità delle aziende” tra i relatori l’Avv. Luca Failla di LABLAW, l’Avv. Andrea Bonanni Caione di LABLAW e il Dott. Pierluigi Rausei ADAPT Professional Fellow – Dirigente Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
Obiettivo dell’incontro quello di dare il parere legale sulle nuove norme recentemente approvate con la conversione del Decreto Lavoro; fantastico notare che, come sempre accade in questi casi, la volontà iniziale del governo viene in buona parte sacrificata quando ci si imbatte nella scrittura tecnica della normativa. La complessità del diritto italiano, in cui una virgola messa in un posto piuttosto che in altro, cambia radicalmente l’interpretazione giuridica della norma, lascia sempre spazio a variazioni di intenti rispetto al contesto dal quale si parte.
Il Jobs Act non fa eccezioni in particolare nella normativa relativa al contratto a termine; la prima cosa da notare è di come sia stata completamente stravolta una parte della Riforma Fornero di pochissimo tempo fa; in quella riforma ricorderete come fu notevolmente rivista in senso restrittivo la flessibilità in entrata a fronte di una maggiore flessibilità in uscita e di come, seppur con un primo contratto a termine acausale di 12 mesi prorogabile all’interno dei 12 mesi, in realtà la causale rivestisse ancora una parte fondamentale del contratto a termine.
Con la nuova normativa di colpo spariscono le causali, per cui se prima il contratto a termine veniva utilizzato solo per il soddisfacimento di una prestazione professionale temporanea e non definitiva, oggi con la acausalità paradossalmente il contratto a termine può essere utilizzato anche in presenza di esigenze professionali stabili da parte dell’azienda. Infatti, paradossalmente, l’azienda può ogni 36 mesi (durata massima del contratto a termine comprensivo delle proroghe) cambiare lavoratore per la stesssa mansione, concludendo il contratto con uno per riattivarlo con un’altro. Non solo, il medesimo lavoratore una volta terminati i 36 mesi di contratto a termine acausale, può benissimo essere assunto con un nuovo contratto a termine nella medesima azienda, basta che non svolga mansioni equivalenti alla precedente. Quest’ultimo punto è già oggetto di discussioni e di denunce alla corte europea perchè violerebbe proprio una normativa europea in materia.
Il contenzioso quindi non viene eliminato ma si sposta da una parte ad un’altra, se prima il grosso del problema era rivolto alla specificità della causale, oggi sparendo quest’ultima ci si sposta su altre cose, come ad esempio sulle percentuali massime di lavoratori assumibili a tempo determinato. Sapete infatti che la normativa prevede per gli assunti a termine, il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza dal 1 gennaio dell’anno di assunzione, fatti salvi i limiti previsti dai contratti collettivi nazionali (a volte più bassi altri più alti). Il problema sollevato dagli avvocati di LABLAW sta nel fatto che non è così immediato capire come conteggiare i dipendenti a tempo indeterminato: ad esempio apprendisti, part-time, lavoratori intermittenti, dirigenti si contano nel computo o no? E se si come? (i part-time contano come mezza testa o come testa intera?)
Quello che LABLAW consiglia caldamente alle aziende è che, se si hanno necessità di personale a tempo determinato per lunghi periodi di tempo la strada da seguire è quella della somministrazione, primo perchè è anch’essa acausale, secondo perchè esula dalla normativa del contratto a termine, infatti nel limite del 20% dei contratti a termine non rientrano i somministrati il cui limite è imposto solo nei contratti collettivi nazionali, la limitazione temporale dei 36 mesi è un limite che riguarda il contratto non il rapporto e come sapete nella somministrazione il contratto di lavoro è tra lavoratore e società di somministrazione non direttamente con l’azienda utilizzatrice che ha un contratto commerciale con la società di somministrazione. In parole povere il legislatore dice chiaramente che le esigenze strutturali di flessibilità delle aziende vanno gestite tramite somministrazione.
Questi gli spunti di maggiore interesse emersi dall’incontro di venerdì, personalmente rimango fermamente convinto che la strada da percorrere sia un’altra quella che ho proposto nel post “una riforma del lavoro possibile“, inutile che ogni due per tre ci inventiamo mezze riforme, occorre prendere una decisione vera e fare quel passo che ci portarà veramente al nuovo.
Alla prossima!!
DIRITTO DEL LAVORO: ICHINO E TREU A CONFRONTO
Venerdì e sabato scorso si è tenuto il Congresso Nazionale di AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) in quel di Bergamo, ho presenziato in qualità di vice presidente del Gruppo Marche. Un convegno che ha parlato molto marchigiano visto che sul palco si sono susseguiti molti personaggi ed aziende delle Marche: Padre Natale Brescianini monaco dell’Eremo di Montegiove a Fano che ha parlato di etica e bellezza anche in azienda, Giovanni Fileni che accompagnato da Luca Silvestrelli (Direttore Commerciale) ci ha parlato della sua azienda e di come Fileni si è evoluta nel corso degli anni diventando il terzo player italiano nella produzione di carni avicole, Giuliano Calza presidente di AIDP Marche e direttore di ISTAO che ha fatto da mediatore ad una tavola rotonda in cui si è parlato di valorizzazione delle risorse umane e Gianluca Grondona direttore del personale di INDESIT che ha partecipato ad una tavola rotonda su emplyability e rigenerazione delle persone.
All’interno del congresso c’è stato un confronto interessante tra l’ex ministro al Lavoro Treu ed il senatore nonchè giuslavorista Ichino, moderati dall’Avv. Toffoletto, confronto che ha dibattuto sul diritto del lavoro italiano e su come non sia più procrastinabile una riforma seria e coraggiosa del codice del lavoro, in un ottica di semplificazione e di nuovo paradigma.
Mi sono divertito a prendere appunti mentre si susseguivano le domande, appunti che voglio riproporvi perchè credo che valgano più di tanti commenti, e che in buona parte si rifanno a molti miei interventi in questo blog.
Domanda Toffoletto: Che valutazione date allo sviluppo del diritto del lavoro degli ultimi 50anni?
Treu – Oggi anche dopo il jobs act, si evidenziano delle linee di continuità con il passato, se si eccettuano le causali del contratto a tempo determinato che sono state eliminate, il resto è ancora molto confuso, la tendenza di massima degli ultimi tempi è che si va verso una maggiore flessibilità, ma sul resto siamo ancora lontani. L’articolo 19 dello statuto dei lavoratori ad esempio (rappresentanza sindacale ndr) è una questione delicata, l’approccio di Renzi può essere rischioso perchè la materia della rappresentanza sindacale va trattata in modo soft al contrario si rischia uno scontro pesante.
Ichino – La responsabilità di questo stato di cose è condivisa tra la norma e chi la norma ha prodotto, oltre alla cultura dominante nelle relazioni industriali; queste hanno portato a scelte sbagliate come voler impostare la protezione del lavoratore solo sulla job property. Il licenziamento è diventato un atto intrisicamente sbagliato e dannoso, ci siamo fossilizzati sulla protezione del lavoratore nel mercato del lavoro, abbiamo completamente ignorato la protezione del lavoratore dal mercato del lavoro. L’uso della cassa integrazione è diventato solo un abuso che nasconde la cessazione del rapporto di lavoro, abbiamo fatto passare l’idea che il lavoratore debba attendere che il nuovo lavoro gli venga portato in sostituzione senza compiere alcuno sforzo. Occorre investire in servizi di ricollocazione e di formazione delle persone. Puntare su una stretta collaborazione tra pubblico e privato nel sistema di ricollocazione delle persone, le eccellenze ci sono già (vediamo cosa accade in Lombardia ad esempio). Non possiamo nasconderci dietro la frase “ma il lavoro non c’è” perchè è non corrisponde a verità, lo scorso anno sono stati stipulati 10.000.000 di contratti di lavoro, cosa che è accaduta anche negli anni di crisi maggiore non possiamo quindi dire che il lavoro non c’è, usciamo da questa logica. Ci sono aziende che non trovano la manodopera.
Domanda Toffoletto: Parliamo di collocamento, Treu è stato un precursore, oggi come risolviamo il fatto che il collocamento pubblico (Centri per l’Impiego ndr) riguarda solo il 3% del collocamento complessivo?
Treu – Voglio tornare un attimo sui concetti espressi da Ichino, c’è una cultura originariamente impostata sul garantismo eccessivo, la paura di cambiare è di tutti anche l’economia è poco dinamica con sindacati immobili. Sono preoccupato della situazione della cassa integrazione, c’è una condivisione di questo abuso da parte sia dei sindacati ma anche da parte datoriale ed imprenditoriale. Nella legge delega c’è l’idea di cambiamento vediamo se la portiamo a termine. Veniamo alla domanda, i centri per l’impiego sono presenti ovunque in Europa ma hanno da tutte le parti un ruolo marginale, gli operatori privati stanno guadagnando spazi, anche nella garanzia giovani c’è scritto che i servizi base saranno fatti dai CPI ma il resto da operatori privati. Il vero problema sono le Regioni, molte sono aperte al privato altre sono ancora legate a vecchi modelli pubblici non funzionali.
Ichino – La somministrazione a tempo indeterminato è stata massacrata prima dal legislatore (il cattivo gusto delle maggioranze che cambiano e cambiando buttano all’aria tutto quello fatto dalla maggioranza precedente). Siamo ancora ad una torpidità spaventosa nella amministrazione pubblica, ad esempio la sperimentazione della ricollocazione attraverso fondi pubblici, i fondi che erano stato istituiti sono rimasti bloccati perché i regolamenti non sono stati ancora fatti, per la garanzia giovani uguale, siamo ancora in ritardo: partito il portale nazionale si iscrivono in 60.000 giovani, ci si aspetta che vengano chiamati per il colloquio invece ad oggi nessun CPI ha chiamato alcun lavoratore. Parlo con assessori al lavoro che conosco di Lombardia e Lazio e dico di mobilitare i CPI per spiegargli cosa fare e responsabilizzarli su obiettivi quantitativi, la risposta che mi è stata data è che “noi non abbiamo potere di farlo perché dipendono dalle provincie” che non ci sono più!! Se siamo messi così occorre porsi il problema di una governance molto più efficace e di responsabilizzazione.
Domanda Toffoletto: Cos’è il contratto a tutele progressive?
Treu – Un contratto poco amato sino ad oggi, adesso sembra esserci un po’ più di interesse, nessuna preclusione affinchè lo si possa usare vediamo però se c’è la convenienza ad usarlo, perché forse il contratto a termine è ancora più conveniente sotto il profilo dei costi per l’impresa.
Ichino – Secondo la mia opinione dobbiamo andare verso un contratto a tempo indeterminato facile (ovvero per tutti ndr) con licenziamento facile e senza controllo giudiziale ma solo con un adeguato indennizzo; abbiamo provato ad inserirlo nella legge delega ma la resistenza della sinistra politica di area sindacale ha reso molto problematico il far inserire l’emendamento nel decreto, raggiungendo il compromesso di avere un impegno da parte delle forze di maggioranza a rivedere il tutto con l’inserimento di una nuova disciplina del contratto a tempo indeterminato. Se poi aggiungiamo l’abbassamento del cuneo fiscale concentrato unicamente solo su questo tipo di contratto a quel punto ci sarebbe molto convenienza ad usarlo. Tutti dai cittadini ai sindacati e datori di lavoro dobbiamo superare il fatto che oggi licenziare è il male assoluto mentre far scadere un contratto a termine no.
Questo il sunto del contenuto dello scambio di opinioni tra Treu ed Ichino, su cui mi trovo daccordo al 100%, in particolare di abuso di cassa integrazione e di pochezza del collocamento pubblico ne ho parlato nelle scorse settimane, così come sono assolutamente daccordo sul fatto che andrebbe inserito solo un contratto quello a tempo indeterminato per tutti, con dall’altra parte la massima flessibilità nel rescinderlo affiancando indennizzo in denaro sulla base dell’anzianità e servizio di ricollocamento, indubbiamente tutto non può prescindere da un abbassamento reale del cuneo fiscale.
Questo successo strabordande alle elezione europee di Renzi gli da un credito che non deve gettare alle ortiche, significa che questa volontà di cambiare che ha mostrato in questi mesi, anche nel mondo del lavoro, è stata apprezzata dalla stragrande maggioranza degli italiani, ora vediamo di far si che, almeno per una volta, le promesse elettorali si trasformino in realtà.
Alla prossima!!
Decreto Lavoro parte seconda: cosa è stato approvato alla Camera.
Ritorno sul decreto legge n°34/2014, un paio di settimane fa avevo fatto un riassunto di quanto raccoglieva il decreto, come sapete il 24 aprile il testo ha passato l’approvazione della Camera grazie al voto di fiducia, primo step per diventare legge dello Stato, dopo che il testo è stato passato al setaccio dalla commissione lavoro della Camera che ha apportato alcune modiche che non sono piaciute ad alcune parti della maggioranza.
Ora il testo andrà al Senato e si prevedono nuove battaglie e possibili modifiche visto che il NCD e Scelta Civica hanno intenzione di dare battaglia, visto che in questo caso sembra che i numeri lo permettano, per riportare il testo al modello originale del decreto.
Vediamo in sostanza cosa cambia:
1) La acasualità dei contratti a termine passa dai 12 mesi attuali ai 36 mesi, ovvero si fa coincidere la mancanza di causale con la durata massima del contratto a termine.
2) Le proroghe scendono dalle 8 del decreto a 5 massime nell’arco dei 36 mesi.
3) Viene messo un tetto massimo alla possibilità di utilizzare i contratti a termine, il tetto è del 20% del totale della forza lavoro assunta a tempo indeterminato al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per chi ha massimo 5 dipendenti è concesso un solo contratto a termine.
4) Per le donne in congedo di maternità durante un contratto a termine, il periodo di congedo concorre a determinare il periodo utile per ottenere il diritto di precedenza nel caso di assunzioni. Questo diritto di precedenza dovrà essere comunicato per iscritto al lavoratore al momento dell’assunzione.
5) Viene introdotto l’obbligo di monitoraggio da parte del Ministro, sull’andamento del decreto una volta trasformato in legge, infatti dopo 12 mesi dall’entrata in vigore il Ministro dovrà presentare una relazione approfondita in parlamento circa gli effetti della legge.
6) Viene reintrodotto l’obbligo della presentazione del piano formativo scritto per gli assunti in regime di apprendistato.
7) Viene reintrodotto il vincolo di assunzione a tempo indeterminato di almeno il 20% degli apprendisti, vincolo valido per le aziende che hanno almeno 30 dipendenti.
8) Viene reintrodotto l’obbligo della formazione regionale per gli apprendisti.
9) Viene abolito il DURC che era il documento che attestava la regolarità degli adempimenti INPS, INAIL, sostituito da una verifica online.
Questo per sommi capi i cambiamenti al testo del decreto usciti dopo l’approvazione della Camera, c’è da scommettere che le modifiche non finiranno qui visto il passaggio in Senato di cui parlavo all’inizio. Francamente mi sembra il solito balletto di annunci scoppiettanti e precipitose marce indietro, non dico altro per il momento, quello che mi piace è che sia previsto per legge un monitoraggio dettagliato sugli effetti del decreto una volta tramutato in legge, sarà così possibile verificare se ci saranno effettivamente benefici da quanto disposto o se si tratta dalla solita bolla di sapone.
Alla prossima!!
Una riforma del lavoro possibile?
Nel mio ultimo post ho pubblicato un sunto del Jobs Act del Governo Renzi, riassunto privo di ogni commento personale proprio per cercare di dare una notizia. Oggi voglio essere più opinionista e dire il mio parere in merito al documento del Governo e lanciare una mia personale idea di riforma del mercato del lavoro; sia chiaro… non sono nessuno, ma in questi anni di lavoro a contatto con le risorse umane ho sviluppato un mio pensiero, certamente folle ma che risolverebbe alla radice una miriade di problemi, almeno credo.
Partiamo dal contenuto del Jobs Act, premetto che come AIDP Marche martedì scorso abbiamo avuto come ospite il Prof. Michele Tiraboschi che ha dato la sua opinione sul decreto legge n°34/2014, ne esce un quadro devastante in primis perchè c’è un forte rischio contenzioso in quanto il decreto sembrerebbe andare contro la direttiva europea n°99/70 che prevede si un primo contratto a termine libero, ma impone una disciplina limitativa per proroghe e rinnovi (vedi il sito del Prof. Pietro Ichino). In secondo luogo perchè questo provvedimento suona tanto come un “abbiamo promesso cambiamento, facciamo qualcosa in fretta e furia che dimostri che vogliamo cambiare”, peccato che quando le cose si fanno in fretta e furia, in un Paese complicatissimo da un punto di vista legislativo come l’Italia, si rischia fortemente di fare più danni che altro; anche in questo caso la liberalizzazione selvaggia del tempo determinato sembra andare nel senso di un voler dimostrare senza costrutto, Tiraboschi da esperto giuslavorista ci ha anche fatto notare che, nella fretta di fare qualcosa, si è modificata una parte della normativa lasciando però inalterata (una svista?) tutta la parte che regola il regime sanzionatorio della norma modificata che andrebbe in aperto contrasto con questo nuovo decreto.
Sapete bene come sia un sostenitore della flessibilità e come da sempre cerchi di far capire che le cose sono cambiate e che nulla tornerà come prima, in questa situazione apprezzo gli sforzi di Renzi di voler accelerare il cambiamento sino ad oggi ventilato da tutti ma mai realmente attuato, occorre però fare le cose con la giusta modalità, avvalendosi del supporto magari di esperti giuslavoristi come Tiraboschi ed Ichino ad esempio.
Io non sono certamente un gisulavorista e men che meno ho la pretesa di dire verità assolute, mi sono però fatto un’idea di una possibile riforma che cambierebbe veramente le cose alla radice e semplificherebbe di gran lunga la normativa olre a ridurre i rischi di contenzioso ed elimarebbe in un sol colpo la parola “precariato”, cancellando di fatto la dualità oggi in atto tra iperprotetti (chi è in regime di tempo indeterminato) e svantaggiati (tutto il resto dei lavoratori dipendenti). Sono idee che mi sono venute studiando le proposte di flexsecurity di Ichino, ascoltando il Prof. Tiraboschi oltre che leggendo e documentandomi su stampa e internet.
In pochi punti ecco la mia idea:
- Eliminazione di tutti i CCNL attualmente in atto, istituendone uno solo valido per tutti. (Semplificazione delle trattive sindacali, via tutte le sottosigle e trattativa unica di rinnovo e manutenzione del contratto)
- Eliminazione di tutti i tipi di contratti attualmente disponibili: apprendistato, tempo determinato, stage, ecc. istituendo il contratto a tempo indeterminato come unica possibilità di assunzione. (La parola precariato sparisce e con essa le miriadi di polemiche)
- Flessibilità massima in uscita, fatti salvi i casi di discriminazione, con obbligo da parte del datore di lavoro di dare un indennizzo sulla base dell’anzianità di servizio e pagare il servzio di ricollocamento per il collaboratore con cui si termina il rapporto di lavoro. ASPI chiaramente per tutti a calare, massima all’inizio minima al termine (eliminiamo la stragrande maggioranza dei contenziosi e finalmente si attuano politiche attive del lavoro, si rendono le persone attive non passive, eliminiamo il sommerso).
- Drastico abbattimento del cuneo fiscale (tornare a rendere l’Italia appetibile e concorrenziale)
- Conseguenza di quanto sopra semplificazione drastica del codice del lavoro.
- Si crea un mercato del lavoro attivo e non stantio, dove le aziende veramente metteranno al centro la Risorsa Umana, perchè saranno obbligate a rendersi effettivamente appetibili per i lavoratori (politiche reali di employer branding); se da un lato sarà possibile sganciarsi dai parassiti (ogni azienda ne ha un certo numero al suo interno lo sappiamo tutti), dall’altro questa facilità e circolarità del mercato del lavoro farà si che le professionalità migliori se non troveranno terreno fertile e programmi di sviluppo seri, abbandoneranno il posto di lavoro verso lidi migliori che sapranno attirare i cosiddetti talenti (diciamolo chiaro oggi collaboratori in gamba rimangono anche se insoddisfatti in azienda perchè hanno paura che mollando difficilmente rientreranno nel mercato del lavoro, facilitando di fatto il lavoro dell’azienda dove l’attenzione alla risorsa è ancora molto scarsa ed in alcuni casi solamente di facciata).
Probabilmente la mia idea verrà interpretata come folle dalla maggior parte di voi, forse lo è anche e sicuramente i 5 punti che ho scritto vanno declinati ed analizzati bene nel profondo sono spunti che mi sono venuti di getto, credo però che se il Paese si muovesse in questa direzione le cose migliorerebbero per tutti lavoratori ed imprese ed il sistema economico tornerebbe a crescere. Al 99% non si farà mai una cosa del genere, troppi gli interessi di bottega che verrebbero colpiti: sindacati, confindustria, istituzioni, ordini professionali…. ecc.; rimane il fatto che voglio comunque credere in un avvenire positivo e ricordo da buon coach che il nostro futuro siamo noi a costruircelo con le nostre azioni e la nostra determinazione, eliminiamo dal vocabolario parole come: speranza, attesa, dubbio, rimandare sono termini passivi che ci hanno portato esattamente dove ci troviamo oggi.
Alla prossima!!
Jobs Act: in sostanza cosa dice?
Come sapete il 21 Marzo 2014 è entrato in vigore il decreto legge n°34/2014 che riguarda “disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese” altrimenti conosciuto come il famoso “Jobs Act” del neo Governo Renzi.
In questa sede voglio asternermi da qualsiasi personale commento circa le disposizioni apporvate, quello che voglio fare è cercare di darvi informazioni il più possibile asettiche circa i contenuti del decreto e per farlo ho pensato di pubblicare un riassunto, che la società per cui opero, ha redatto in modo da fare chiarezza sulle principali novità inserite.
Decreto Legge n. 34 del 20 marzo 2014 “JOB ACT” in vigore dal 21 marzo 2014
È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 66 del 20 marzo 2014 il Decreto Legge n. 34 del 20 marzo 2014 (Job Act) recante “Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese”. Il Decreto Legge è in vigore dal 21 marzo 2014 e di seguito si illustrano, in sintesi, le principali novità.
CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO
Acausalità
La durata del contratto di lavoro a tempo determinato, per il quale non è necessaria l’indicazione di una causale giustificativa, viene portata da 12 a 36 mesi, comprensivi di eventuali proroghe, per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato che nell’ambito di un contratto di somministrazione a termine stipulato ai sensi dell’art. 20, comma 4 del D.Lgs n. 276/2003 e ss.i.m.
Nello specifico il comma 1 dell’art. art. 1 del D.Lgs n. 368/2001 secondo cui il ricorso al contratto a tempo determinato era ammesso “(…) a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro (…)” è stato sostituito dall’art. 1 comma 1 lett. a n. 1 del DL n. 34/2014. Pertanto l’attuale formulazione è la seguente “È consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.“
Il comma 1‐bis dell’articolo 1 del D.Lgs n. 368/2001, contenente le previsioni di non necessarietà dell’indicazione delle ragioni giustificative di apposizione del termine è stato abrogato. Resta confermato il principio secondo cui l’apposizione del termine è da considerarsi priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto.
Proroghe
La proroga del contratto a termine non è più consentita per una sola volta ed a condizione della sussistenza di ragioni oggettive. Tale presupposto non è più richiesto e, fermo restando il consenso del lavoratore e la durata iniziale del contratto inferiore a tre anni, sono ammesse proroghe fino ad un massimo di otto volte, nel limite dei 36 mesi. Unica condizione è che tali proroghe si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a termine è stato stipulato.
Limiti quantitativi
Ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 1, comma 1 lett. a n. 1 del D.L. 34/2014, nelle imprese con più di 5 dipendenti, il numero totale di rapporti di lavoro a termine instaurati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% dell’organico complessivo presente nell’azienda. Restano ferme le disposizioni di cui all’art. 10 comma 7 del D.lgs 368/2001. Per le imprese che occupano fino a 5 dipendenti è comunque ammessa la stipula di un contratto di lavoro a termine.
CONTRATTO DI APPRENDISTATO
Piano Formativo Individuale
La forma scritta è prevista esclusivamente per il contratto e per il patto di prova. Prima dell’entrata in vigore del D.L. 34/2014 la forma scritta era obbligatoria anche per il Piano formativo individuale che doveva essere definito, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali, entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto.
Obbligo di conferma
Il D.L. n. 34/2014 abroga l’obbligo, in capo ai datori di lavoro con più di 9 dipendenti, di conferma di almeno il 50% degli apprendisti assunti nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, (percentuale ridotta al 30% nel periodo intercorrente dal 18 luglio 2012 al 17 luglio 2015) per poter procedere a nuove assunzioni di apprendisti.
Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
All’art. 3 del D.lgs 167/2011, che disciplina l’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale è stato aggiunto il comma 2‐ter che consente, fatta salva l’autonomia della contrattazione collettiva, di riconoscere al lavoratore una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di formazione nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo.
Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere: formazione base e trasversale
Ai sensi dell’ art. 4, comma 3 del D.lgs 167/2011, così come novellato dal D.L. 34/2014, la formazione di tipo professionalizzante può essere integrata nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali. Nel testo previgente la formazione di base o trasversale era obbligatoria.
SERVIZI PER IL LAVORO
Elenco anagrafico dei servizi alle persone in cerca di lavoro
Si applica non solo ai cittadini italiani ma anche ai comunitari e agli stranieri regolarmente soggiornanti in Italia, la norma che prevede, per chi intende avvalersi dei servizi per l’impiego, di essere inseriti in un apposito elenco anagrafico, a prescindere dl luogo di residenza. All’art. 4 del DPR 7 luglio 2000, n. 442 (Elenco anagrafico dei servizi alle persone in cerca di lavoro) le parole “Le persone” sono sostituite dalle seguenti: “I cittadini italiani, comunitari e stranieri regolarmente soggiornanti in Italia.”
Stato di disoccupazione
Il D.Lgs n. 181/2000 prevede che lo stato di disoccupato sia comprovato dalla presentazione dell’interessato presso Centro per l’Impiego competente ovvero nel cui ambito territoriale si trovi il domicilio dello stesso. L’art. 2, comma 1 del D.Lgs n. 181/2000, così come novellato dal D.L. n. 34/2014, stabilisce che in tal senso è competente il servizio di qualsiasi ambito territoriale dello Stato.
SEMPLIFICAZIONI IN MATERIA DI DURC
E’ istituito un nuovo sistema di verifica della regolarità contributiva con modalità telematiche, in tempo reale, nei confronti dell’INPS, dell’INAIL e, per le imprese edili, delle Casse edili. L’esito della verifica ha validità di 120 giorni dalla data di acquisizione e sostituisce ad ogni effetto il Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC). Tuttavia, l’effettiva operatività del nuovo sistema è, subordinata all’emanazione di un decreto interministeriale da adottare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del D.L. 34/2014.
CONTRATTI DI SOLIDARIETA’
Si prevede che con decreto interministeriale (Lavoro ed Economia) siano fissati i criteri per individuare le aziende aventi diritto allo sgravio contributivo per i contratti di solidarietà. Il predetto beneficio contributivo (art. 6, comma 4, DL n. 510/1996 convertito dalla Legge n. 608/1996) consiste nella riduzione per tutta la durata del contratto, con un limite massimo di 24 mesi, dei contributi dovuti per le ore lavorate da ciascun lavoratore interessato al contratto di solidarietà, pari al 25% se la riduzione di orario è compresa tra il 20% ed il 30% dell’orario contrattuale. 35% per riduzioni di orario superiori al 30%.
Concludo solo con una nota personale che però credo sia fondamentale: il DL 34/2014 sta seguendo l’iter parlamentare di conversione in legge, entro 60gg dalla pubblicazione potrà pertanto essere suscettibile di modifiche; consiglio VIVAMENTE di tenere in considerazione le vecchie norme sino a quando il decreto non diventi legge effettiva dello Stato onde evitare brutte sorprese.
Alla prossima!!
NASPI: incentivo o disincentivo?
Nelle ultime settimane tra le miriadi di annunci del neonato Governo Renzi, spicca all’interno del “Jobs Act” la nascita di un nuovo sussidio di disoccupazione che prenderebbe il nome di NASPI (Nuova ASPI).
Di cosa si tratta?? In poche parole sarebbe un sussidio di disoccupazione “universale” nel senso che andrebbe a coprire le esigenze di tutti ma proprio tutti coloro che si trovano a perdere il posto di lavoro, ivi compresi anche i precari come i collaboratori a progetto che oggi sono esclusi da quasi tutti i sostegni. L’ammontare dell’assegno si attesterebbe tra i 1.100 ed i 1.200 € mensili iniziali per scendere gradualmente verso i 700€ al termine del periodo di copertura, periodo che si dice sia di massimo di 2 anni per i lavoratori dipendenti (anzichè 1 o 1 e mezzo dell’ASPI attuale) ed al massimo 6 mesi per gli atipici come appunto i co.co.pro.
La platea di lavoratori oggi coinvolti rispetto alle norme precedenti aumenterebbe di ben 1.200.000 unità, tutti lavoratori oggi esclusi; la NASPI costerà allo Stato ben 1,6 miliardi in più rispetto ad oggi.
Fino a qui tutto bene (come dice nella omonima canzone il rapper Marracash), se però scendiamo in profondità ed andiamo ad analizzare i contenuti sorge il dubbio se questa operazione sia in realtà una operazione di facciata più che una reale volontà di aumento delle tutele, vediamo il perchè: in primis la copertura finanziaria, il governo fa sapere che il “giochetto” dovrebbe trovare copertura “attraverso uno spostamento di risorse dalla attuale cassa integrazione in deroga“, ora facendo un semplice conto matematico ed applicando la proprietà transitiva, minori risorse nella cigs in deroga a casa mia significano un perido inferiore di questo ammortizzatore sociale che era nato proprio per andare incontro alle esigenze di coloro che oggi ne sono sprovvisti. Ecco quindi che la cosa puzza di ennesima presa in giro nei confronti dei lavoratori, per cui allunghiamo qui ma tagliamo di la, con il risultato che nulla cambia nella sostanza.
Il secondo aspetto che mi lascia perplesso è l’ammontare dell’assegno 1.200 €, chiaramente parlare con le notizie attualmente in possesso è difficile, occorre vedere come poi sarà (se mai sarà) nel dettaglio, rimane il fatto che oggi i giornali parlano di questa cifra che secondo la mia opinione è troppo alta e disincentiva il darsi da fare per tentare di ricollcarsi anche se è a calare fino a 700 € finali. Se pensate che lo stipendio medio in Italia si aggira sui 1300 € mensili, darne 1.200 € a chi oggi non fa nulla… beh lascio a voi le conclusioni.
Le altre domande che sorgono spontanee sono: ma saranno 1200 € per tutti indistintamente oppure l’ammontare dell’assegno verrà modulato in base all’ultimo stipendio preso dal lavoratore che ha perso il posto di lavoro? Ricordo che l’attuale ASPI prevede che l’assegno ammonti al 75% della retribuzione nel caso in cui la retribuzione mensile sia pari o inferiore a 1.180 €, se la retribuzione supera tali limiti l’indennità attuale è pari al 75% dell’importo di cui sopra più il 25% della retribuzione eccedente, con un calo del 15% dopo i primi sei mesi e di un ulteriore 15% dopo un anno. La stampa riporta che anche nella NASPI si parla del 75% dell’importo della retribuzione dell’ultimo periodo ma non si capisce se sarà così per tutti o se ci saranno differenziazioni come per l’ASPI.
L’ottenimento dell’assegno sarebbe subordinato all’obbligo di seguire un “fantomatico” corso di formazione e di non rifiutare più di una proposta di lavoro; anche in questo caso sarebbe bene scendere in profondità per capire intanto di che corso formativo stiamo parlando ed a ruota capire cosa si intende per rifiuto di una proposta di lavoro: qualsiasi? Oppure entro certi parametri non meglio identificati?
Insomma personalmente credo che anzichè continuare a parlare di politiche “passive” del lavoro, sia il caso di iniziare a parlare di politiche “attive”, 1200 € al mese senza fare nulla mi sembra una soluzione che porta da tutte le parti fuorchè nella direzione in cui si dovrebbe andare ovvero verso il rendersi attivi nei confronti del mercato del lavoro. Al contrario io proporrei una durata maggiore di indennità se dimostro di “darmi da fare” per costruirmi una nuova impiegabilità come? Ti iscrivi ad un corso di formazione (serio) al termine del quale avrai imparato un nuovo mestiere, oppure ti sarai specializzato in un ruolo particolare ottenendo un attestato riconosciuto, oppure ti consentirà di avviare una tua iniziativa imprenditoriale? Bene allora l’indennità rimarrà al massimo per tutta la durata della formazione e calerà nei termini di legge solo dopo che hai terminato il periodo formativo. Decidi di farti seguire in un percorso che ti aiuterà a trovare nuove strade professionali o a incrementare la tua professionalità rendendoti più appetibile per il mercato del lavoro, bene indennità al massimo per tutto il periodo formativo come sopra, sei uno che si vuole rimettere in gioco ed accetta qualsiasi opportunità gli capita a portata di mano? Bene se il lavoro che hai accettato è di livello palesemente inferiore alla tua professionalità, il tuo stipendio verrà integrato con fondi pubblici. Al contrario chi resta in attesa della manna, si culla sul sussidio senza fare nulla per crearsi una nuova via all’occupazione, non accetta di rimettersi in gioco pur di lavorare o lo fa in nero, vedrà l’ammontare dell’assegno calare drasticamente mese dopo mese con un termine della copertura entro l’anno.
In questo modo avremo persone attive sul mercato del lavoro e sono certo che i costi diminuiranno drasticamente per lo Stato, senza contare che si attuerebbe quella riqualificazione professionale di cui oggi si sente tanto bisogno, in particolare per tutti coloro che conoscono un mestiere che oggi, purtroppo, non c’è più.
Alla prossima!!
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