Indesit
Da grande farò…….
Sempre più aziende si stanno impegnando ed investono nell’orientamento dei giovani, indubbiamente la scuola non è più in grado, e forse non lo è mai stata, di indirizzare i ragazzi verso una scelta consapevole del loro futuro.
I giovani, lo dico a ragion veduta visto che ai miei tempi commisi il medesimo errore, fanno grande difficoltà a capire quale sia la loro “mission” personale per il futuro, a causa di ciò spesso fanno scelte scolastiche che si rivelano completamente sbagliate rispetto a quelle che saranno le loro aspirazioni future, quando capiranno che le reali passioni personali vanno in direzione completamente opposta a quanto da loro studiato sino ad ora. In altri casi si troveranno a mollare gli studi a metà perdendo tempo e denaro, dovranno rincorrere ed il mondo sappiamo non aspetta.
Questo accade principalmente perchè sono pochi i ragazzi che terminate le superiori hanno la maturazione adatta per sapere quale sia la loro reale aspirazione, colpa dei genitori che per proteggerli li fanno spesso vivere in una sorta di aura di protezione che non gli permette fino in fondo di vivere nel mondo reale, colpa della scuola che spesso si permette di dare giudizi completamente sbagliati sugli studenti, colpa di un sistema scolastico che per quanto se ne parli, rimane anni luce lontano dalla realtà aziendale e professionale.
Ecco quindi che oggi le aziende ed i professionisti più illuminati cercano di correre ai ripari, fornendo ai ragazzi processi di orientamento serio ed in alcuni casi adottando ed investendo sui ragazzi in modo da indirizzarli prima e supportarli durante nel loro processo formativo come ad esempio l’ Avvocato Cristina Rossello che sul settimanale del Corriere della Sera Io Donna racconta di come si prenda cura delle sue “pupils” come le chiama, ovvero ragazze a cui oltre a fornire una borsa di studio affianca un tutor che lei chiama “madrina” che ha il compito di formarle sul campo.
Non solo liberi professionisti dicevo ma anche aziende, è il caso di INDESIT che ha deciso di investire di tasca propria per dei programmi di orientamento per i figli dei dipendenti, dimostrando un forte attaccamento con i propri collaboratori aiutando i loro figli a costruirsi il futuro migliore per loro e le loro aspirazioni.
Quando si parla di orientamento spesso lo si fa per affiancare i neolaureati nella ricerca di un posto di lavoro, personalmente credo questi percorsi debbano essere inseriti già al termine delle superiori meglio ancora se alla fine delle medie quando veramente si inizia a disegnare il percorso formativo che porterà i ragazzi verso il loro futuro. Ritengo ideale partire dalle medie perchè potrebbero esserci ragazzi e ragazze che hanno delle doti innate per mestieri artigianali che oggi si stanno perdendo e che invece spesso offrono sbocchi professionali migliori che non per laureati plurimasterizzati, professioni che si tende oggi a snobbare perchè ritenute di serie B, commettendo uno degli errori più grandi; ricordiamoci che falegnami, sarti, artisti, calzolai, tutti coloro che utilizzano la loro manualità per lavorare sono stati coloro che hanno portato l’Italia ad eccellere ed a diventare famosa in tutto il mondo per il famoso Made in Italy ancora oggi ricercato più di quanto possiamo immaginare.
Avanti quindi per questa strada, augurandoci che la scuola riesca a coprire queste mancanze ataviche e si affianchi al mondo del lavoro nella ricerca della migliore formazione possibile per i nostri figli.
Alla prossima!!
DIRITTO DEL LAVORO: ICHINO E TREU A CONFRONTO
Venerdì e sabato scorso si è tenuto il Congresso Nazionale di AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) in quel di Bergamo, ho presenziato in qualità di vice presidente del Gruppo Marche. Un convegno che ha parlato molto marchigiano visto che sul palco si sono susseguiti molti personaggi ed aziende delle Marche: Padre Natale Brescianini monaco dell’Eremo di Montegiove a Fano che ha parlato di etica e bellezza anche in azienda, Giovanni Fileni che accompagnato da Luca Silvestrelli (Direttore Commerciale) ci ha parlato della sua azienda e di come Fileni si è evoluta nel corso degli anni diventando il terzo player italiano nella produzione di carni avicole, Giuliano Calza presidente di AIDP Marche e direttore di ISTAO che ha fatto da mediatore ad una tavola rotonda in cui si è parlato di valorizzazione delle risorse umane e Gianluca Grondona direttore del personale di INDESIT che ha partecipato ad una tavola rotonda su emplyability e rigenerazione delle persone.
All’interno del congresso c’è stato un confronto interessante tra l’ex ministro al Lavoro Treu ed il senatore nonchè giuslavorista Ichino, moderati dall’Avv. Toffoletto, confronto che ha dibattuto sul diritto del lavoro italiano e su come non sia più procrastinabile una riforma seria e coraggiosa del codice del lavoro, in un ottica di semplificazione e di nuovo paradigma.
Mi sono divertito a prendere appunti mentre si susseguivano le domande, appunti che voglio riproporvi perchè credo che valgano più di tanti commenti, e che in buona parte si rifanno a molti miei interventi in questo blog.
Domanda Toffoletto: Che valutazione date allo sviluppo del diritto del lavoro degli ultimi 50anni?
Treu – Oggi anche dopo il jobs act, si evidenziano delle linee di continuità con il passato, se si eccettuano le causali del contratto a tempo determinato che sono state eliminate, il resto è ancora molto confuso, la tendenza di massima degli ultimi tempi è che si va verso una maggiore flessibilità, ma sul resto siamo ancora lontani. L’articolo 19 dello statuto dei lavoratori ad esempio (rappresentanza sindacale ndr) è una questione delicata, l’approccio di Renzi può essere rischioso perchè la materia della rappresentanza sindacale va trattata in modo soft al contrario si rischia uno scontro pesante.
Ichino – La responsabilità di questo stato di cose è condivisa tra la norma e chi la norma ha prodotto, oltre alla cultura dominante nelle relazioni industriali; queste hanno portato a scelte sbagliate come voler impostare la protezione del lavoratore solo sulla job property. Il licenziamento è diventato un atto intrisicamente sbagliato e dannoso, ci siamo fossilizzati sulla protezione del lavoratore nel mercato del lavoro, abbiamo completamente ignorato la protezione del lavoratore dal mercato del lavoro. L’uso della cassa integrazione è diventato solo un abuso che nasconde la cessazione del rapporto di lavoro, abbiamo fatto passare l’idea che il lavoratore debba attendere che il nuovo lavoro gli venga portato in sostituzione senza compiere alcuno sforzo. Occorre investire in servizi di ricollocazione e di formazione delle persone. Puntare su una stretta collaborazione tra pubblico e privato nel sistema di ricollocazione delle persone, le eccellenze ci sono già (vediamo cosa accade in Lombardia ad esempio). Non possiamo nasconderci dietro la frase “ma il lavoro non c’è” perchè è non corrisponde a verità, lo scorso anno sono stati stipulati 10.000.000 di contratti di lavoro, cosa che è accaduta anche negli anni di crisi maggiore non possiamo quindi dire che il lavoro non c’è, usciamo da questa logica. Ci sono aziende che non trovano la manodopera.
Domanda Toffoletto: Parliamo di collocamento, Treu è stato un precursore, oggi come risolviamo il fatto che il collocamento pubblico (Centri per l’Impiego ndr) riguarda solo il 3% del collocamento complessivo?
Treu – Voglio tornare un attimo sui concetti espressi da Ichino, c’è una cultura originariamente impostata sul garantismo eccessivo, la paura di cambiare è di tutti anche l’economia è poco dinamica con sindacati immobili. Sono preoccupato della situazione della cassa integrazione, c’è una condivisione di questo abuso da parte sia dei sindacati ma anche da parte datoriale ed imprenditoriale. Nella legge delega c’è l’idea di cambiamento vediamo se la portiamo a termine. Veniamo alla domanda, i centri per l’impiego sono presenti ovunque in Europa ma hanno da tutte le parti un ruolo marginale, gli operatori privati stanno guadagnando spazi, anche nella garanzia giovani c’è scritto che i servizi base saranno fatti dai CPI ma il resto da operatori privati. Il vero problema sono le Regioni, molte sono aperte al privato altre sono ancora legate a vecchi modelli pubblici non funzionali.
Ichino – La somministrazione a tempo indeterminato è stata massacrata prima dal legislatore (il cattivo gusto delle maggioranze che cambiano e cambiando buttano all’aria tutto quello fatto dalla maggioranza precedente). Siamo ancora ad una torpidità spaventosa nella amministrazione pubblica, ad esempio la sperimentazione della ricollocazione attraverso fondi pubblici, i fondi che erano stato istituiti sono rimasti bloccati perché i regolamenti non sono stati ancora fatti, per la garanzia giovani uguale, siamo ancora in ritardo: partito il portale nazionale si iscrivono in 60.000 giovani, ci si aspetta che vengano chiamati per il colloquio invece ad oggi nessun CPI ha chiamato alcun lavoratore. Parlo con assessori al lavoro che conosco di Lombardia e Lazio e dico di mobilitare i CPI per spiegargli cosa fare e responsabilizzarli su obiettivi quantitativi, la risposta che mi è stata data è che “noi non abbiamo potere di farlo perché dipendono dalle provincie” che non ci sono più!! Se siamo messi così occorre porsi il problema di una governance molto più efficace e di responsabilizzazione.
Domanda Toffoletto: Cos’è il contratto a tutele progressive?
Treu – Un contratto poco amato sino ad oggi, adesso sembra esserci un po’ più di interesse, nessuna preclusione affinchè lo si possa usare vediamo però se c’è la convenienza ad usarlo, perché forse il contratto a termine è ancora più conveniente sotto il profilo dei costi per l’impresa.
Ichino – Secondo la mia opinione dobbiamo andare verso un contratto a tempo indeterminato facile (ovvero per tutti ndr) con licenziamento facile e senza controllo giudiziale ma solo con un adeguato indennizzo; abbiamo provato ad inserirlo nella legge delega ma la resistenza della sinistra politica di area sindacale ha reso molto problematico il far inserire l’emendamento nel decreto, raggiungendo il compromesso di avere un impegno da parte delle forze di maggioranza a rivedere il tutto con l’inserimento di una nuova disciplina del contratto a tempo indeterminato. Se poi aggiungiamo l’abbassamento del cuneo fiscale concentrato unicamente solo su questo tipo di contratto a quel punto ci sarebbe molto convenienza ad usarlo. Tutti dai cittadini ai sindacati e datori di lavoro dobbiamo superare il fatto che oggi licenziare è il male assoluto mentre far scadere un contratto a termine no.
Questo il sunto del contenuto dello scambio di opinioni tra Treu ed Ichino, su cui mi trovo daccordo al 100%, in particolare di abuso di cassa integrazione e di pochezza del collocamento pubblico ne ho parlato nelle scorse settimane, così come sono assolutamente daccordo sul fatto che andrebbe inserito solo un contratto quello a tempo indeterminato per tutti, con dall’altra parte la massima flessibilità nel rescinderlo affiancando indennizzo in denaro sulla base dell’anzianità e servizio di ricollocamento, indubbiamente tutto non può prescindere da un abbassamento reale del cuneo fiscale.
Questo successo strabordande alle elezione europee di Renzi gli da un credito che non deve gettare alle ortiche, significa che questa volontà di cambiare che ha mostrato in questi mesi, anche nel mondo del lavoro, è stata apprezzata dalla stragrande maggioranza degli italiani, ora vediamo di far si che, almeno per una volta, le promesse elettorali si trasformino in realtà.
Alla prossima!!
PERCHE’ HR?
Venerdì scorso come AIDP Marche (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) abbiamo organizzato un evento in collaborazione con la business school ISTAO (Istituto Adriano Olivetti) dal titolo “…Perchè HR?…” il nostro intento è stato quello di riflettere sul futuro delle Risorse Umane in azienda.
Ospiti del seminario sono stati il Dott. Emiliano Maria Cappuccitti HR Director di BIRRA PERONI, la Dott.ssa Stefania Monini HR Manager Corporate Functions di INDESIT e il Dott. Giuliano Calza nelle duplice veste di Presidente di AIDP Marche e di General Manager di ISTAO, mediati nei loro interventi dalla brillante giornalista del MONDO esperta in tematiche HR la Dott.ssa Gaia Fiertler.
Dal dibattito sono emersi spunti interessanti, su tutti il fatto che la figura dell’HR deve essere una figura che conosca l’aspetto a 360° non può e non deve essere solo un esperto di relazioni industriali; certamente il momento attuale vede per la maggior parte dei casi gli HR coinvolti in processi di riorganizzazione che, usando le parole di Cappuccitti, “tempo addietro si facevano in media una volta ogni due anni, oggi si fanno ogni sei mesi”, questo però non può e non deve diventare il pretesto per non fare anche sviluppo ed attuare politiche di valorizzazione delle risorse in azienda.
Su quest’ultimo versante la Dott.ssa Monini ci ha parlato delle politiche che INDESIT ha messo in pratica in questi mesi per valorizzare i propri collaboratori e per trattenere i talenti attraverso politiche di employer branding che hanno fatto emergere caratteristiche fondamentali per chi lavora in azienda: INnovative, INternational, INformal. Chi lavora in INdesit deve avere queste tre caratteristiche: essere innovativi nell’affrontare il lavoro, i processi e nello sviluppare nuove idee, avere un respiro internazionale, entrare in una multinazionale prevede gioco forza la possibilità di girare le varie sedi mondiali aumentando competenze e conoscenze sia tecniche che manageriali ma anche culturali attraverso il confronto con popoli diversi ed in ultimo essere anche informali ovvero a chiunque in Indesit è dato modo di confrontarsi anche con i più alti dirigenti aziendali, perchè da tutti possono arrivare idee e suggerimenti in grado di portare valore aggiunto.
Sul lato talenti e quindi sulla definizione di talento sia Cappuccitti che Calza hanno le idee molto chiare che personalmente mi sento di sottoscrivere appieno, secondo la mia opinione: il talento non esiste, ognuno di noi ha in se tutte le capacità per riuscire a fare qualsiasi cosa, occorre solo avere la giusta determinazione per raggiungere l’obiettivo. Cappuccitti traduce questo concetto con questa frase “talento per me è un concetto molto chiaro è colui che fa accadere le cose”, mentre Calza a stretto giro rilancia affermando che “non esiste il talento, tutti noi abbiamo le potenzialità dobbiamo solo lavorarci, impegnarci e dare il massimo”.
Incalzati dalle domande della Fiertler, tutti gli interlocutori concordano che oggi il ruolo dell’HR è quanto mai delicato, Cappuccitti ritiene che oltre alle conoscenze tecniche di cui parlavo sopra, chi si occupa di personale deve avere un equilibrio mentale perchè sei anche una sorta di confessore dei tuoi colleghi, allo stesso tempo possono capitare momenti in cui ti senti solo e sconfortato, specie quando sei chiamato a fare il lavoro sporco, che va comunque fatto in modo umano ed onesto, tenendo conto che davanti a noi abbiamo una persona in un momento particolarmente difficile della sua vita. Gli fa eco Calza che conferma che la categoria non sta sicuramente passando un bel momento, la reputazione sta scemando, quando invece il ruolo in azienda è fondamentale; dobbiamo tornare a difendere gli interessi delle persone, il cuore della nostra attività sta proprio nel mettere le persone al centro. Se una persona non performa il buon HR non deve licenziarla, deve solo trovargli il posto giusto per lui, il mestiere va fatto con passione.
Questo non significa essere buonisti, ci sono dei punti su cui non si transige e che vede i tre iterlocutori assolutamente concordi: chi si comporta in modo disonesto, chi ruba va cacciato dall’azienda immediatamente senza se e senza ma, proprio per questo motivo va posta massima attenzione al processo selettivo delle risorse, se scegliamo persone che non “fittano” con i valori aziendali saranno fonte sicura di problemi, per la risorsa stessa ma anche per noi come professionisti.
L’altro aspetto fondamentale di un buon HR è il fatto che deve avere sempre e comunque il polso della situazione, anche e specialmente nei momenti di apparente calma, sapere cosa “si muove” in azienda, respirare il “clima” è una caratteristica fondamentale, su questo la Monini è stata categorica “quando si sente dire da colleghi che una risorsa è uscita dall’azienda in maniera inaspettata è il primo sintomo che a sbagliare è stato proprio l’HR perchè non è riuscito a percepire il malessere della persona”.
In conclusione emerge da parte di tutti la grande soddisfazione per la scelta fatta di occuparsi di risorse umane, è un mestiere che ti può dare tanto anche perchè fatto essenzialmente di relazioni e cosa c’è di meglio se non conoscere e scoprire il prossimo?
Alla prossima!!
LINKEDIN: esiste il profilo perfetto?
Ieri sera ho partecipato all’incontro organizzato da Fior di Risorse (@FiordiRisorse) ospiti di D.I.MAR e dalla sua HR Manager Cristina Traini, la famosa azienda di Corridonia (MC) che si occupa della commercializzazione con il proprio brand Sapore di Mare, di pesce surgelato, in cui si è discusso di Linkedin, degli ultimi sviluppi e del suo utilizzo.
Ospiti della serata Andrea Attanà (@AndreaAttana) Account Executive di Linkedin Italia e Luca Conti (@pandemia) Blogger di fama nazionale nonché consulente per i Social Media ed autore, tra gli altri, del libro “Lavoro e Carriera con Linkedin”. Entrambi gli ospiti, sotto l’attenta regia di Osvaldo Danzi, hanno allietato la platea parlando di questo social media dedicato in larghissima parte al mercato del lavoro.
Inutile dire che la platea era composta in larga parte da persone che operano nel mondo HR curiosi di capire cosa Linkedin ci regalerà per il futuro anche in ambito di funzioni prettamente Corporate, ovvero dedicate esclusivamente alle aziende in chiave di recruiting.
In questa sede non mi voglio soffermare sui servizi Corporate perché chiaramente sono un ambito ristretto alle aziende, mi preme però portare alla vostra attenzione le curiosità che sono emerse nel corso della discussione, soprattutto per chi usa questo strumento, dal lato ricerca di nuove opportunità lavorative.
Sono emerse ad esempio piccole, ma a mio parere importanti, discrepanze tra le app per i dispositivi mobile e la versione su internet: su tutte il fatto che in internet se chiedi la connessione ad una persona puoi farlo direttamente solo nel caso in cui si è lavorato insieme, si è collaborato, si partecipa agli stessi gruppi, negli altri casi il software, giustamente, richiede almeno la conoscenza della email della persona che si vuole contattare, in modo da evitare richieste di connessione basate sul nulla. Al contrario nelle app per i dispositivi mobile, basta cliccare “invita a entrare in” ed il gioco è fatto senza alcuna limitazione di sorta; cosa questa che contraddice in pieno quanto portato avanti nella versione internet.
Ma la cosa più interessante che è emersa dalla discussione riguarda la domanda che da il titolo a questo post, ovvero come deve essere un profilo per risultare interessante in chiave di recruiting? Nel succedersi degli interventi di HR di importanti aziende del territorio come: Elica, Indesit, Ariston Thermo, Loccioni solo per fare qualche nome, si è capito che non esiste un “profilo perfetto”, ovvero quel profilo a cui tutti noi ambiamo e che cerchiamo con tutte le nostre forze di raggiungere, se non altro seguendo la “maledetta” barra di completamento del profilo che Linkedin ci propina in alto a destra accanto alla visualizzazione del nostro profilo.
Gli HR interpellati infatti hanno dato tutte versioni diverse, c’è chi guarda il profilo in 10 secondi perché oberato da cv e candidature e che in quel flash riesce già a farsi una idea del candidato tanto da scartarlo o meno per i livelli successivi di approfondimento, chi invece guarda solo profili junior per filosofia aziendale, altri tengono d’occhio le esperienze e le segnalazioni, altri ancora e qui si arriva alla massima accuratezza, si prendono persino la briga di andare a vedere come il candidato si muove all’interno dei gruppi a cui è iscritto, verificandone il livello di partecipazione che, in alcuni casi, può essere un segnale negativo anziché positivo. Mi spiego meglio con le parole testuali della recruiter intervistata “se un programmatore è molto attivo nei gruppi in cui è iscritto mi viene il sospetto che in realtà programmi poco…”, chiaro il messaggio no?
Di sicuro e su questo tutti concordano, sono assolutamente banditi profili senza foto, incompleti se non altro nelle esperienze di lavoro e con pochissimi contatti, segno evidente che si sta in Linkedin tanto per starci ed a quel punto tanto vale non esserci, cosa questa che vale per qualsiasi social network.
A buon intenditor poche parole!!
Alla prossima!
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