Mese: luglio 2012
OUTPLACEMENT: diffidare dalle imitazioni
Ritorno a parlare di outplacement e lo faccio sollecitato da persone che mi contattano da Linkedin o via email per chiedere spiegazioni sul servizio; ultimamente queste persone sono bombardate da offerte più o meno esplicite di fornitura di servizi di outplacement o similari, proposte da fantomatici consulenti o aziende che di ricollocazione professionale conoscono poco o nulla.
Ho deciso di scrivere questo post per fare chiarezza anche perché, il momento storico in cui viviamo è assolutamente negativo specialmente dal punto di vista occupazionale, molte persone oggi vivono una situazione di profondo disagio morale e psicologico a causa della perdita del posto di lavoro, sapere che esistono persone sul mercato disposte ad approfittarsi di questi disagi, lo trovo veramente di cattivo gusto e profondamente deleterio per chi, questo lavoro, lo fa di professione e da sempre con serietà e competenza.
Premetto che questo post non vuole essere un’auto incensamento o un volersi erigere sopra ad altri, lascio a chi ha avuto modo di incontrarmi sulla sua strada, il giudizio sulla mia professionalità, così come non nomino l’azienda per cui lavoro (non l’ho mai fatto sul blog per correttezza) chi ha interesse può andare sul mio profilo Linkedin per scoprirlo; la mia è un’alzata di scudi a difesa in primis delle persone che si trovano in questa disgraziata situazione e che meritano rispetto e subito dopo a difesa di tutte quelle società serie che operano nel mercato da sempre e che fanno di questo mestiere IL MESTIERE.
L’outplacement è una forma di politica attiva rimasta per troppo tempo ai margini del mercato del lavoro in Italia, usata per lo più dalle multinazionali nella gestione degli esuberi di una categoria ben definita i manager (quadri e dirigenti in primis); oggi grazie anche al dibattito scaturito con la riforma del mercato del lavoro, lo strumento è salito alla ribalta attirando l’attenzione, oltre che dei possibili fruitori, anche di chi ha visto nel servizio, la possibilità di incrementare il fatturato. Ecco quindi che chi fino a ieri forniva servizi di altro tipo legati alle risorse umane, oggi improvvisamente diventa specialista dell’outplacement, oppure chi, non avendo l’autorizzazione ministeriale (perché occorre averla per esercitare questo mestiere) si inventa fantomatici servizi per favorire l’auto-impiego.
Voglio cogliere l’occasione per dare alcuni consigli per chi si trova o si troverà (spero di no) nelle condizioni di dover usufruire del servizio di ricollocamento professionale:
1) Controllare che la società fornitrice del servizio abbia l’autorizzazione ministeriale, per farlo basta andare su questo sito del Ministero del Lavoro (http://www.cliclavoro.gov.it/Pagine/alboinformatico.aspx) ed alla voce sezione scegliere “Sezione 5: Supporto alla ricollocazione professionale” cliccate “cerca” e vi appariranno tutte le società regolarmente accreditate per questo servizio.
2) Il secondo step è quello di verificare se la società a cui ci si vuole affidare è iscritta ad AISO (Associazione Italiana Società di Outplacement) al seguente sito http://www.aiso-outplacement.it/ AISO nasce nel 1988 e raccoglie le principali società che svolgono attività di Outplacement e di Career Counseling; aderiscono ad un codice etico che regolamenta l’attività delle società nei confronti delle aziende committenti e dei candidati affidati nel senso del più rigoroso rispetto e tutela degli interessi reciproci, come riportato nello stesso sito.
3) Il servizio può essere fornito ai candidati solo su incarico dell’azienda che concorda l’uscita del proprio dipendente, non è possibile per legge fornire il servizio ai privati. A questi ultimi è possibile fornire una consulenza di carriera che prevede alcuni passaggi iniziali del programma, la società che fornisce il servizio dovrà però fermarsi nel momento in cui si attiverà il contatto con il mercato del lavoro.
4) Controllate in internet il sito della società ed acquisite informazioni sempre sul web, in merito alla società a cui vi vorrete rivolgere.
5) In ultimo chiedete un colloquio preliminare e senza impegno con un referente della società di outplacement e chiedete che vi sia lasciata della documentazione sul servizio.
Pochi punti ma fondamentali per scoprire chi è un professionista e si occupa di ricollocamento da sempre e chi invece si improvvisa tale; proprio oggi durante un’incontro preliminare con un gruppo di lavoratori ho fatto questa similitudine semplice ma utile a capire: “se vi siete slogati una caviglia, non andate dal medico generico ma vi affidate alle cure di un ortopedico in grado di dirvi se si tratta di una semplice slogatura o se l’infortunio nasconde qualcosa di più grave”, lo stesso discorso deve essere applicato quando dovete scegliere a chi affidare il vostro futuro professionale.
Alla prossima!
IL METODO DEL COACHING NELLO SPORT
Con l’approssimarsi delle ferie ed in piena stagione estiva, voglio dedicare uno degli ultimi post pre ferie (anche R.U. e dintorni andrà in vacanza per tre settimane ad Agosto) al metodo del coaching applicato allo sport. Amo lo sport e la mia militanza agonistica in squadre di basket, unitamente al karate e al pugilato stanno a testimoniare che conosco bene che tipo di sensazioni si innescano all’interno di un agonista, quando si prepara per raggiungere determinati risultati sportivi; l’essere un coach professionista mi permette di aiutare squadre ed atleti a far si che gli obiettivi prefissi vengano raggiunti.
Timothy Gallwey, uno dei padri del coaching ed in particolare del metodo del coaching applicato allo sport, nel suo famosissimo testo “The inner game of tennis” dice: “L’avversario che si nasconde nella nostra mente è molto più forte di quello che troviamo dall’altra parte della rete“; la funzione e l’importanza del coach nello sport è tutta racchiusa in questa frase.
La frase di Gallwey è ulteriormente testimoniata da una recente intervista rilasciata ad un giornalista sportivo da Federica Pellegrini la nostra campionessa del nuoto in procinto di partire per le olimpiadi; ne estraggo un passaggio estremamente interessante:
Domanda
“E ora parliamo di Londra. Tutti indicano Melissa Franklin come la tua principale avversaria nei 200 stile libero. Tu che atlete vedi in finale?”
Risposta
“Ce ne sono diverse molto brave e competitive. Amo comunque focalizzarmi sull’obiettivo e pensare solo a domare la mia più temibile avversaria: Federica.”
Con questa affermazione la Pellegrini esprime esattamente il concetto di Gallwey, ovvero l’avversario più temibile per qualsiasi atleta è proprio il suo stato mentale; noi italiani lo soffriamo particolarmente: il nostro essere sanguigni, particolarmente emotivi, ci espone molto di più al rischio “flop”, rispetto ad esempio agli scandinavi notoriamente più “freddi”; questo anche a fronte di capacità tecniche eccelse e di una preparazione fisica perfetta.
Il Coach è di supporto in questo allo staff tecnico; l’allenatore sportivo che, riprendendo un brano di Luca Stanchieri (coach professionista e Past President di AICP Associazione Italiana Coach Professionisti) in cui parla di Coaching sportivo, chiamerò trainer per distinguerlo dal coach, allena i muscoli, insegna la tecnica, pianifica, controlla e valuta l’allenamento, il coach invece segue la preparazione mentale dell’atleta (e/o della squadra) aiutandolo a gestire al meglio lo stress, la determinazione mentale, focalizzandosi sull’obiettivo; di conseguenza un allenamento per essere veramente completo al 100% deve essere composto da training più coaching.
Per far capire ancora meglio come il coach non sia un antagonista del trainer ma un suo supporto nella gestione dell’atleta, riporto integralmente la tabella di Stanchieri ispirato a sua volta da Weineck ed il suo “L’allenamento ottimale“, in cui evidenzia le differenze tra training e coaching:
| Training (allenamento) | Coaching |
| L’allenamento si utilizza nella preparazione | Il Coaching si riferisce alla intensità mentale della preparazione e alla gara. |
| L’obiettivo dell’allenamento è lo sviluppo della prestazione fisica | L’obiettivo del Coaching è l’estrinseca della prestazione ottimale soprattutto in termini emotivo e mentali. |
| L’allenamento si orienta al compito e alla prestazione | Il Coaching per prima cosa ha al centro l’atleta |
| L’allenamento è l’aspetto centrale della preparazione ed include il Coaching | Il Coaching è un settore parziale dell’allenamento |
| L’allenatore è il leader dell’allenamento e si avvale del coach per ottimizzare il programma di allenamento e la sua estrinsecazione in gara | Il coach è un partner dell’allenatore e ne riconosce il ruolo di leader |
Sono ancora pochi in Italia gli atleti che fanno uso di un coach professionista e sono ancora meno le squadre, di qualsiasi sport si parli cosa diversa dagli USA. Se prendiamo il basket, sport che conosco molto bene, in Italia solo l’Olimpia Milano si avvale di un coach inserito a tutti gli effetti nello staff che vede tra gli altri il mio amico Alberto “Lupo” Rossini in qualità di assistant coach di Sergio Scariolo.
Parlavo di squadre perchè il coaching, come dicevo, oltre ad essere utilizzato per il singolo atleta è particolarmente indicato anche per la gestione delle dinamiche di team. Rende forte, coesa e determinata la forza mentale del gruppo; una squadra è tanto più forte quando è composta da persone indipendenti che riescono ad interagire al meglio completandosi l’un l’altro (cosa applicabile anche ad un gruppo di lavoro in azienda); se tutti si trovano nella posizione giusta al momento giusto impegnandosi gli uni per gli altri il potenziale della squadra diventa di molto superiore alla somma del potenziale dei singoli giocatori. Può sembrare una banalità ma vi assicuro che così non è, troppo spesso ci si affida al/ai fenomeni singoli tralasciando gli altri componenti del team, anche se si hanno due o tre “stelle” in squadra non è detto che si ottengano i risultati voluti. Un team composto da giocatori di valore medio che cooperano tra loro è in grado di superare di molto le prestazioni di uno o più giocatori di alto livello. Un esempio proprio nel basket USA: i Los Angeles Lakers hanno al loro interno un giocatore che ad oggi è il più forte in assoluto nella lega Kobe Bryant ed un ottimo giocatore come lo spagnolo Pau Gasol eppure, sono stati eliminati al secondo turno dei playoff dai Thunder che a livello individuale sono più deboli ma hanno sempre giocato come una squadra e sono stati la rivelazione del torneo.
Questo può fare la forza del gruppo ed il coach è lo strumento migliore per formare una squadra dal punto di vista mentale per far si che si possa passare dall’IO al NOI. Prendendo sempre spunto dal testo di Stanchieri, il processo di formazione della squadra passa attraverso quattro fasi:
Fase della formazione: dove i membri della squadra si orientano e comprendono quale debba essere il comportamento nei riguardi dell’allenatore e degli altri membri del gruppo.
Fase del conflitto: si sviluppa un clima di ostilità verso altri membri del gruppo e/o verso il leader (quello che è accaduto proprio nei Lakers) per la mancanza di strutturazione e per la resistenza alla struttura stessa.
Fase della strutturazione: i membri del team si accettano vicendevolmente e sviluppano norme nei confronti dei quali tutti si sentono impegnati.
Fase di identificazione con la squadra: i membri del team accettano il loro ruolo e lavorano per raggiungere i fine preposti.
In conclusione il Coaching sportivo è un grande supporto per il raggiungimento degli obiettivi di ogni singolo atleta e squadra, consente di arrivare alla gara in pieno “stato di flow” che si caratterizza da una stretta combinazione fra obiettivi sfidanti e skills acquisiti che portano alla massima concentrazione e focalizzazione sulla performance, conduce inevitabilmente al raggiungimento del risultato prefissato.
Alla prossima!
LA VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE di Silvia Cingolani HR Manager GDO Canale Ipermercati
Con grandissimo piacere ospito, ricambiando la cortesia, all’interno di RU e dintorni un post scritto dalla carissima amica e collega Silvia Cingolani HR Manager GDO Canale Ipermercati ed autrice del blog Mondo HR Marche che molto gentilmente ha ospitato quanche mese fa anche un mio pezzo. Le ho chiesto se aveva piacere di scrivere qualcosa sulla Valorizzazione delle Risorse Umane, un tema che ritengo debba essere sempre più centrale in azienda, ma che invece spesso, troppo spesso, è lasciato ai margini o sventolato più come una bandiera per attirare talenti ma poi lasciato a margine rispetto ad altro; ecco il pezzo di Silvia:
“C’è solo una cosa chiara e semplice da dire: la vera differenza in una azienda indipendentemente dalla sua natura commerciale o produttiva che sia è la risorsa umana, soprattutto poi se siamo nel campo dei servizi.
E’ vero che per rispondere alle esigenze di mercato organizzative e strategiche, le Aziende sono oggi costrette a reinventarsi ogni giorno, a mettere in campo tutte le forze possibili ed a tentare pianificazioni che prevedano nel minimo dettaglio ogni possibilità di contenimento costi e massimizzazione dei profitti, ma tutto ciò che rende possibile questo è essere certi che le persone che operano quotidianamente per noi siano interpreti ed attori principali del processo di cambiamento.
Come ?
– Valorizzare le competenze e le esperienze ovunque esse siano
– dare sfogo alla creatività dei singoli, mantenendo chiari obiettivi e perimetri
– Creare gruppi di lavoro e spirito di squadra
I ruoli nel dettaglio ?
– Creare senso di appartenenza (questo spetta all’imprenditore, non si discute !)
– Far emergere un forte spirito imprenditoriale (questo spetta a voi, non si discute !)
– Motivare (per quanto meravigliosa sia l’auto motivazione, per me un bel 50 / 50 ci stà)
Gli attori principali : “Il Clima”
Quello che lega complessivamente gli elementi di cui sopra è il clima, ovvero il saper lavorare insieme, discutere propositivamente, supportarsi vicendevolmente ed essere fonte di stimolo innovativo, in un percorso complessivamente volto al bene individuale e nel contempo comune.
Gli attori principali : “L’Ascolto”
Non significa solo accogliere le informazioni ma essere talmente elastici da accogliere richieste ed idee anche da parte di chi ci sembra così lontano dai nostri standard (ed è proprio questo il bello). Sapere ascoltare significa sapere “percepire” ogni minimo segnale: se non siamo così sensibili da percepire i sussurri, saremo poi costretti ad udire le grida, e vi assicuro che in quel momento sarà sempre troppo tardi.
Gli attori principali : “Le Competenze Distintive”
Tutte le aziende devono costantemente monitorare le competenze delle persone, il loro sviluppo ed accrescimento, la loro posizione all’interno dell’azienda. Le imprese cambiano nel tempo le loro strategie e gli uomini cambiano ancor più velocemente, spinti da elementi interni ed esterni l’Azienda.
Gli attori principali : “L’Azione”
Reagire il più velocemente possibile, armonizzare tutti gli elementi di cui siamo a conoscenza e dare un segnale forte di cambiamento.
Le risposte organizzative ai bisogni delle persone nelle organizzazioni possono essere di varia natura, diciamo che dando per scontate le risposte primarie a sussistenza e sicurezza (vero è che di questi tempi scarseggiano anche queste, ma si tratterebbe di affrontare un argomento totalmente differente) le aziende dovrebbero quotidianamente tentare di raggiungere uno stile direzionale partecipativo, condividere i principali valori aziendali, costruire gruppi di lavoro e progetti che rendano l’individuo parte ad una squadra.
Ancora un passo avanti: costruire sistemi e metodi di valutazione delle performance, assegnare obiettivi, sostenere attivamente percorsi di crescita interna piuttosto che il ricorso a nuove risorse esterne, per arrivare poi ad una totale partecipazione attiva ai risultati aziendali ed al mantenimento di un clima coinvolgente e stimolante.
Per fare tutto ciò occorre però immancabilmente un sostegno, ovvero un vero e proprio imprenditore illuminato capace di innovare ed al contempo delegare e nelle aziende di media grande dimensione una linea di Management compatta e ben allineata verso gli obiettivi aziendali.
Silvia Cingolani
HR Manager”
Non posso che accodarmi e sostenere in toto quanto affermato da Silvia, di cui ho apprezzato molto il mettere in gioco non solo la persona ma anche la proprietà/management dell’azienda, attivare un processo di valorizzazione che metta il focus solo sul lavoratore tralasciando compiti anche da parte dell’imprenditore significa creare un sistema zoppo in partenza che non porterà a nulla. Trovo particolarmente stimolante il concetto espresso da Silvia dell’Ascolto e la metafora che ne ha tratto tra sussurro e grida, bene anche qui lasciatemi dire che troppo spesso si arriva alle grida pur avendo già individuato i sussurri ai quali, però, non viene dato il giusto peso.
Alla prossima e grazie ancora Silvia!!
La riforma del mercato del lavoro è legge…. MAH!!!!!!
Torno su un argomento a me molto caro, la riforma del mercato del lavoro, come ormai tutti sapete è diventata legge a tutti gli effetti; ma qual è il giudizio in merito alla riforma? Dal titolo di questo post e dai commenti fatti in precedenza, mi sembra evidente che personalmente la ritengo assolutamente deludente.
I motivi sono plurimi, cercherò di spiegarli brevemente e con parole semplici; per prima cosa se analizziamo l’iter di approvazione della riforma è chiaro a tutti che questa è una legge che “si doveva fare” per forza, da qui la fiducia posta alla Camera; non solo… andava anche approvata assolutamente entro la data del 27 giugno, perché? Semplice il 28 c’è stato il fatidico Consiglio Europeo a cui, per portare via il risultato che Monti sembra aver strappato alla Merkel in merito al Fondo Salva Stati (dico sembra perché da quel giorno in cui abbiamo tutti cantato vittoria, non passa giorno che non ci sia qualche leader europeo che si rimangi ciò che era stato deciso), dovevamo presentarci al Consiglio con la riforma fatta, poiché ricorderete c’era stata chiesta esplicitamente negli ultimi mesi di governo Berlusconi. Poco importa che sia fatta male, raffazzonata e che non soddisfi praticamente nessuno, l’importante era farla ed illudere tutti i membri dell’Unione che avevamo fatto il compitino richiesto, anche questo tipico comportamento da furbetto del quartierino che purtroppo spesso ci contraddistingue come Paese.
Fatto sta che Squinzi (Confindustria) l’ha liquidata come una boiata, i sindacati sono avvelenati, i lavoratori idem e non parliamo delle imprese. Domanda: serve una riforma così? Secondo me no.
Passiamo ad esaminarne i punti più salienti:
1) Flessibilità in entrata: tanto sbandierata da tutti, risulta essere praticamente azzerata, i tempi determinati durano massimo 36 mesi comprensivi anche della eventuale somministrazione, inoltre si è inserito un 1,4% di contributo aggiuntivo. A mia opinione questo significa far morire la somministrazione che era una delle poche leve di flessibilità per l’azienda e che prevedeva per il lavoratore un contratto serio e reale. Non solo, sapete quante agenzie per il lavoro ci sono sul territorio italiano?? Provate a guardare nella vs. città quante ce ne sono, tenete conto che in media ci sono almeno tre persone che lavorano in ogni filiale, la maggior parte della quali giovani, si quei giovani tanto vituperati il cui tasso di disoccupazione è a livelli stellari. Fate un conto di quanti ragazzi/e perderanno il posto di lavoro (sta già succedendo) andando ad ingrossare le fila dei disoccupati, grazie a questa brillante riforma. Le partite iva, per colpire alcune eccezioni negative, si è andato in realtà a colpire anche tutte quelle persone che, per scelta professionale ed in accordo con l’azienda, decidono di aprire la p.iva pur lavorando per la maggior parte del tempo per un unico datore di lavoro. L’Apprendistato sembra una delle poche cose positive, anche se non parliamo certo di novità visto che il contratto era in essere da tempo.
2) Flessibilità in uscita: su questo argomento mi duole dire che si è fatta una campagna ideologica da parte del sindacato soprattutto su un argomento come quello dell’articolo 18 che in realtà mantiene i suoi effetti, vengono solamente ridotti i casi di reintegro per i soli licenziamenti economici, che in realtà non ha mai voluto nessuno, la stragrande maggioranza dei lavoratori ha sempre preferito il “congruo” indennizzo economico piuttosto che tornare su un posto in cui non sei benvoluto. Per il resto l’altra parte interessante riguarda la procedura di conciliazione da effettuarsi obbligatoriamente prima della comunicazione ufficiale da parte del datore di lavoro al lavoratore del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in questa sede viene valutato positivamente il raggiungimento di un accordo consensuale tra le parti e l’impegno da parte dell’azienda di mettere sul tavolo la possibilità di far usufruire al lavoratore del programma di ricollocamento affidandolo agli operatori privati del settore (l’unica briciola della beneamata Flexsecurity del Prof. Ichino).
3) Ammortizzatori sociali: anche qui qualcosa andava cambiato, con l’introduzione dell’Aspi (Assicurazione Sociale per l’Impiego) si è fatto un primo passo che però ritengo assolutamente insufficiente e credo anche nella direzione sbagliata. L’uso e l’abuso da parte di tutti (imprese e sindacati con l’avvallo tacito del ministero) di CIG e CIGS in tutte le declinazioni possibili quando già dall’inizio è chiaro a tutti che l’azienda dovrà comunque tagliare il personale e che il problema, in questo modo, viene solamente procrastinato nel tempo senza possibilità di soluzione (ricordo che parliamo di ammortizzatori sociali passivi e non attivi) è il motivo per cui se oggi dichiariamo una disoccupazione di poco sopra al 10%, in realtà se consideriamo tutte le persone che attualmente usufruiscono dei vari tipi di cassa integrazione (in particolare quella straordinaria) e che sono già segnati nonostante vengano illusi, in particolare dai sindacati, che al termine saranno reintegrati, il tasso reale sale e di molto. Necessario quindi rivedere questi ammortizzatori sociali in chiave di politica attiva non passiva, la riforma non lo ha fatto se non andando a toccare quel sostegno al reddito, come la mobilità e l’indennità di disoccupazione, che sono le uniche fonti di una persona che è già uscita dal mondo del lavoro. Non era forse il caso di accorciare i periodi di cassa integrazione, mettendo in campo politiche attive di ricollocamento dei lavoratori lasciando invariate le forme di sostegno per chi è realmente fuori dal mercato del lavoro?? Se si riesce a risolvere la situazione dei lavoratori mentre sono ancora in cassa integrazione in azienda, si riduce di conseguenza anche l’uso della mobilità e della indennità di disoccupazione.
Ci sono altri punti della riforma che andrebbero discussi, ma questi li ritengo quelli più importanti e da cui scaturisce un giudizio chiaramente negativo; per me la madre di tutte le riforme era e rimane il modello Flexsecurity del Prof. Ichino di cui questa riforma ne è solo il lontanissimo parente.
Alla prossima!
RU e dintorni 